Teori dan Pengembangan Organisasi - Perubahan organisasi & model perubahan

50 %
50 %
Information about Teori dan Pengembangan Organisasi - Perubahan organisasi & model perubahan

Published on October 19, 2016

Author: dflorencia

Source: slideshare.net

1. Perubahan Organisasi Dan Model Perubahan Dayana Florencia (14.D1.0010) Maretta Edgina Damayanti (14.D1.0021) Candrika Awinda Glory (14.D1.0022) Frederica Audrey (14.D1.0032) Cindy Krestanto (14.D1.067)

2. Tujuan Perubahan Organisasi Menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Tujuan perubahan ini dibaut karena organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat mengendalikan lingkungan eksternalnya, sehingga perlu secara terus menerus melakukan perubahan lingkungan internal organisasi agar dapat menghadapi tantagan-tantangan yang timbul. Melakukan modifikasi berbagai pola keperilakuan. Baik secara individu atau kelompok dalam suatu organisasi. Maksudnya agar para karyawan menggunakan pola-pola perilaku baru dan mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Faktor Ekstern Faktor Intern Faktor-faktor Perubahan Organisasi Faktor penyebab terjadinya perubahan

4. Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah. Faktor Ekstern

5. Faktor Intern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain: •Problem hubungan antar anggota •Problem dalam proses kerja sama •Problem keuangan

6. Jenis Perubahan Organisasi Perubahan Terencana Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Perubahan Reaktif Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

7. Langkah Komprehensif dalam Proses Perubahan 1. Mengenali kebutuhan akan perubahan 2. Menetapkan tujuan perubahan 3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan 4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan 5. Merencanakan implementasi untuk perubahan 6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan 7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

8. Model Perubahan Kurt Lewin (1951) Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahap yang meliputi : 1. Tahap Unfreezing (pencairan) Proses perubahan ini harus memiliki motivasi yang kuat untuk berubah dari keadaan semula dengan meerubah terhadap keseimbangan yang ada. Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik. 2. Tahap Moving (bergerak) Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah memiliki informasi yang cukup serta sikap dan kemampuan untuk berubah. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.

9. Model Perubahan Kurt Lewin (1951) 3. Tahap Refreezing (pembekuan) Tahap ini dimana seseorang yang mengadakan perubahan telah mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang baru. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan. Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahap yang meliputi :

10. Model Perubahan Pasmore (1994) Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Yaitu : 1. Tahap Persiapan (preparation) Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi bersangkutan untuk segera melakukan perubahan. Dalam tahap ini juga mempersiapkan dan menyakinkan para stakeholders agar mau dan mendukung perubahan. 2. Tahap Analisis kekuatan dan Kelemahan Setelah dilakukan persiapan matang, aktivitas selanjutnya adalah melakukan anlisis kondisi internal dan eksternal terkait kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Dalam tahap ini juga penting untuk menganalisis lingkungan khusus dan umum yang dapat mempengaruhi performance organisasi di masa mendatang.

11. Model Perubahan Pasmore (1994) 3. Tahap Mendesain Sub Unit Organisasi Baru Perubahan secara umum bertujuan agar organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna mendukung tujuan tersebut dilakukan sub unit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam menghadapi perubahan lingkungan. 4. Tahap Mendesain Proyek Proyek dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan memilki rasa memiliki perubahan yang sedang terjadi. Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Yaitu :

12. Model Perubahan Pasmore (1994) 5. Tahap Mendesain Sistem Kerja Sistem kerja ini adalah bagian pentinguntuk memformalisasikan pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan. 6. Tahap Mendesain Sistem Pendukung Agar proses perubahan dapat terintegrasi dan terjadi proses pembelajaran yang berjangka panjang, maka perlu didesain sistem yang mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan. Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Yaitu :

13. Model Perubahan Pasmore (1994) 7. Tahap Mendesain Mekanisme Integratif Mendesain mekanisme integratif merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan. Guna mencapai keinginan tersebut harus didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi. Dengan adanya pengumpulan informasi, maka sebuah permasalahan tidak diselesaikan secara parsial. Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut dapat berjalan. 8. Tahap Implementasi dan Perubahan Tahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore adalah tahap implementasi perubahan dengan didukung semua pihak dan dipimpin olehdecision maker organisasi. Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Yaitu :

14. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional. Pendekatan sistem yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen yang terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain. Input merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan yang bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu juga melihat kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam dan dari luar. Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial, metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output dan hasil akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level organisasi, perubahan di semua level kelompok atau departemen, dan perubahan individual.

