Transition&Talent Newsletter luty 2014

50 %
50 %
Information about Transition&Talent Newsletter luty 2014
Career

Published on March 17, 2014

Author: LHHPolska

Source: slideshare.net

Description

Jedną z bolączek najczęściej zgłaszanych przez osoby poszukujące pracy jest brak informacji zwrotnej dotyczącej powodów odrzucenia ich kandydatury. Kandydaci argumentują, że nie mogą pracować nad swoimi słabymi stronami, jeśli nikt im o nich nie mówi. Oczekiwania ze strony pracowników nie są jednak zazwyczaj zbieżne z interesami pracodawców - pisze Agnieszka Stegenka z Lee Hecht Harrison DBM Polska.

W naszym newsletterze także:
• O POROZUMIENIACH Z WINY PRACODAWCY
• O TALENTACH ZDOBYWANYCH OUTPLACEMENTEM

http://bit.ly/1d66Kq2

FEEDBACK W REKRUTACJI Jedną z bolączek najczęściej zgłaszanych przez osoby poszukujące pracy jest brak informacji zwrotnej dotyczącej powodów odrzucenia ich kandydatury. Kandydaci komentują, że jest to deprymujące i argumentują, że nie mogą pracować nad swoimi słabymi stronami, jeśli nikt im o nich nie mówi. Oczekiwania ze strony pracowników nie są jednak zazwyczaj zbieżne z interesami pracodawców. Agnieszka Stegenka Konsultantka zarządzania karierą Lee Hecht Harrison DBM Profesjonalne przekazanie kompleksowej informacji zwrotnej wymaga spokojnej rozmowy oraz stworzenia takiej przestrzeni dla kandydata, aby mógł odnieść się do padających informacji czy opinii. Po stronie pracodawcy, w praktyce zazwyczaj działu personalnego, oznaczałoby to dużą inwestycję czasową, na którą trudno sobie pozwolić, biorąc pod uwagę zarówno ilość procesów rekrutacyjnych, jak i kandydatów w nie włączonych (zwłaszcza w dużych organizacjach). Poza praktycznym wymiarem tego procesu jest jeszcze ryzyko wizerunkowe. Każda organizacja dba o swój „image” i chciałaby być dobrze postrzegana w oczach kandydatów. Dobre postrzeganie wiąże się z dobrymi relacjami, a te łatwiej budować w oparciu o dyplomatyczne: „bardzo doceniamy Pana kompetencje, niemniej zdecydowaliśmy się wybrać kandydata, który ma większe doświadczenie” niż „niestety, brakuje Panu determinacji i nastawienia na osiągnięcie celu”. Ten drugi komunikat z założenia spotka się z oporem kandydata, któremu prawdopodobnie trudno będzie ten feedback przyjąć i który będzie usiłował podjąć dyskusję i przekonać o swojej zadaniowości. Tym samym jest duże prawdopodobieństwo, że kandydat racjonalizując negatywną dla siebie decyzję uzna, że to firma w sumie była beznadziejna albo zadania mało atrakcyjne. Natomiast z perspektywy pracodawcy celem jest zakomunikowanie decyzji, a nie otwieranie dyskusji i przekonywanie kandydata co do jego słabych stron. LUTY 2014

