Seleksi dan penempatan

50 %
50 %
Information about Seleksi dan penempatan
Education

Published on June 28, 2014

Author: febedwi

Source: slideshare.net

SELEKSI DAN PENEMPATAN MAKALAH INI DI BUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DI SUSUN OLEH DWI LESTARI YULIAN HELEN JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA

I. PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN Sebagai sistem terbuka, Perusahaan secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Dalam proses ini, organisasi industri melakukan penyaringan karyawan untuk meduduki suatu jabatan, baik entry lavel maupun sampai pada level manajerial. Proses ini juga bertujuan untuk memperoleh karyawan yang sesuai dan memilih karyawan yang terbaik sesuai dengan kualifikasi dan persyaratan melalui ujian / test kemapuan. Namun tidak seluruh kandidat memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan jabatan, selain itu karyawan yang dibutuhkan pada jabatan tersebut biasanya lebih kecil jumlahnya dibandingkan dengan calon pelamar, sehingga Organisasi Industri perlu melakukan seleksi dan penempatan bagi pekerja. Seleksi : keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada pekerjaan tersebut. Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan suatu pekerjaan. (Munandar, 2001) Penempatan : keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada perkerjaan yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut pada pekerjaan yang berbeda tersebut. Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja dengan sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001) Proses seleksi dan penempatan : proses peramalan. Para calon tenaga kerja dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil dalam melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013). Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh alat ukur, kuesioner, wawancara dsb. Dan yang tidak kalah penting, Organisai Industri juga harus membuat proses seleks dan penempatan berjalan dengan adil dan merata sesuai dengan UU 13 Tahun 2003 yang berisi “ Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”. II.PERBEDAAN INDIVIDUAL Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan antar kelamin, anatarkebudayaan, antarpendidikan, antarusia, antar bangsa, antarsuku bangsa.. Setiap pekerja memiliki karakternya sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan perusahaan berharap bahwa pekerja mereka kompeten dalam berbagai macam pekerjaan. (Munandar, 2001) Dalam seleksi dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut, karena yang diteliti adalah sejauh mana seorang (wanita/pria, berpengalaman atau tidak, berpendidikan tinggi atau tidak, dst) memiliki ciri-ciri pribadi yang merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan. Namun demikian perlu diperhatikan bahwa jika suatu tees/alat ukur secara sistematis dan terus-menerus memberikan keuntungan pada satu kelompok saja, atau megmberikan kerugian pada satu kelompok saja.m maka tes atu alat ukur tersebut tudak dapat dianggap absah (valid). Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan : 1. Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan 2. Kemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1 jenis pekerjaan 3. Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dikategorikan dari sangat mampu sampai dengan kurang mampu

III. METODE SELEKSI DAN STRATEGI SELEKSI METODE SELEKSI Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar pelamar, melainkan test seleksi mencerminkan relevansi antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin baik pula hasil pelamar dapat mengemban pekerjaan yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi, 2013). Beberapa metode-metode seleksi yang digunakan oleh perusahan menurut hasil Survey SHRM tahun 2005 dari 208 perusahaan, antara lain : 1. Wawancara perilaku Calon pekerja diberikan pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan pada pengalaman sebelumnya, kinerja masa depan dan dalam situasi yang sama. Pewawancara mengidentifikasi pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diinginkan untuk posisi tertentu.Pewawancara juga penggunakan teknik STAR (Situasi, Tugas, Tindakan, Hasil) untuk mengidentifikasi prilaku masa lalu. 2. Test Keahlian 3. Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan organisasi

4. Profil kepribadian Test ini mengidentifikasikan profil kepribadian seseorang yang merupakan karakteristik unik individu. Tapi test ini memiliki validitas rendah untuk memprediksi kinerja kerja, karena setiap karakter dapat berhasil dengan cara mereka sendiri. Test ini hanya membantu memprediksi kesuksessan pekerjaan yang berhubungan dengan aspek interpersonal. Contohnya DISC, untuk mengetahui prilaku individu dalam suatu lingkungan dan situasi. Dan MBTI, untuk mengukur kecendrungan psikologis seseorang dalam mengambil keputusan. (Apriyanto & Arisandi, 2013). 5. Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan) Untuk mengukur kemampuan mental dan fisik dan juga kemampuan berpikir secara umum untuk berlajar dan memperoleh keterampilan. 6. Seleksi persyaratan minimum 7. Stimulasi (Work Sampel Test) Untuk mengukur kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu. Job Description bisa menjadi dasar dari Stimulasi. 8. Virtual job tryouts Penyelesaian sample pekerjaan secara online. 9. Assessment center Mengukur kompetensi yang dimiliki oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku. Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan, sikap, pengetahuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)

1. Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur yang sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Biasanya menggunankan perhitungan statistik. Kelebihan Metode Statistikal:  Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada divisi lain, bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar. Kelemahan Metode Statistikal:  Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan organisasi  Tidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual 2. Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif, melalui metode wawancara dan observasi perilaku. Kelebihan Metode klinikal :  Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail dan dapat melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai situasi  Proses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar Kelemahan Metode Klinikal :  Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang diambil

Jika pengolahan data Statistikal bisa dilakukan oleh orang yang bukan sarjana psikologi, hanya mengembangkan riset yang pernah ada, namun jika pengolahan data secara klinikal dilakukan oleh sarjana psikologi, beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan dan dalam keadaan khusus. STRATEGI SELEKSI Strategi seleksi didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau klinik dalam pengummpulan dan pengolahan data dapat dibedakan menjadi 6 strategi seleksi. Berikut uraian singkat dari setiap strategi : 1. Interprestasiprofil Data dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal. Seorang ahli klinik (Sarjana Psikologi), dapat mengadakan awancara dan mengamati atau mengobservasi calon, menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang diperoleh dari seperangkat tes. 2. Statisikal Murni Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan skor-skor tes untuk meramalkan prestasi kerja manajerial. 3. Klinikal Murni Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Seorang ahli klinik atau sarjana psikologi mendasarkan prediksinya melalui wawancara atau observasi perilaku tampak menggunakan informasi objektif. 4. Pengharkatan Perilaku (Behavior Rating) Pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Ahli klinik atau sarjana psikologi setelah mengobseervasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas

kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan. 5. Gabungan Klinikal Pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangakan pengolahannya secara klinikal, semua informasi dari wanwancara, observasi dan skor-skor tes, dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik (psikologi) untuk mengembangkan satu wawasan dan prediksi perilaku tentang seorang calon. 6. Gabungan Mekanikal Data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan pengolahan datanya dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dari ‘gabungan klinikal’ hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetepakan semula.

IV. PROSES SELEKSI Penggunan pemerikasaan psikologi atau sebagaimana dikenal secara popular dengan sebutan psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Serangkaian tes seperti tes kecakapan metal, tes kepribadian, tes observasi dan wanwancara akan dilakukan oleh para calon tenaga kerja. Selain tes-tes yang diatas proses seleksi calon tenaga kerja dapat dibagi sebagai berikut : 1. Tahap I Seleksi Surat-surat Lamaran Seleksi Surat-surat Lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak. 2. Tahap II Wawancara Awal Wawancara awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh karyawan/staf dibagian sumberdaya manusia, umtuk mendapatkan gambaran umum tetang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Jika calon karyawan sudah meyetujui apa saja yang telah disepakati di awal wawancara dan dinilai sesuai dengan persyaratan maka ia dapat untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya. 3. Tahap III Ujian, Psikotes, Dan Wawancara Ujian, Psikotes, Wawancara. Pada saat ujian para calon tenaga kerja diberikan soal untuk mengtes kemampuan yang ia miliki. Dan pada saat psikotes calon di eveluasi secara psikologik. Sedangkan untuk wawancara para calon akan diwawancarai oleh pihak yang akan menjadi atasan mereka langsung. Jika semua proses telah dilalui maka calon dapat melanjutkan ketahap berikutnya 4. Tahap IV Penilaian Akhir

Penilaian Akhir. Pada tahap ini para calon akan melaksanakan tes kesehatan. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon. 5. Tahap V Pemberitahuan dan Wawancara Akhir Pada tahap ini karayawan yang telah berhasil lolos dari tahap sebelumnya akan diwawancarai mengenai aturan-aturan yang belaku di perusahaan tersebut, jika mereka menyetujuinya maka para calon dapat diterima sebagai tenaga kerja perusahaan tersebut. 6. Tahap VI Penerimaan Pada tahap ini tenaga kerja yang telah diterima akan menadatangani sebuah kontrak kerja.

V. PUSAT-PUSAT PENAKSIRAN (ASSESSMENT CENTER) Kajian dari bell System’s Management Progress pada American Telephone & Telegraph Company (A.T & T.) merupakan penerapan pertama yang diketahui dari metode ‘pusat penaksiran’ (assessment center) pada perusahaan. Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik- teknik assessement digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan. Tujuan Assessment Center Tujuan-tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran adalah sebagai berikut : 1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke dudukan manajerial . 2. Penemukenalkan dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada permulaan dini dari karier mereka. 3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan-kedudukan yang akan menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk mengembangkan para tenaga kerja sebelumnya. 4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan membantu mereka untuk meningkatkan kemapuan-kemampuan tersebut.