15. Model Perubahan Tyagi Model perubahan merupakan model perubahan sistem yang lebih menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan. Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah, mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan mengevaluasi hasil perubahan.

16. Model Perubahan Robbins Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan intervensinya, artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut terdiri dari dua bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke suatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru untuk menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya.

17. Hambatan untuk Perubahan Konflik dan Kekuasaan Perubahan pada umumnya bermanfaat, namun ketika perubahan menyebabkan konflik organisasi dan persaingan kekuasaan, suatu organisasi seringkali menghindari adanya perubahan tersebut. Konflik antara kedua fungsi akan menghambat proses perubahan dan barangkali mencegah adanya perubahan itu sendiri. Perbedaan dalam Fungsional Orientasi Perbedaan dalam orientasi fungsional adalah halangan utama yang lain untuk berubah dan salah satu sumber akan kelesuan organisasi. Perbedaan fungsi dan divisi seringkali dipandang sebagai sumber masalah yang berbeda pula, sebab mereka melihat masalah utama penyebabnya dari sudut pandang mereka sendiri. Budaya Organisasi Nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi dapat menjadi sumber resistansi untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu nilai dan norma-norma yang dibenarkan dan memaksa orang-orang untuk merubah apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukan itu, budaya organisasi akan menyebabkan resistansi untuk berubah. Kadang-kadang, nilai dan strategi baru diperlukan.

18. Bagaimana Suatu Organisasi dapat Bertahan? Teknologi dan globalisasi dalam kehidupan modern mempercepat terjadinya perubahan dalam segala bidang. Suatu organisasi atau lembaga harus dapat beradaptasi secara cepat dan lebih baik agar dapat bertahan dan tidak mengalami kehancuran. Sebuah organisasi dapat menyikapi perubahan dan tuntutan perubahan zaman, sehingga organisasi dapat dengan cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru dan segera beradaptasi terhadap perubahan itu. Organisasi pembelajar (learning organization) merupakan suatu cara untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan tepat. Garvin (1993) dalam Swee C. Goh (1998) menyatakan: “A learning organization is an organization skilled at creating, acquiring and transferring knowledge, and at modifying its behavior to reflect new knowledge and insights” (Sam Advanced Management Journal, 1998).

19. 5 Pilar Organisasi Pembelajar (Peter Senge) Proses bercermin dan meningkatkan gambaran diri kita tentang dunia luar, dan melihat bagaimana mereka membentuk keputusan dan tindakan kita. Mental Models yaitu belajar untuk Memperluas kapasitas personal dalam mencapai hasil kerja yang paling diinginkan, dan menciptakan lingkungan organisasi yang menumbuhkan seluruh anggotanya untuk mengembangkan diri mereka menuju pencapaian sasaran dan makna bekerja sesuai dengan harapan yang mereka pilih. Personal Mastery Membangun rasa komitmen dalam suatu kelompok dengan mengembangkan gambaran bersama tentang masa depan yang akan diciptakan, prinsip dan praktik yang menuntun cara kita mencapai tujuan masa depan tersebut. Shared Vision

20. 5 Pilar Organisasi Pembelajar (Peter Senge) Cara pandang, cara berbahasa untuk menggambarkan dan memahami kekuatan dan hubungan yang menentukan perilaku suatu sistem. System Thinking Mentransformasikan pembicaraan dan keahlian berpikir, sehingga suatu kelompok dapat secara sah mengembangkan otak dan kemampuan yang lebih besar dibanding ketika masing-masing anggota kelompok bekerja sendiri. Team Learning

21. 5 Elemen Subsistem Organisasi Pembelajar Michael J. Marquardt (2002) dalam bukunya Building the Learning Organization menyatakan bahwa dalam organisasi pembelajar terdapat lima elemen subsistem. Subsistem pembelajar tersebut adalah pembelajaran (learning), organisasi (organization), orang (people), pengetahuan (knowledge), dan teknologi (technology). Pembelajaran tidak akan berkelanjutan tanpa pemahaman dan pengembangan lima subsistem tersebut. Semua subsistem itu harus dipertahankan pada keberlangsungan organisasi pembelajar untuk pencapaian kesuksesan organisasi.

Add a comment