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Taller Dignidad de la mujer trabajadora

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Information about Taller Dignidad de la mujer trabajadora

Published on June 23, 2008

Author: arodrig2

Source: slideshare.net

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PRESENTA SECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO, EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

SEMINARIO –TALLER “ EQUIDAD Y DIGNIDAD DE LA MUJER TRABAJADORA” Responsabilidad en la transformación social justa para el género

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES MENDOZA 2004 LA UNION ES IMPORTANTE

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES MENDOZA 2004

HACER LOS DERECHOS REALIDAD ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES MENDOZA 2004

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES MENDOZA 2004

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES JUJUY 2006 CUANDO LA PARTICIPACION LLAMA

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES JUJUY 2006

ENCUENTRO NACIONAL DE MUJERES JUJUY 2006

¡TODAS Y TODOS...SOMOS MÁS!                                                                                  

PRIMERA CONVENCIÓN POR LA NO VIOLENCIA CONTRA LA MUJER CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANSIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER “ CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ” BRASIL, JUNIO DE 1994

CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANSIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER

“ CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ” BRASIL, JUNIO DE 1994

CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ “ TODA MUJER TIENE DERECHO A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA, TANTO EN EL ÁMBITO PÚBLICO COMO EN EL PRIVADO” Art. 3 Cap. II Derechos Protegidos

“ TODA MUJER TIENE DERECHO A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA, TANTO

EN EL ÁMBITO PÚBLICO

COMO EN EL PRIVADO”

Art. 3 Cap. II Derechos Protegidos

CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.

Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.

CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ Cap. I Art. 2 Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica: a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;

Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica:

a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;

CONVENCIÓN DE BELEM DO PARÁ Cap. I Art. 2 b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.

b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y

c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.

LOS DERECHOS DE LA MUJER Los derechos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales. La plena participación, en condiciones de igualdad, de la mujer en la vida política, civil, económica, social y cultural en los planos nacional, regional e internacional y la erradicación de todas las formas de discriminación basadas en el sexo son objetivos prioritarios de la comunidad internacional. ( Declaración y Programa de acción de Viena Parte I párrafo 18)

Los derechos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales.

La plena participación, en condiciones de igualdad, de la mujer en la vida política, civil, económica, social y cultural en los planos nacional, regional e internacional y la erradicación de todas las formas de discriminación basadas en el sexo son objetivos prioritarios de la comunidad internacional.

( Declaración y Programa de acción de Viena Parte I párrafo 18)

SITUACION JURÍDICA Los derechos de la mujer son parte de los derechos humanos. La discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana. Esto dificulta la participación de la mujer en la misma condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de un país . LOS DERECHOS EXISTEN PARA SER EJERCIDOS

Los derechos de la mujer son parte de los derechos humanos.

La discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana.

Esto dificulta la participación de la mujer en la misma condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de un país .

“ CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER” ADOPTADA Y ABIERTA A LA FIRMA Y RATIFICACIÓN, O ADHESIÓN POR LA ASAMBLEA GENERAL DE NACIONES UNIDAS EN SU RESOLUCION 34/180 DEL 18 DE DICIEMBRE DE 1979. ENTRADA EN VIGOR EL 3 DE SEPTIEMBRE DE 1981

ADOPTADA Y ABIERTA A LA FIRMA Y RATIFICACIÓN, O ADHESIÓN POR LA ASAMBLEA GENERAL DE NACIONES UNIDAS EN SU RESOLUCION 34/180 DEL 18 DE DICIEMBRE DE 1979.

ENTRADA EN VIGOR EL 3 DE SEPTIEMBRE

DE 1981

ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA CONVENCIÓN s/DISCRIMINACIÓN Reconocer que la máxima participación de la mujer en todas las esferas, en igualdad de condiciones con el hombre es indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el bienestar del mundo y la causa de la paz. Tener presente el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social de la maternidad y la función tanto del padre como de la madre en la familia y en la educación de lo hijos. Reconocer que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad como en la familia.

Reconocer que la máxima participación de la mujer en todas las esferas, en igualdad de condiciones con el hombre es indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el bienestar del mundo y la causa de la paz.

Tener presente el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social de la maternidad y la función tanto del padre como de la madre en la familia y en la educación de lo hijos.

Reconocer que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad como en la familia.

A los efectos de esta convención se entiende por DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER Toda distinción , exclusión o restricción, basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social ,cultural y civil o en cualquier otra esfera.