Proses Assessment Center Proses Assessment pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut : 1 Penemukenalkan dimensi-dimensi /kompetensi-kompetensi pekerjaan manajerial. SEbagai langkah pertama pada proses assessment ditemukan dulu dimensi-dimensi apa saja yang diperlukan untuk jabatan manajerial, dimensi ini ditentukan oleh pemimpin perusahaan yang didampingi oleh para assessor. 2 Pengembangan alat-alat assessment. Alat-alat assessment terdiri dari tes-tes situasional atau alat-alat simulasi dan teknik wawancara. 3 Penetapan para calon manajer (assesses) untuk di-assess/taksir. Para calon manajer biasanya telah dipilih oleh atasan mereka langsung. 4 Penetapan para penaksir/assessor. Assessor adalah para sajarna psikologi (yang berwenang untuk berpraktek) dan terdiri dari para manajer senior dari perusahaan yang bersangkutan. 5 Pelaksanaan penaksiran/assessment. Biasanya untuk di Indonesia hari pertama akan dimulai dengan memberitahukan tujuan, maksud, dan proses dilakukannya assessment ini. 6 Proses pembuatanlaporan perorangan dari setiap assesse. Para assessor akan membuat laporang untuk para calon manajer dari data-data yang mereka kumpulkan selama proses assessment dan nantinya laporang tersebut akan di serahkan kepada perusahaan. 7 Pemberian umpan balik. Hasil penaksiran akan diberikan sebagai umpan balik kepada manajer yang ditaksir agar ia dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan-kemapuan yang meraka milki. Biasanya yang memberikan umpan balik adalah atasannya manajer yang ditaksir. Metode-metode atau Alat-alat Penaksiran/Assessment Salh satu ciri assessment adalah menggunakan metode assessment ganda contonya teknik simulasi seperti :

a. Management Business Game Para assesse dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil dan nantinya meraka akan memaikan peran seperti peran manajer keuangan, manajer pemarasan atau menajer yang lainnya. Nantinya meraka akan diminta untuk membuat laporan dari hasil pekerjaan mereka sesuia dengan peran yang mereka mainkan. b. Leaderless Group Discussion dan Role Paly Para assesse akan dibagi kedalam 6 kelompok dab setiap kelompok akan dibagikan suatu masalah yang harus mereka diskusikan dan memecahkan masalh tersebut. Lama waktu satu jam. c. Inbasket Exercices Kepada para assesse yang berperan sebagai manajer mereka akan diberikan surat yang berisi hal-hal penting , yang tidak penting serta data yang relevan. Berdasarkan data yang dikasih merak harus meyelesaikan masalah yang ada dengan data tersebut. d. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan Berdasarkan data-data yang sudah diberikan para assesse akan diberi tugas untuk menyiapkan laporan dan nantinya laporan tersebut akan disampaikan secara lisan kepada direksi . e. Wawancara Disamping semua hal yang telah dilakukan para assesse akan diwawancara baik itu wawancara mendalam atau pun wawancara terfokus.

Daftar Pustaka Ashar, S Munandar, 2001, Penerbit Universitas Indnesia , Jakarta Brian, Aprinto & Fonny, A Jacob, 2013, Penerbit PPM, Jakarta

Add a comment

Related presentations

Related pages

SITI ZULAIKHA: SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM

Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja organisasi ?
Read more

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN (SDM) - agushermanto1720

Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan ...
Read more

Manajemen SDM - Seleksi Dan Penempatan Pegawai

Seleksi dan Penempatan Pegawai. dari Sudut Pandang Manajemen SDM Muhammad Imam S. 130907115 Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial ...
Read more

Seleksi Dan Penempatan Tenaga Kerja - scribd.com

Bab. 8 SELEKSI DAN PENEMPATAN Seleksi adalah proses mendapatkan karyawan baru untuk menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan ...
Read more

Administrasi Manajemen Pendidikan: SELEKSI DAN PENEMPATAN ...

Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan ...
Read more

REKRUTMEN, SELEKSI dan PENEMPATAN | Oirega's Blog

REKRUTMEN adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel, untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi Proses rekrutmen ...
Read more

RECRUITMENT, SELEKSI DAN PENEMPATAN

Negosisai gaji merupakan hal yang sulit dan sangat sensitif, karena hal ini mencakup salah satu tujuan utama manusia, yakni uang. Cobalah untuk menghindari ...
Read more

SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA - SELALU BERBAGI

Doa kan saudara-saudara kita yang tertimpa musibah saat ini, dan ulurkan tanganmu untuk meringankan beban mereka.
Read more

Kelompok 4 Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan - Scribd

Kelompok 4 Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan - Download as Word Doc (.doc), PDF File (.pdf), Text File (.txt) or read online.
Read more

SELEKSI & PENEMPATAN.doc - pt.scribd.com

SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA. Sasaran : Mengerti tentang seleksi dan penempatan Memahami perbedaan individu dan varian pekerjaan Mengerti berbagai ...
Read more