Teorias De Aprendizaje En Las Organizaciones Liderazgo

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Information about Teorias De Aprendizaje En Las Organizaciones Liderazgo

Published on July 17, 2008

Author: soropeza

Source: slideshare.net

República Bolivariana de Venezuela Ministerio Popular para la Educación Superior Universidad Bolivariana de Vnezuela PLANIFICACION SOCIAL 18 de Febrero de 2008 Teorias Organizacionales Profesor-Asesor: Msc. Oropeza Scarlet

Teor í a y Aprendizaje En el devenir hist ó rico del hombre, diversas explicaciones se han ido construyendo para entender fen ó menos de la vida y la naturaleza con la que interact ú a. Es as í como se han elaborado conjuntos sistem á ticos de explicaciones que dan cuenta de los diferentes componentes de un fen ó meno, constituyendo un corpus coherente que fundamenta el por qu é de cada uno de estos componentes engarz á ndolos con otros fen ó menos evidentes.

En el devenir hist ó rico del hombre, diversas explicaciones se han ido construyendo para entender fen ó menos de la vida y la naturaleza con la que interact ú a. Es as í como se han elaborado conjuntos sistem á ticos de explicaciones que dan cuenta de los diferentes componentes de un fen ó meno, constituyendo un corpus coherente que fundamenta el por qu é de cada uno de estos componentes engarz á ndolos con otros fen ó menos evidentes.

Liderazgo Es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. Para ser un buen líder se requiere carisma, Inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida

Es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. Para ser un buen líder se requiere carisma, Inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1. E s importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. 2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. 3.   Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. 4. P or lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

1. E s importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3.   Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

4. P or lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.

Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

Organizaciones Organizar no implica una especialización ocupacional extrema, que en muchos casos hace que el trabajo sea poco interesante, tedioso e indebidamente restrictivo. No hay nada en la organización que así lo determine. Decir que las tareas deben ser específicas no quiere decir que deban ser limitadas o mecánicas. El organizador es quien debe considerar, de acuerdo a los resultados deseados, si se deben dividir en partes pequeñas (como en una línea de montaje típica) o si se deben definir en forma lo suficientemente amplia para que abarquen el diseño, la producción y la venta de la maquinaria.

Organizar no implica una especialización ocupacional extrema, que en muchos casos hace que el trabajo sea poco interesante, tedioso e indebidamente restrictivo. No hay nada en la organización que así lo determine. Decir que las tareas deben ser específicas no quiere decir que deban ser limitadas o mecánicas.

El organizador es quien debe considerar, de acuerdo a los resultados deseados, si se deben dividir en partes pequeñas (como en una línea de montaje típica) o si se deben definir en forma lo suficientemente amplia para que abarquen el diseño, la producción y la venta de la maquinaria.

Grupo de trabajo Es un subsistema especializado dentro de una organización . Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. Un comité del senado o una comisión del ayuntamiento también lo son. El sentimiento de pertenencia al grupo es automático y el alto o bajo nivel de satisfacción es lo común. El número de componentes es entre 10 y 20, aunque su productividad está limitada por la combinación de interrelaciones posibles o socio gramas que estudiaron Moreno y Dane.

Es un subsistema especializado dentro de una organización . Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. Un comité del senado o una comisión del ayuntamiento también lo son. El sentimiento de pertenencia al grupo es automático y el alto o bajo nivel de satisfacción es lo común.

El número de componentes es entre 10 y 20, aunque su productividad está limitada por la combinación de interrelaciones posibles o socio gramas que estudiaron Moreno y Dane.

Proceso Organizacional Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden modificar, en el entorno organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de las actividades de la organización no están siempre al nivel que los gerentes querrían. Sea que constituyen una organización nueva, que juegan con una organización existente o que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de una organización, los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar decisiones para organizar.

Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden modificar, en el entorno organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de las actividades de la organización no están siempre al nivel que los gerentes querrían.

Sea que constituyen una organización nueva, que juegan con una organización existente o que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de una organización, los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar decisiones para organizar.

a.   Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas y grupos. Esto se conoce como la división del trabajo. b. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados y tareas se suele conocer como la departa mentalización . c.    Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la organización. d.    Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce como Coordinación .

a.   Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas y grupos. Esto se conoce como la división del trabajo.

b. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados y tareas se suele conocer como la departa mentalización .

c.    Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la organización.

d.    Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce como Coordinación .