PROYECTO DE LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL Y DEL ACOSO SEXUAL LABORAL SITUACION A NIVEL NACIONAL

PROYECTO DE LEY DE PREVENCIÓN

Y SANCIÓN DE LA

VIOLENCIA LABORAL

Y

DEL ACOSO SEXUAL LABORAL

SITUACION A NIVEL NACIONAL

En el mes de noviembre de 2007 en diario de sesiones ordinarias de la Comisión de Legislación del Trabajo , por orden del día Nº 3242, sale el dictamen favorable de los proyectos presentados por los diputados/as de diferentes partidos políticos. El 28 de noviembre de 2007 se envía una comunicación de la Cámara de Diputados al Señor Presidente del H. Senado de la Nación comunicándole que esa H. Cámara ha sancionado el proyecto de ley.

En el mes de noviembre de 2007 en diario de sesiones ordinarias de la Comisión de Legislación del Trabajo , por orden del día Nº 3242, sale el dictamen favorable de los proyectos presentados por los diputados/as de diferentes partidos políticos.

El 28 de noviembre de 2007 se envía una comunicación de la Cámara de Diputados al Señor Presidente del H. Senado de la Nación

comunicándole que esa H. Cámara ha sancionado el proyecto de ley.

Proyecto de ley nacional de prevención y sanción de la violencia laboral y del acoso sexual laboral ASPECTOS FUNDAMENTALES ( 1) El régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito Publico, quedando comprendido el personal permanente, transitorio o contratado en cualquiera de los poderes del Estado nacional , los organismos o reparticiones pertenecientes a la administración pública, descentralizada o centraliza y todo otro organismo del estado nacional.

El régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito Publico, quedando comprendido el personal permanente, transitorio o contratado en cualquiera de los poderes del Estado nacional , los organismos o reparticiones pertenecientes a la administración pública, descentralizada o centraliza y todo otro organismo del estado nacional.

Proyecto de ley nacional de prevención y sanción de la violencia laboral y del acoso sexual laboral ASPECTOS FUNDAMENTALES ( 2) El art 2 del Proyecto dice que se entiende por Violencia Laboral cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente sobre un trabajador/a en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador/a abandone el lugar de trabajo

El art 2 del Proyecto dice que se entiende por Violencia Laboral cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente sobre un trabajador/a en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador/a abandone el lugar de trabajo

Proyecto de ley nacional de prevención y sanción de la violencia laboral y del acoso sexual laboral ASPECTOS FUNDAMENTALES ( 2.1) Art. 2 ( continuación) se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la victima, con vistas a eliminarlas del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador

Art. 2 ( continuación) se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la victima, con vistas a eliminarlas del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador

Proyecto de ley nacional de prevención y sanción de la violencia laboral y del acoso sexual laboral ASPECTOS FUNDAMENTALES (3) El art.4 dispone que el Poder Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y CAPACITACIÓN para que toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o a c o so sexual

SITUACION EN LA PROVINCIA DE SANTA FE LEY Nº 12.434 SOBRE VIOLENCIA LABORAL

Promulgada el 7 de julio de 2005 Publicada en el Boletín Oficial el 4 de agosto de 2005. El 14 de junio de 2007 se di ctó el decreto reglamentario.

Promulgada el 7 de julio de 2005

Publicada en el Boletín Oficial el 4 de agosto

de 2005.

El 14 de junio de 2007 se di ctó el decreto

reglamentario.

Para la ley provincial es VIOLENCIA LABORAL : toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios/as o empleados/as públicos/as , que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituyen un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico o social u ofensa que atente contra la legitimidad, integridad física, sexual, psicológica o social del trabajador/a

OBJETIVO Prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral y brindar protección a los/as trabajadores/as damnificados/as, los/as denunciantes y testigos de los actos que la configuran.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY PROVINCIAL La norma es de aplicación en toda la administración pública provincial central y descentralizada, sus entidades autárquicas, empresas o sociedades del Estado; de economía mixta o con participaciones estatal mayoritaria en el ámbito de la administración pública municipal y comunal central y organismos descentralizados. Entes autárquicos empresas o sociedades del estado, poder judicial y legislativo de la provincia; así como toda otra entidad u organismo del estado provincial, municipal y comunal.

SITUACION A NIVEL MUNICIPAL ORDENANZA MUNICIPAL Nº 7.899 (Llamada Ordenanza Rossi) Sancionada el 22 de setiembre de 2005 Reglamentada por el D. E. mediante Decreto Nº 1840 de 2006

ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA ORDENANZA (1) Art 10 “El D. E., procederá a organizar e implementar : A) Programas y campañas de difusión e información sobre violencia laboral, dando a conocer a los trabajadores/as la presente Ordenanza, exhibiendo en lugares públicos y visibles su contenido dentro de los establecimientos.

