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Sécuriser les parcours professionnels à travers une régulation des temps sur l'ensemble de la vie - Boulin (Jean-Yves)

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Business & Mgmt

Published on December 5, 2008

Author: Anact

Source: slideshare.net

Description

Quality of work in Europe : 2010 and beyond ?
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Jean-Yves Boulin CNRS-IRISES/Université Paris Dauphine SÉCURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS À TRAVERS UNE RÉGULATION DES TEMPS SUR L’ENSEMBLE DE LA VIE

STRUCTURE DE L’INTERVENTION IV. Tendances au regard du cadre institutionnel en Europe V. Pratiques des entreprises II. Contexte I. Du concept aux politiques VI. Incidences et implications au regard des systèmes de protection sociale III. L’organisation du temps de travail sur l’ensemble du cours de la vie : faibles transitions et inégalités de genre VII. Conclusions/Questions

I. Du concept aux politiques Le déterminisme technologique : Fourastié, les 40 000h (1965) L’approche par le Management des Ressources Humaines : OCDE (1973) La société du libre choix de Gösta Rehn Les marchés transitionnels de l’emploi (Schmid, Gazier et alii)

II. Contexte Les 4 piliers de la politique européenne de l’emploi: employabilité, adaptabilité, faculté d’entreprendre, égalité de genre (Luxembourg,1997) Vers une société de la connaissance (Lisbonne, 2000) Une augmentation des taux d’emplois (femmes et seniors) (Lisbonne) 1. La stratégie européenne pour l’emploi

Une sensibilité croissante aux questions temporelles Valeur croissante attribuée aux temps hors-travail (temps pour la famille, pour le loisir, pour les relations sociales, temps pour soi etc.) Européens estiment que leurs structures temporelles sont contraintes par leur temps de travail  Une aspiration à la RTT (pour les salariés à temps plein)  Une aspiration à pouvoir adapter son temps de travail à son mode de vie selon les différentes phases du cours de la vie (temps partiel réversible, congés longs -parental, formation, sabbatique)  On observe (Fondation Européenne/IAT, 1996): 2. Décentration de la place et du rôle du temps de travail dans l’organisation sociale du temps

Valeur croissante attribuée aux temps hors-travail (temps pour la famille,

pour le loisir, pour les relations sociales, temps pour soi etc.)

Européens estiment que leurs structures temporelles sont

contraintes par leur temps de travail

Difficultés croissantes à synchroniser les rythmes individuels et collectifs  changements du travail (nature, contenu, durée, rythmes) :brouillage des frontières entre temps de travail et hors travail  modifications structurelles du marché du travail (précarité, femmes sur le marché du travail) : 81% des femmes 25-49 ans en activité ;  basculement vers économies de services ;  mutations socio-culturelles ; 70% des couples sont bi-actifs ; désynchronisation horaires conjugaux ; tensions temps familial et temps économique ; 16,7% des familles avec enfants <25 ans sont monoparentales; 7,4 millions de personnes occupent seules leur logement etc. Individualisation des modes de vie et multiplication des activités hors travail et des mobilités Facteurs explicatifs

Difficultés croissantes à synchroniser les rythmes individuels et collectifs

 changements du travail (nature, contenu, durée, rythmes) :brouillage des frontières entre temps de travail et hors travail

 modifications structurelles du marché du travail (précarité, femmes

sur le marché du travail) : 81% des femmes 25-49 ans en activité ;

 basculement vers économies de services ;

 mutations socio-culturelles ;

70% des couples sont bi-actifs ; désynchronisation horaires conjugaux ;

tensions temps familial et temps économique ; 16,7% des familles avec enfants <25 ans sont monoparentales; 7,4 millions de personnes occupent seules leur logement etc.

Individualisation des modes de vie et multiplication des activités hors travail et des mobilités

III. L’organisation du temps de travail sur l’ensemble du cours de la vie Projet A new organisation of working time over the life course (EF, Anxo-Boulin). 6 pays impliqués (Allemagne, France, Pays-Bas, Espagne, Suède, Grande-Bretagne) Options analysées : - droit de réduire/augmenter ses heures de travail - congés maternité, paternité, parental et autres congés pour soins - retraite progressive/flexible - congés sabbatiques/interruptions de carrière - congés éducation - compte épargne temps