POROZUMIENIE, ALE JEDNAK Z PRZYCZYN LEŻĄCYCH PO STRONIE PRACODAWCY Jeszcze do niedawna HR rozstając się z pracownikami stawał przed następującym dylematem: czy wypowiedzieć umowę czy zaproponować porozumienie stron? Większości firm zależy na drugim rozwiązaniu, bo oprócz oczywistych atutów wizerunkowych („my nie wywalamy ludzi”) dochodzą jeszcze korzyści formalne. W porozumieniu nie trzeba wskazywać przyczyn rozwiązania umowy, określać okresu wypowiedzenia czy zamieszczać klauzul o możliwościach odwoławczych do Sądu Pracy. Taka forma porozumienia ułatwia również narrację rekrutacyjną pracownikowi - „odszedłem z firmy za porozumieniem stron” (czyt. nie wywalili mnie). Jednak uczestnicy naszych programów outplacementowych, którzy rozstali się z firmą w podobnej formule, chcąc zarejestrować się w Urzędzie Pracy wracali do nas z niczym. Przy porozumieniu stron prawo do zasiłku przysługuje bowiem dopiero po 90 dniach od wypowiedzenia umowy (przy wypowiedzeniu przez pracodawcę już po 7). Chcąc pogodzić interesy swoje i pracowników działy HR zaczęły stosować następujące rozwiązanie: rozwiązują umowy z pracownikami za porozumieniem stron „z przyczyn dotyczących zakładu pracy”. Taki dopisek pozwala zachować pracodawcy wszystkie korzyści związane z „ugodowym” rozstaniem się z pracownikiem, temu drugiemu zaś umożliwia nie tylko szybsze skorzystanie ze świadczeń w Urzędzie Pracy, ale i łatwiejszy dostęp do finansowanych z funduszy europejskich szkoleń, dotacji i pożyczek. Odchodzący za „porozumieniem stron z przyczyn dotyczących zakładu pracy” są bowiem przez instytucje dystrybuujące środki unijne traktowani de facto jak osoby zwolnione w normalnym trybie, a co za tym idzie ich pozycja w ubieganiu się o te formy wsparcia jest dużo silniejsza. Rafał Talarek, Lee Hecht Harrison DBM źródło: sxc.hu

TALENT ZDOBĘDZIESZ OUTPLACEMENTEM Czy możecie skonstruować program outplacement dla żony/męża pracownika, którego chcemy zatrudnić? Kandydat jest gotów do przeprowadzki, ale nie chce zostawiać współmałżonka w sytuacji szukania pracy w zupełnie nowym miejscu – to cytaty z zapytań ofertowych z ostatnich miesięcy. Ryzyko odmowy ze strony pożądanego kandydata jest w podobnej sytuacji na tyle duże, że firmy zaczęły szukać skutecznych argumentów wzmacniających ich pozycję negocjacyjną. A program outplacement poszerza pakiet relokacyjny i może stanowić kartę przetargową oraz konkretną i realną ofertę wsparcia. Ponieważ jest to ciągle nowość na rynku, zatem standardy jego zakresu i wprowadzania dopiero powstają - poniżej kilka możliwych pytań i rozwiązań: ? Na jakim etapie najlepiej włączyć program outplacement do negocjacji z kandydatem? Na pewno w momencie, kiedy jesteśmy już przekonani do chęci nawiązania współpracy z danym kandydatem i dysponujemy przynajmniej podstawowymi informacjami na temat statusu zawodowego współmałżonka, który ma zostać objęty programem. Niektóre firmy chcą uczynić z takiego wsparcia swój wyróżnik Employer Brandingowy i komunikować go jako przewagę konkurencyjną już w momencie uruchamiania procesów rekrutacyjnych, jako jednego z elementów oferty pracy. ? Jak dopasować program do potrzeb uczestnika, którego de facto nie znamy? Dobrym rozwiązaniem jest uprzednie zebranie informacji o sytuacji zawodowej współmałżonka, które pozwoli na ustalenie ram programu rekomendowanego w danym przypadku. Jednocześnie warto też umożliwić potencjalnemu uczestnikowi nawiązanie kontaktu z konsultantem, który odpowie na pytanie dotyczące założeń i przebiegu programu. talent