Art 10 “El D. E., procederá a organizar

e implementar :

A) Programas y campañas de difusión e información sobre violencia laboral, dando a conocer a los trabajadores/as la presente Ordenanza, exhibiendo en lugares públicos y visibles su contenido dentro de los establecimientos.

ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA ORDENANZA (2) Inc. B) Programas de educación, capacitación y formación dirigidos a los trabajadores/as, representantes sindicales y personal jerárquico sobre la prevención de la violencia laboral, formas de resolver conflictos, modos de relacionarse con los compañeros/as, superiores y subalternos/as, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación o terapéutico que los/as lleve a una mejor relación dentro de su ámbito laboral

Inc. B)

Programas de educación, capacitación y formación dirigidos a los trabajadores/as, representantes sindicales y personal jerárquico sobre la prevención de la violencia laboral, formas de resolver conflictos, modos de relacionarse con los compañeros/as, superiores y subalternos/as, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación o terapéutico que los/as lleve a una mejor relación dentro de su ámbito laboral

ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA ORDENANZA (3) y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objeto de preservar la integridad psicofísica de todos los trabajadores/as. Para ello deberá requerir la asistencia de las áreas especializadas en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines a esta problemática.

y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objeto de preservar la integridad psicofísica de todos los trabajadores/as. Para ello deberá requerir la asistencia de las áreas especializadas en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines a esta problemática.

OBJETIVOS PREVENIR CONTROLAR SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA LABORAL en el ámbito de la Administración Pública Municipal.

PREVENIR

CONTROLAR

SANCIONAR

Y ERRADICAR

LA VIOLENCIA LABORAL en el ámbito de la Administración Pública Municipal.

DECRETO REGLAMENTARIO Nº 1840 del 17/08/2006 Art 2º: El funcionario que reciba la denuncia deberá elevarla en el término de cuarenta y ocho horas (48) a la Dirección General de Investigaciones Administrativas. Art 3º: El Director General de I. A debe r ealizar una investigación y emitir en el t é rmino de treinta (30) días hábiles un dictamen fundado aconsejando la instrucción de sumario administrativo o el archivo de las actuaciones.

Art 2º: El funcionario que reciba la denuncia deberá elevarla en el término de cuarenta y ocho horas (48) a la Dirección General de Investigaciones Administrativas.

Art 3º: El Director General de I. A debe r ealizar una investigación y emitir en el t é rmino de treinta (30) días hábiles un dictamen fundado aconsejando la instrucción de sumario administrativo o el archivo de las actuaciones.

... y ahora, Reflexionemos : ¿qué es Violencia?.

¿QUÉ ES VIOLENCIA?

LA VIOLENCIA (del Lat ín violentia ) Es un comportamiento deliberado que resulta, o puede resultar, en daños físicos o psicológicos a otros seres humanos Algunas formas de violencia son sancionadas por la ley o la sociedad Se considera violento/a a la persona irrazonable, que se niega a dialogar y se obstina en actuar Suele ser de carácter dominantemente egoísta

LA VIOLENCIA (del Lat ín violentia )

Es un comportamiento deliberado que resulta, o puede resultar, en daños físicos o psicológicos a otros seres humanos

Algunas formas de violencia son sancionadas por la ley o la sociedad

Se considera violento/a a la persona irrazonable, que se niega a dialogar y se obstina en actuar

Suele ser de carácter dominantemente egoísta

DEFINICION SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA Es acción violenta o contra el natural modo de proceder. “ La violencia es un desvío” Los seres humanos necesitamos reencausar nuestra actitud hacia lugares más nobles Algunos toman conciencia del esfuerzo que ello requiere, darse cuenta y darse tiempo Otros/as necesitan ayuda

Nos comportamos en forma violenta cuando golpeamos pero también cuando gritamos, nos burlamos, menospreciamos, descalificamos a otros/as. "La violencia empobrece la vida de las personas y de las organizaciones "

TÉRMINOS QUE HACEN A LA VIOLENCIA agresor-a : toda persona que exprese un comportamiento violento en el lugar de trabajo. agredido-a o víctima: toda persona que recibe un comportamiento violento en el lugar de trabajo. abuso: hacer objeto de trato deshonesto a una persona de menor experiencia, fuerza, poder, etc. lenguaje corporal agresivo: posturas, gestos que indica intimidación, desprecio o desdén.