France : 2 phases assez étanches, faibles transitions L’entrée dans la vie active 2/3 des embauches sont en CDD Transitions entre CDD et CDI sont faibles : 1/3 des CDD sont en CDI après un an ; 49% après 2 ans ; 54% après 3 ans. Recul de l’entrée des jeunes sur le marché du travail En 2002, les moins de 25 ans ont été, en moyenne, sans travail durant 12 semaines (3 semaines pour les 45-54 ans) Mobilité professionnelle est faible en France, de même que la transition du chômage vers l’emploi et plus particulièrement pour les jeunes : taux de chômage des 15-24 est de 21,4% et leur taux d’emploi est de 39,3%

Sortie de la vie active Age moyen de sortie du marché du travail est de 58,5 ans (usage intensif des pré retraites : en 2001, 550 000 personnes) Taux d’emploi : - 43,8% pour les 50-64 ans en 2005 (OCDE : 62,3%) - 10,7% pour les 60-64 ans - 47,9% pour les 55-59 ans Malgré frein aux pré retraites (128 100 en 2005), entreprises continuent de recourir aux départs anticipés. D’où augmentation du taux de chômage des seniors : 583 000 fin 2005, dont 70% étaient exemptés de recherche d’emploi En 2005, 6 sur 10 des 50-64 faisaient partie de la population active, mais seulement 55% avaient un emploi

Analyse comparée des distributions du temps de travail et de la participation au marché du travail selon le type de foyer et le genre (source : ECHP, 2 000). Types de foyers retenus: - 0: personne seule (<36 ans), sans enfants - 1: jeune couple (femme<40ans), sans enfants - 2: couple avec jeunes enfants (plus jeune<7ans) - 3: couple avec jeunes enfants (plus jeune entre 7 et 12) - 4: couple avec enfant ado (plus jeune entre 13 et 17) - 5: couple avec enfant >18 ans - 6 : couple « nid vide », sans enfant résidant (femme entre 40 et 59 ans) - 7 : couple retraités sans enfant résidant (deux époux >60 ans) Life course et Inégalités de genre selon les pays

 

 

 

 

 

 

 

 

Modèle nordique « universal breadwinner » Profils des revenus sur l’ensemble de la vie (revenus du travail et transferts sociaux) Swedish parental leave systems limits women’s income loss associated with childbirth. The reduction in female labour income is completely offset by the increase in non-labour income (transfer) Swedish parental leave system with complete employment guarantee is an efficient tool to both secure women’s labour market integration, foster employment continuity and improve gender equal opportunities.

Swedish parental leave systems limits women’s income loss associated with childbirth. The reduction in female labour income is completely offset by the increase in non-labour income (transfer)

Swedish parental leave system with complete employment guarantee is an efficient tool to both secure women’s labour market integration, foster employment continuity and improve gender equal opportunities.

France : Modèle ‘MALE BREADWINNER’ modifié. Profils des revenus du travail et transferts Higher gender gap in earnings profile. The dip in employment rate and working hours, and therefore the reduction in labour income is not compensated by transfers like in Sweden. Derived rights, limited individualisation, intra household income transfer

Higher gender gap in earnings profile.

The dip in employment rate and working hours, and therefore the reduction in labour income is not compensated by transfers like in Sweden.

Derived rights, limited individualisation, intra household income transfer

TEMPS DE TRAVAIL DOMESTIQUE AU COURS DE LA VIE SELON LE GENRE SW (heures par semaine)

TEMPS DE TRAVAIL DOMESTIQUE SUR LE COURS DE LA VIE SELON LE GENRE FR, heures par semaine

TOTAL HEURES DE TRAVAIL REMUNERE ET DOMESTIQUE SELON LE GENRE SW (heures par semaine)

TOTAL HEURES DE TRAVAIL REMUNERE ET DOMESTIQUE SELON LE GENRE, FRANCE (heures par semaine)

Ces constats reflètent des différences nationales relatives : - aux préférences sociétales. Mais ces préférences renvoient à des valeurs et représentations concernant, par exemple, qui doit s’occuper des enfants et de l’espace domestique, sur l’importance relative des différents temps sociaux et leur articulation - aux régulations du temps de travail (rigidité/flexibilité) - à l’existence de services de garde d’enfants et à la personne et à l’efficacité des services publics et administratifs (rôle des politiques temporelles locales) - à l’existence de dispositions permettant de moduler son ` temps de travail sans incidence (discriminante) sur la protection sociale et le déroulement de carrière des individus

Options visant des phases spécifiques La plupart des pays ont des options qui correspondent à des phases spécifiques de la vie: - congé maternité (paternité est récent et peu répandu) - congé parental - congés pour donner des soins aux personnes dépendantes - retraite progressive/flexible IV. Tendances au regard du cadre institutionnel