El diseño organizacional Podemos identificar 4 etapas en la evolución del diseño organizacional, a.                        Enfoque clásico b.                        Enfoque tecnológico de las Tareas c.                        Enfoque ambiental d.                        Reducción de tamaño

Podemos identificar 4 etapas en la evolución del diseño organizacional,

a.                        Enfoque clásico

b.                        Enfoque tecnológico de las Tareas

c.                        Enfoque ambiental

d.                        Reducción de tamaño

Diseño de la estructura organizacional El diseño organizacional es un proceso en el cual los gerentes toman decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada para la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. Por lo tanto, el diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos al mismo tiempo: hacia el interior y el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional giraban entorno al funcionamiento interno de una organización.

El diseño organizacional es un proceso en el cual los gerentes toman decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada para la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia.

Por lo tanto, el diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos al mismo tiempo: hacia el interior y el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional giraban entorno al funcionamiento interno de una organización.

Caso Practico de Liderazgo La actitud inadecuada ante el trabajo y el equipo que muestra un jefe de sección de un departamento de una conocida empresa del sector de la distribución, plantea graves problemas dentro del departamento. A esto hay que añadir que no ha cubierto los objetivos económicos este semestre, y todo esto coincide con la llegada de un nuevo Director al Centro. Le he pedido varias veces que realizara un cambio en su estrategia comercial, cosa que él se niega a hacer, mostrando rebeldía ante mí, y el Director. Todo esto hace que la situación se vuelva insoportable. Decido tener una reunión con él para aclarar ambas posturas, y tomar una decisión que comentarle al Director, que ya tiene clara la suya: “!a la calle!”. Después de casi 4 horas de reunión con él, me entero de que este veterano mando comercial, comenzó en la compañía como “Profesional Estrella”. Sin embargo, la Compañía no ha cumplido las expectativas que él tenía cuando llegó, y está ocupando el mismo puesto que cuando empezó, con una diferencia: ahora está menos recocido.

La impresión que él tiene es que está desaprovechado, que ha sido engañado, y lo que es peor, que nadie valora su esfuerzo inicial y lo mucho que aportó a la compañía cuando llegó. Está desplazado del lugar donde él y su familia desean vivir, lo que hace que sus relaciones familiares sean tensas, ya que no les gusta esa ciudad y no se han adaptado a ella. La relación con su plantilla es nefasta, le tienen pánico. Un estupendo artículo sobre un caso real de liderazgo donde se destaca la importancia de una buena comunicación en el trabajo, con el fín de evitar malos entendidos y problemas difíciles de solucionar a posteriori. La Conclusión que saco de la reunión es que como gran profesional que es, sería una lástima que dejara la Compañía, pero su profesionalidad sólo es recuperable si cambia de actitud. El problema es que son tantos los aspectos negativos en su vida, que ayudarle a cambiar de actitud y de forma de ver las cosas es realmente difícil.

La Propuesta que le paso al Director del Centro es la siguiente: Compromiso por parte de la Compañía de facilitarle el traslado lo más rápidamente posible a un lugar que convenza a su familia, siempre y cuando, se solucione el problema de su alto salario, y que se sienta realizado con su labor. Compromiso por parte del interesado de cambiar de actitud. Tener una reunión con su plantilla para expresar su intención de cambiar de comportamiento, y mejorar el clima laboral de su sección. Para reflexionar ¿Suponemos que un colaborador está motivado hasta que bajan sus resultados? ¿Quién es el principal responsable de fomentar una buena comunicación? ¿Sabemos diferenciar lo Importante de lo Urgente? Conclusiones La dirección de equipos exige llevar a cabo conversaciones periódicas con todos y cada uno de los miembros. La falta de comunicación en la Empresa genera frustración y malas actitudes; siembra una cultura basada en el MIEDO; y se transmite de unos a otros. A veces, puede que ya sea demasiado tarde

La Propuesta que le paso al Director del Centro es la siguiente:

Compromiso por parte de la Compañía de facilitarle el traslado lo más rápidamente posible a un lugar que convenza a su familia, siempre y cuando, se solucione el problema de su alto salario, y que se sienta realizado con su labor.

Compromiso por parte del interesado de cambiar de actitud.

Tener una reunión con su plantilla para expresar su intención de cambiar de comportamiento, y mejorar el clima laboral de su sección.

Para reflexionar

¿Suponemos que un colaborador está motivado hasta que bajan sus resultados?

¿Quién es el principal responsable de fomentar una buena comunicación?

¿Sabemos diferenciar lo Importante de lo Urgente?

Conclusiones

La dirección de equipos exige llevar a cabo conversaciones periódicas con todos y cada uno de los miembros.

La falta de comunicación en la Empresa genera frustración y malas actitudes; siembra una cultura basada en el MIEDO; y se transmite de unos a otros.

A veces, puede que ya sea demasiado tarde

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