TÉRMINOS QUE HACEN A LA VIOLENCIA

agresor-a : toda persona que exprese un comportamiento violento en el lugar de trabajo.

agredido-a o víctima: toda persona que recibe un comportamiento violento en el lugar de trabajo.

abuso: hacer objeto de trato deshonesto a una persona de menor experiencia, fuerza, poder, etc.

lenguaje corporal agresivo: posturas, gestos que indica intimidación, desprecio o desdén.

acoso: intimidar, apocar, reducir, someter, amilanar, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima. Este término remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing. conflicto: refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones hostigamiento o BULLYNG: se define como un comportamiento prolongado de insulto verbal, rechazo social, intimidación psicológica y/o agresión física de un/os niño/a hacia otro que se convierte en víctima. maltrato psíquico: hostilidad reiterada y continua intimidación: es el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra u otras, y que puede considerarse como una costumbre inaceptable o inadecuada

acoso: intimidar, apocar, reducir, someter, amilanar, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima. Este término remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing.

conflicto: refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones

hostigamiento o BULLYNG: se define como un comportamiento prolongado de insulto verbal, rechazo social, intimidación psicológica y/o agresión física de un/os niño/a hacia otro que se convierte en víctima.

maltrato psíquico: hostilidad reiterada y continua

intimidación: es el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra u otras, y que puede considerarse como una costumbre inaceptable o inadecuada

Maltrato psíquico y social Maltrato físico Acoso o “ MOBBING”o psicoterror laboral Acoso sexual

Maltrato psíquico y

social

Maltrato físico

Acoso o

“ MOBBING”o psicoterror

laboral

Acoso sexual

El maltrato psíquico y social Se manifiesta como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo: constante bloqueo de iniciativas de interacción que generan aislamiento del trabajador cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus compañeros obligarlo a hacer tareas denigrantes juzgar de manera ofensiva su desempeño, asignarle tareas sin sentido para humillarlo asignarle trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevado a cabo promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con despido.

El maltrato psíquico y social

Se manifiesta como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo:

constante bloqueo de iniciativas de interacción que generan aislamiento del trabajador

cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus compañeros

obligarlo a hacer tareas denigrantes

juzgar de manera ofensiva su desempeño, asignarle tareas sin sentido para humillarlo

asignarle trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevado a cabo

promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con despido.

LAS 5 FASES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING El MOBBING una manifestación emergente de un tipo de sistema organizativo tóxico El MOBBING presenta un patrón de evolución bastante fijo que sorprende a las víctimas y a sus psicoterapeutas. El MOBBING sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases cuya duración puede ser variable en función de la idiosincrasia propia de cada uno de los casos:

PRIMERA FASE: Incidentes críticos El MOBBING suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre víctima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la víctima. La situación desencadenante del acoso psicológico suele aparentar ser un mero conflicto, una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción, escalando rápidamente. Esta primera fase no constituye propiamente acoso psicológico y suele durar muy poco tiempo.

PRIMERA FASE:

Incidentes críticos

El MOBBING suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre víctima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la víctima.

La situación desencadenante del acoso psicológico suele aparentar ser un mero conflicto, una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción, escalando rápidamente.

Esta primera fase no constituye propiamente acoso psicológico y suele durar muy poco tiempo.

SEGUNDA FASE DEL MOBBING (1) Acoso y estigmatización En esta fase la persona que ha sido “elegida” es objeto de una focalización o señalamiento social. Se trata de señalarla a ella como alguien que es merecedora de los ataques de que va a ser objeto. Comienza aquí un periodo de “satanización ” que intenta proponer a la persona como malvada, pérfida, malintencionada, torpe, inadecuada, incapaz, etc… Comportamientos de hostilidad repetidos. En esta fase suelen decretarse contra la víctima medidas que la estigmatizan o señalan frente a los demás trabajadores como son:

SEGUNDA FASE DEL MOBBING (1)

Acoso y estigmatización

En esta fase la persona que ha sido “elegida” es objeto de una focalización o señalamiento social.

Se trata de señalarla a ella como alguien que es merecedora de los ataques de que va a ser objeto.

Comienza aquí un periodo de “satanización ” que intenta proponer a la persona como malvada, pérfida, malintencionada, torpe, inadecuada, incapaz, etc…

Comportamientos de hostilidad repetidos.

En esta fase suelen decretarse contra la víctima medidas que la estigmatizan o señalan frente a los demás trabajadores como son:

Prohibiciones de acceder a determinados lugares o de usar herramientas o equipamientos. Emisión de mensajes, órdenes o instrucciones de no hablar o no relacionarse con la víctima. Difusión de chismes, leyendas negras o calumnias contra la víctima. Maltrato o humillación hacia la víctima con vistas a hacerla aparecer como indigna de respeto o de consideración humana, Instigación a que otros trabajadores emulen al hostigador-instigador en el maltrato contra la víctima. Una vez que se hace perder el respeto a la dignidad del trabajador, el acoso psicológico grupal es más fácil

Prohibiciones de acceder a determinados lugares o de usar herramientas o equipamientos.