 Tendance à l’introduction de dispositifs qui couvrent une période de temps plus longue (du congé maternité au congé parental)  Fortes disparités entre pays relatives aux conditions entourant les congés longs : - rémunérés ou non (SW versus pays du modèle méditerranéen) - durée - possibilité de retrouver son emploi (ou similaire)  Pré-retraite : - glissement vers une approche plus dynamique : de la retraite ou pré-retraite totale à la retraite progressive puis à la possibilité d’anticiper ou de différer l’âge de la retraite (bonus/malus) Tendances concernant les options visant des phases spécifiques

Options plus directement liées à une variation des biographies sur le cours de la vie moins répandues et plus récentes : - droit de réduire ET d’augmenter ne se trouve qu’aux NL. Allemagne a régulé le droit de réduire son temps de travail - Comptes Epargne Temps sont régulés par la loi en Allemagne, aux NL et en France - Congés individuels de formation sont apparus récemment en France (DIF) et sont combinés avec les compte épargne temps en Allemagne et aux NL

Trois tendances caractérisent ces évolutions : permettent de dévier plus longtemps au regard de la relation d’emploi standard et sont d’un usage plus souple émergence d’options permettant la construction de biographies plus maîtrisées et mieux articulées aux changements de situation personnelle au cours de la vie ; - les principes généraux de ces options sont définies à l’échelon central ; conditions et modalités de mise en œuvre renvoyées aux échelons décentralisés.

permettent de dévier plus longtemps au regard de la relation d’emploi

standard et sont d’un usage plus souple

émergence d’options permettant la construction de biographies plus

maîtrisées et mieux articulées aux changements de situation personnelle au

cours de la vie ;

- les principes généraux de ces options sont définies à l’échelon central ;

conditions et modalités de mise en œuvre renvoyées aux échelons

décentralisés.

Pressions qui s’exercent sur les entreprises : - changements économiques, sociaux et démographiques développement d’une culture d’entreprise fondée sur la responsabilité sociale des entreprises Pressions et incitations du contexte institutionnel (national et EU) Syndicats et salariés V. Pratiques des entreprises

Pressions qui s’exercent sur les entreprises :

- changements économiques, sociaux et démographiques

développement d’une culture d’entreprise fondée sur la responsabilité

sociale des entreprises

Pressions et incitations du contexte institutionnel (national et EU)

Syndicats et salariés

Tendances : importance croissante de la mise en œuvre de ce type d’options à l’échelon des entreprises la plupart de ces options portent sur la phase parentale et sur la transition vers la retraite observation d’une instrumentalisation des options institutionnelles afin d’améliorer l’efficacité productive des entreprises ou d’ajuster le volume de la main d’œuvre aux fluctuations de la production (utilisation des dispositifs de retraite anticipée ou des comptes épargne temps)

Tendances :

importance croissante de la mise en œuvre de ce type d’options à l’échelon des entreprises

la plupart de ces options portent sur la phase parentale et sur la transition vers la retraite

observation d’une instrumentalisation des options institutionnelles afin d’améliorer l’efficacité productive des entreprises ou d’ajuster le volume de la main d’œuvre aux fluctuations de la production (utilisation des dispositifs de retraite anticipée ou des comptes épargne temps)

Innovations à l’échelle des entreprises Temps de travail variable en fonction de l’âge (VW) Temps choisi (Boiron) Large palette de choix d’aménagement du temps de travail. réversibilité (City of Bristol) Compte Epargne Temps permettant une allocation du temps sur des périodes plus longues (Airbus Allemagne)

VI. Incidences et implications au regard des systèmes de protection sociale les incidences sur le revenu et la protection sociale dépendent des contextes institutionnels et des dispositifs eux-mêmes (certains sont partout rémunérés (congés maternité), d’autres pas (congé parental) les options plus directement orientées vers le life course sont en règle générale fondées sur une distribution inter temporelle de temps et parfois de revenu. Incidences sont alors minimes - le passage vers le temps partiel comporte plus de risques 1. Incidences sur la protection sociale et le revenu des individus

les incidences sur le revenu et la protection sociale dépendent des

contextes institutionnels et des dispositifs eux-mêmes (certains sont

partout rémunérés (congés maternité), d’autres pas (congé parental)