MEDIA FLASH „Kreatywne CV” - Polska Głos Wielkopolski, K.Sklepik, 2014-01-18 CV jako strona internetowa zbudowana w technologii Flash lub Prezi, którego nie wyświetlą posiadacze Macbooków, to tylko niektóre z błędów. Podobnie jak nieudane kreacje w Photoshopie czy InDesignie. Przede wszystkim nie korzystaj z narzędzi, których nie znasz. A jeśli chcesz zlecić wykonanie nowatorskiej wersji CV, zastanów się, czy warto. Może się okazać, że to pracochłonne i kosztowne zadanie nie przybliży Cię do otrzymania nowej pracy. A mógłbyś ten czas spożytkować na networking i spotkania rekrutacyjne - tłumaczy Joanna Ignaczak z Lee Hecht Harrison DBM. „Utrata pracy nadal boli. I to bardzo” - kariera.forbes.pl, J.Zimnicki, 2013-12-12 Nikogo, kto przeżył utratę pracy, nie zdziwią wyniki badań plasujące to doświadczenie wśród kilku najbardziej stresujących sytuacji o charakterze życiowej zmiany. Co sprawia, że tak bardzo przeżywamy to zdarzenie? - pisze Jacek Zimnicki, ekspert ds. outplacement w Lee Hecht Harrison DBM. „Syndrom zabieganego” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2013-12-02 Zdaniem Stefana Bulaszewskiego, coacha z TTX Institute, wielu menedżerów ma tak dużo zadań, że nie są w stanie nad wszystkimi zapanować. Trudno im w korporacyjnych zależnościach sprostać oczekiwaniom kilku szefów, bo tylu czasem mają. - Pracują za długo i w pewnym momencie muszą coś odpuścić. Czasem też nie starcza im czasu na zarządzanie ludźmi. A to źle wpływa na motywację zespołu i w efekcie na wyniki - mówi coach. „Znajomi pomogą w szukaniu pracy” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 2013-11-27 Jak zaznacza Paweł Gniazdowski, szef firmy doradczej LHH DBM, próbując wykorzystać swą sieć kontaktów w szukaniu zatrudnienia, lepiej unikać próśb o pracę, a konkretnie o „załatwienie pracy". Jego zdaniem to pierwszy i zasadniczy błąd osób korzystających w takiej sytuacji z networkingu.

Add a comment

Related presentations

Tyrone  aurelio

Tyrone aurelio

November 10, 2014

CONOCE LO QUE LLEVO DENTRO

E portfolio-1

E portfolio-1

November 10, 2014

E-Portfolio

John's presentation to EMBA students on knowledge work, the innovation ethics and ...

Looking for an icebreaker that helps team members learn more about each other, imp...

Quantas vezes você pensou sobre diferentes formas de conseguir ter mais foco. São ...

Os segredos do sucesso - Dale Carnegie O livro de Dale Carnegie "Como Ganhar Ami...

Related pages

Transition&Talent Newsletter luty 2014 - Career

Transition&Talent Newsletter styczeń 2014 Firmy szukające dobrych praktyk uczenia ludzi nowych umiejętności chcą rozwiązań krótkich, skutecznych i ...
Read more

LHHPolska - HubSlide

Transition talent newsletter_lhh_dbm_polska_grudzien_2014. ... Transition talent newsletter_lhh_dbm_polska_styczen_2015. TRANSITION&TALENT ...
Read more

Transition&Talent Newsletter styczeń 2014 - Career

Transition&Talent Newsletter wrzesień 2014 „PANI NAPISZE, ŻE JESTEM SUMIENNY, KOMUNIKATYWNY I ... Transition&Talent Newsletter luty 2014 1.
Read more

Slajd 1 - lhhpolska.pl

LUTY 2014. POROZUMIENIE, ALE JEDNAK Z PRZYCZYN LEŻĄCYCHPO STRONIE PRACODAWCY Jeszcze do niedawna HR rozstającsięz pracownikami ... 2/10/2014 10:23:45 ...
Read more

GDBD - Kancelaria Radców Prawnych - Górnicki Durowicz ...

Wszelkie prawa zastrzeżone © 2014. realizacja Kabuki - nowe media ...
Read more