Emisión de mensajes, órdenes o instrucciones de no hablar o no relacionarse con la víctima.

Difusión de chismes, leyendas negras o calumnias contra la víctima.

Maltrato o humillación hacia la víctima con vistas a hacerla aparecer como indigna de respeto o de consideración humana,

Instigación a que otros trabajadores emulen al hostigador-instigador en el maltrato contra la víctima.

Una vez que se hace perder el respeto a la dignidad del trabajador, el acoso psicológico grupal es más fácil

TERCERA FASE DEL MOBBING(1) Intervención de la dirección Es muy frecuente que las víctimas de acoso psicológico cumplan un papel muy “saludable” para algunas organizaciones “tóxicas” como chivos expiatorios. Con ello, las situaciones de caos, desorganización, crisis, antagonismos personales, competitividad, luchas o guerras internas, ofrecen un lapso de paz o tregua en el que todos pueden unirse “contra” la víctima del acoso.

TERCERA FASE DEL MOBBING(2) La línea jerárquica suele cerrar filas y tiende a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados por quien acosa . En el sector privado es muy frecuente intentar terminar rápidamente con el “problema”, “dando carpetazo” lo que suele significar dar por terminada la relación laboral con la persona acosada.

CUARTA FASE DEL MOBBING (1) Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto La víctima no solicita ayuda psicológica por desconocer lo que le sucede y lo atribuye a otras causas. Cuando la víctima pide ayuda, el daño esta ya instalado y la persona suele estar con licencia médica debido a las diferentes enfermedades que puede ocasionar el mobbing. La víctima de MOBBING suele recibir de su médico de empresa, médico de cabecera, o del propio servicio de salud mental una serie de diagnósticos erróneos, o sólo parcialmente correctos que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable de su propio acoso psicológico, victimizándolo .

CUARTA FASE DEL MOBBING (1)

Solicitud de ayuda especializada externa

y diagnóstico incorrecto

La víctima no solicita ayuda psicológica por desconocer lo que le sucede y lo atribuye a otras causas.

Cuando la víctima pide ayuda, el daño esta ya instalado y la persona suele estar con licencia médica debido a las diferentes enfermedades que puede ocasionar el mobbing.

La víctima de MOBBING suele recibir de su médico de empresa, médico de cabecera, o del propio servicio de salud mental una serie de diagnósticos erróneos, o sólo parcialmente correctos que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable de su propio acoso psicológico, victimizándolo .

CUARTA FASE DEL MOBBING (2) LOS DIAGNÓSTICOS CLÍNICOS ERRÓNEOS SOBRE MOBBING EN EL TRABAJO SUELEN SER : Estrés laboral debido al estrés postraumático que suelen presentar Depresión debido a la indefensión generada por el acoso continuado y la consiguiente Burnout debido al estrés, la distimia producida y al cansancio emocional

CUARTA FASE DEL MOBBING (2)

LOS DIAGNÓSTICOS CLÍNICOS ERRÓNEOS SOBRE MOBBING EN EL TRABAJO SUELEN SER :

Estrés laboral debido al estrés postraumático que suelen presentar

Depresión debido a la indefensión generada por el acoso continuado y la consiguiente

Burnout debido al estrés, la distimia producida y al cansancio emocional

LOS DIAGNÓSTICOS CLÍNICOS ERRÓNEOS (continuación) Personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia propia del estrés postraumático); Trastorno bipolar o ciclotimia (debido a los altibajos habituales en el estado de ánimo); Desajustes de personalidad (debido a las alteraciones y cambios en la personalidad que suele provocar el acoso); Neurosis (debido a la falta de ajuste general y a la labilidad emocional) conflictiva constante, estados confusionales.

Personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia propia del estrés postraumático);

Trastorno bipolar o ciclotimia (debido a los altibajos habituales en el estado de ánimo);

Desajustes de personalidad (debido a las alteraciones y cambios en la personalidad que suele provocar el acoso);

Neurosis (debido a la falta de ajuste general y a la labilidad emocional) conflictiva constante, estados confusionales.

QUINTA FASE DEL MOBBING “ El diagnóstico” ataques de pánico déficit en habilidades sociales trastornos de ansiedad generalizada Estos diagnósticos psicológicos son incorrectos porque olvidan o restan importancia explicativa, a los aspectos situacionales laborales externos tóxicos que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa, continuada y mantenida y no en una fragilidad psicológica de la víctima.