les options plus directement orientées vers le life course sont en

règle générale fondées sur une distribution inter temporelle de temps

et parfois de revenu. Incidences sont alors minimes

- le passage vers le temps partiel comporte plus de risques

2. Implications pour le financement des systèmes de protection sociale ambivalence des dispositifs donnant lieu à compensation (ex congé parental en SW) nombre d’options ne donnent pas lieu à revenu de compensation systèmes d’épargne temps sont indolores à court terme mais leur apparente neutralité peut poser des problèmes au regard de la durabilité des systèmes de protection sociale` - plus forte incidence potentielle du passage à temps partiel

ambivalence des dispositifs donnant lieu à compensation (ex congé

parental en SW)

nombre d’options ne donnent pas lieu à revenu de compensation

systèmes d’épargne temps sont indolores à court terme mais leur

apparente neutralité peut poser des problèmes au regard de la durabilité

des systèmes de protection sociale`

- plus forte incidence potentielle du passage à temps partiel

Enquête chronopost (2005)(moins de 30 ans) 92% exprimaient le désir de moduler la place du travail dans leur vie - 71% (79% des femmes) comptaient utiliser le congé parental - 57% comptaient utiliser le congé formation - 41% (58% des femmes, 25% des hommes) pensaient passer temporairement du temps plein au temps partiel - 32% comptaient utiliser le CET (mais 1/4 d’entre eux ne connaissaient pas le dispositif) - 24% pensaient utiliser des congés sabbatiques ou des congés sans solde

Enquête chronopost (2005)(moins de 30 ans)

92% exprimaient le désir de moduler la place du travail dans leur vie

- 71% (79% des femmes) comptaient utiliser le congé parental

- 57% comptaient utiliser le congé formation

- 41% (58% des femmes, 25% des hommes) pensaient passer temporairement du temps plein au temps partiel

- 32% comptaient utiliser le CET (mais 1/4 d’entre eux ne connaissaient pas le dispositif)

- 24% pensaient utiliser des congés sabbatiques ou des congés sans solde

Conclusions (1) Les profils d’intégration sur le marché du travail, d’allocation du temps et des revenus varient considérablement d’un pays à l’autre. Forte différenciation homme/femme En France et dans les pays méditerranéens, la mise en couple et la parentalité affectent directement la participation des femmes au marché du travail alors que dans pays scandinaves cela joue sur leur volume d’heures de travail Pour les hommes, les changements dans la composition du foyer ont peu d’influence sur leur participation au marché du travail et sur les horaires de travail (tendance à l’augmentation en FR et pays du sud) Les pays scandinaves constituent le modèle le plus intégré de gestion des allocations du temps et des revenus sur l’ensemble de la vie Opportunités d’organiser son temps de travail sur l’ensemble du cours de la vie plus limitées ailleurs et porteuses de conséquences négatives

Conclusions (2) La régulation du temps de travail à l’échelon institutionnel tend de façon croissante à prendre les phases et le cours de la vie pour point d’application, mais les conditions et modalités sont très inégales Le cadre institutionnel agit sur les comportements des entreprises : - caractère plus ou moins normatif (degré de coercition varie d’un pays à l’autre et d’un type d’option à l’autre) - le degré de coercition est également variable selon le type d’option

Questions : Comment éviter les sentiers de dépendance ? (la question de la continuation de la relation d’emploi durant la période de congé ou de baisse de la durée du travail et celle de la continuité des droits à la protection sociale et de la soutenabilité de la carrière) ? -Comment éviter la faible utilisation de ces dispositifs par les hommes (en dehors de la pré retraite) ? Quelles options doivent être sujettes à universalité et quelles options renvoient plus directement à une dimension personnelle et au développement individuel et donc au choix (allocation inter temporelle du temps et du revenu à l’échelle individuelle) ? Droits universels supposent distribution inter temporelle et inter personnelle (mutualisation à l’échelle nationale ou sectorielle)

Questions :

Comment éviter les sentiers de dépendance ? (la question de la continuation de la relation d’emploi durant la période de congé ou de baisse de la durée du travail et celle de la continuité des droits à la protection sociale et de la soutenabilité de la carrière) ?

-Comment éviter la faible utilisation de ces dispositifs par les hommes (en dehors de la pré retraite) ?

Quelles options doivent être sujettes à universalité et quelles options renvoient plus directement à une dimension personnelle et au développement individuel et donc au choix (allocation inter temporelle du temps et du revenu à l’échelle individuelle) ?

Droits universels supposent distribution inter temporelle et inter personnelle (mutualisation à l’échelle nationale ou sectorielle)

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