QUINTA FASE DEL MOBBING

“ El diagnóstico”

ataques de pánico

déficit en habilidades sociales

trastornos de ansiedad generalizada

Estos diagnósticos psicológicos son incorrectos porque olvidan o restan importancia explicativa, a los aspectos situacionales laborales externos tóxicos que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa, continuada y mantenida y no en una fragilidad psicológica de la víctima.

Si llega a conocimiento de la organización que la víctima recibe algún tipo de tratamiento psicológico, ello suele servir para estigmatizarla aún más, reforzando en la opinión pública la idea de que se trata de una “personalidad patológica”. A ello coopera el “error básico de atribución”. Se refuerza así el proceso de estigmatización iniciado contra la víctima, a la que se atribuye la responsabilidad de causarlo todo debido a sus «problemas psicológicos».Todos quedan tranquilos puesto que “la víctima tiene la culpa de lo que le ocurre”(Piñuel, 2001). QUINTA FASE DEL MOBBING (continuación)

Si llega a conocimiento de la organización que la víctima recibe algún tipo de tratamiento psicológico, ello suele servir para estigmatizarla aún más, reforzando en la opinión pública la idea de que se trata de una “personalidad patológica”.

A ello coopera el “error básico de atribución”. Se refuerza así el proceso de estigmatización iniciado contra la víctima, a la que se atribuye la responsabilidad de causarlo todo debido a sus «problemas psicológicos».Todos quedan tranquilos puesto que “la víctima tiene la culpa de lo que le ocurre”(Piñuel, 2001).

Cuestionario Cisneros Se realiza en la ciudad autónoma de Madrid en el año 2005 en una población de 4500 personas. M ás de 10 000 cuestionarios aplicados Validez y fiabilidad contrastadas 3 Grandes dimensiones de Riesgo laboral Psicosocial Estr és (Síndrome General de Adaptación) Burnout (Síndrome de Quemado) Mobbing (Acoso Psicológico en el trabajo)

Se realiza en la ciudad autónoma de Madrid en el año

2005 en una población de 4500 personas.

M ás de 10 000 cuestionarios aplicados

Validez y fiabilidad contrastadas

3 Grandes dimensiones de Riesgo laboral Psicosocial

Estr és (Síndrome General de Adaptación)

Burnout (Síndrome de Quemado)

Mobbing (Acoso Psicológico en el trabajo)

CAR ACTER INNOVADOR DEL ESTUDIO CISNEROS VI ESTUDIO PIONERO : PRIMER ESTUDIO QUE SE REALIZA SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES EN UNA COMUNIDAD AUT ÓNOMA ESPAÑOLA. ESTUDIO INNOVADOR : POR PRIMERA VEZ SE MIDEN EL BURNOUT Y EL MOBBING EN TODOS LOS SECTORES DE ACTIVIDAD. ESTUDIO RIGUROSO : SE RELACIONAN LOS ESTRESORES PRINCIPALES CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ESTUDIO VÁLIDO Y FIABLE : ESTADÍSTICAMENTE INATACABLE EN SUS CARÁCTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA SELECCIÓN DE LA MUESTRA, LA VALIDEZ Y LA FIABILIDAD DE LA HERRAMIENTA. ESTUDIO CON ALTO VALOR AÑADIDO : SE INCORPORAN 3 DIMENSIONES (ESTRÉS, BURNOUT Y MOBBING) Y 33 INDICADORES QUE MIDEN LA SALUD PSICOLÓGICA Y LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID.

ESTUDIO PIONERO : PRIMER ESTUDIO QUE SE REALIZA SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES EN UNA COMUNIDAD AUT ÓNOMA ESPAÑOLA.

ESTUDIO INNOVADOR : POR PRIMERA VEZ SE MIDEN EL

BURNOUT Y EL MOBBING EN TODOS LOS SECTORES DE ACTIVIDAD.

ESTUDIO RIGUROSO : SE RELACIONAN LOS ESTRESORES PRINCIPALES CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

ESTUDIO VÁLIDO Y FIABLE : ESTADÍSTICAMENTE INATACABLE EN SUS CARÁCTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA SELECCIÓN DE LA MUESTRA, LA VALIDEZ Y LA FIABILIDAD DE LA HERRAMIENTA.

ESTUDIO CON ALTO VALOR AÑADIDO : SE INCORPORAN 3 DIMENSIONES (ESTRÉS, BURNOUT Y MOBBING) Y 33 INDICADORES QUE MIDEN LA SALUD PSICOLÓGICA Y LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID.

Cuestionario Cisneros M ás de 10 000 cuestionarios aplicados Validez y fiabilidad contrastadas 3 Grandes dimensiones de Riesgo Laboral Psicosocial Estr és (Síndrome General de Adaptación) Burnout (Síndrome del Quemado) Mobbing (Acoso Psicológico en el trabajo) Factores de riesgo psicosocial 3 dimensiones y 33 factores de Riesgo psicosocial 250 variables

M ás de 10 000 cuestionarios aplicados

Validez y fiabilidad contrastadas

3 Grandes dimensiones de Riesgo Laboral Psicosocial

Estr és (Síndrome General de Adaptación)

Burnout (Síndrome del Quemado)

Mobbing (Acoso Psicológico en el trabajo)

Factores de riesgo psicosocial

3 dimensiones y 33 factores de Riesgo psicosocial

250 variables

LAS ESTADISTICAS CONFIRMAN

LAS ESTADISTICAS CONFIRMAN

DAÑOS DEL MOBBING SOBRE LA SALUD Número de víctimas que presentan indicadores clínico. Fuente: Estudio Cisneros VI (Piñuel, I. y Oñate, A. ESTRÉS POSTRAUMÁTICO 72% DEPRESIÓN 70% ANSIEDAD 70% MALESTAR PSICOLÓGICO 68% AGRESIVIDAD 66% SOMATIZACIONES 64% ABANDONO PROFESIONAL 61% DISMINUCIÓN AUTOESTIMA 53%

DAÑOS DEL MOBBING SOBRE LA SALUD

Número de víctimas que presentan indicadores clínico. Fuente: Estudio Cisneros VI (Piñuel, I. y Oñate, A.

ESTRÉS POSTRAUMÁTICO 72%

DEPRESIÓN 70%

ANSIEDAD 70%

MALESTAR PSICOLÓGICO 68%

AGRESIVIDAD 66%

SOMATIZACIONES 64%

ABANDONO PROFESIONAL 61%

DISMINUCIÓN AUTOESTIMA 53%

PERFIL DE LA VICTIMA ACOSADA Alto sentido de la ética, de la justicia, posee autonomía, altamente calificados en su tarea, tienen empatía, popularidad PERFIL DEL ACOSADOR Mediocre, ENVIDIOSA , narcisista, tiene necesidad de controlar, es inseguro, oportunista, es corrupto (tiene seguramente rasgos sicopáticos) CARACTERISTICA DE LAS ORGANIZACIONES Son organizaciones fuertemente burocratizadas, alto grado de rigidez y desorganización . Tienden a negar el MOBBING y a justificarlo, por lo tanto lo incentivan

PERFIL DE LA VICTIMA ACOSADA

Alto sentido de la ética, de la justicia, posee autonomía, altamente calificados en su tarea, tienen empatía, popularidad

PERFIL DEL ACOSADOR

Mediocre, ENVIDIOSA , narcisista, tiene necesidad de controlar, es inseguro, oportunista, es corrupto (tiene seguramente rasgos sicopáticos)

CARACTERISTICA DE LAS ORGANIZACIONES

Son organizaciones fuertemente burocratizadas, alto grado de rigidez y desorganización . Tienden a negar el MOBBING y a justificarlo, por lo tanto lo incentivan

EL MODO EN QUE SE HACE EFECTIVO ESTE FENOMENO SOBRE LA VICTIMA ES: Limitar la comunicación Limitar el contacto social Desprestigiar a la persona delante de sus compañeros Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral Comprometer su salud

EL MODO EN QUE SE HACE EFECTIVO ESTE FENOMENO SOBRE LA VICTIMA ES:

Limitar la comunicación

Limitar el contacto social

Desprestigiar a la persona delante de sus

compañeros

Desprestigiar y desacreditar su capacidad

profesional y laboral

Comprometer su salud

¿COMO SE IDENTIFICA EL MOBBING? Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación El jefe/a no permite que la víctima se exprese Se le interrumpe constantemente cuando habla Los compañeros no lo/a dejan expresarse Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales La/o amenazan verbalmente Evitan contacto visual Ignoran su presencia

¿COMO SE IDENTIFICA EL MOBBING?

Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación

El jefe/a no permite que la víctima se exprese

Se le interrumpe constantemente cuando habla

Los compañeros no lo/a dejan expresarse

Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales

La/o amenazan verbalmente

Evitan contacto visual

Ignoran su presencia

ACOSO PARA EVITAR CONTACTOS SOCIALES No hablarle Designarle un puesto de trabajo que le aísle de los compañeros ACOSO PARA DESACREDITAR SU REPUTACION LABORAL Calumniar Lanzar rumores sobre la víctima Descalificarla constantemente para que parezca enferma mental

ACOSO PARA EVITAR CONTACTOS SOCIALES

No hablarle

Designarle un puesto de trabajo que le aísle de los compañeros

ACOSO PARA DESACREDITAR SU REPUTACION LABORAL

Calumniar

Lanzar rumores sobre la víctima

Descalificarla constantemente para que parezca enferma mental

SINDICATO DE TRABAJADORES/RAS MUNICIPALES DE ROSARIO “ Ocupaciones de riesgo” B urlarse de sus dolencia o minusvalías B urlarse de su vida privada Acosar sexualmente a la víctima Darle trabajo humillante. ACOSO QUE AFECTAN A LA SALUD FISICA O PSIQUICA DE LA VICTIMA Agredirla/o físicamente Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud Estas son las conductas más utilizadas, de uso más frecuentes por el acosador

B urlarse de sus dolencia o minusvalías

B urlarse de su vida privada

Acosar sexualmente a la víctima

Darle trabajo humillante.

ACOSO QUE AFECTAN A LA SALUD FISICA O PSIQUICA DE LA VICTIMA

Agredirla/o físicamente

Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud

Estas son las conductas más utilizadas,

de uso más frecuentes por el acosador

HABLE, NO SE CALLE EL SILENCIO A VECES LLEVA AL SUICIDIO.

HABLE, NO SE CALLE

EL SILENCIO A VECES LLEVA

AL SUICIDIO.

REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS SOBRE LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR DE LOS SERVICIOS Y MEDIDAS PARA COMBATIRLA

REPERTORIO DE RECOMENDACIONES (1) Ginebra, octubre de 2005, reunión de expertos para elaborar recomendaciones prácticas sobre la violencia y el stress en el trabajo en el sector de los servicios : una amenaza para la PRODUCTIVIDAD Y EL TRABAJO DECENTE Entre los expertos designados por los gobiernos estuvo el argentino: Sr. Carlos.M. ALDAO-ZAPIOLA- de la Comisión Recursos Humanos, Director de Relaciones y Comunicación Unión Industrial Argentina

Finalidad del Repertorio de Recomendaciones(2) FACILITAR PAUTAS GENERALES para tratar el problema de la violencia en el lugar de trabajo REDUCIR O ELIMINAR LA VIOLENCIA en el lugar de trabajo del sector de los servicios

REPERTORIO DE RECOMENDACIONES(3) DE LA FORMACIÓN Y COMPETENCIA DE LOS TRABAJADORES/AS Mejorar la capacidad para detectar situaciones potencialmente violentas Fortalecer las actitudes positivas, para la creación de un entorno favorable Impartir información en materia de defensa personal Formación de los Supervisores y del personal Directivo

Mejorar la capacidad para detectar situaciones potencialmente violentas

Fortalecer las actitudes positivas, para la creación de un entorno favorable

Impartir información en materia de defensa personal

Formación de los Supervisores y del personal Directivo

REPERTORIO DERECOMENDACIONES(3.1) DE LA FORMACION Y COMPETENCIA DE LOS TRABAJADORES/AS Velar por la confidencialidad de los trabajadores-ras que hayan sido objeto de violencia. Abrir canales de comunicación para el intercambio de información y la solución de los problemas relacionados con la prestación de servicios Sensibilización y cooperación para combatir la violencia en el lugar de trabajo.

REPERTORIO DERECOMENDACIONES(3.1)

DE LA FORMACION Y COMPETENCIA

DE LOS TRABAJADORES/AS

Velar por la confidencialidad de los trabajadores-ras que hayan sido objeto de violencia.

Abrir canales de comunicación para el intercambio de información y la solución de los problemas relacionados con la prestación de servicios

Sensibilización y cooperación para combatir la violencia en el lugar de trabajo.

REPERTORIO DE RECOMENDACIONES(3.2) DE LA FORMACION Y COMPETENCIA DE LOS TRABAJADORES/AS Medidas preventivas orgánicas Preparación e intervención en caso de incidente Tratamiento médico- psicológico

Medidas preventivas orgánicas

Preparación e intervención en caso de incidente

Tratamiento médico- psicológico

RESOLUCION DEL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 5. DISPONIENDO LA CREACION DE UNA “ OFICINA DE ASESORAMIENTO SOBRE VIOLENCIA LABORAL”

¡ PREVENIR Y SANCIONAR LA VIOLENCIA LABORAL ES UN DEBER DE TODOS Y TODAS ! LA CADENA NO CESA ¡ ROMPELA!

¡ PREVENIR Y SANCIONAR

LA VIOLENCIA

LABORAL

ES UN

DEBER DE

TODOS

Y

TODAS !

¡ PREVENIR Y SANCIONAR LA VIOLENCIA LABORAL ES UN DEBER DE TODOS Y TODAS !

¡ PREVENIR Y SANCIONAR LA VIOLENCIA LABORAL ES UN DEBER DE

TODOS Y TODAS !

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