Retribucion Por Objetivos - ICSA Grupo

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Published on February 14, 2009

Author: fragonnav

Source: slideshare.net

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La Direccion por Objetivos tiene un elemento muy importante que es la "retribucion por Objetivos".
Vision General sobre este tema en forma de un seminario práctico impartido por ICSA Grupo a empresas y organizaciones.

Retribución por objetivos 11-12-Julio-2007

12/14 -Junio-2007 Present. Asistentes Estilo. Compartir experiencias Present. FG Guión Seminario Antonio Montoya Ketterer : Psicólogo - Consultor asociado de ICSA rr&hh Francesc Gonzalez Navarro : Ingeniero Industrial - Socio Director de ICSA rr&hh

Antonio Montoya Ketterer : Psicólogo - Consultor asociado de ICSA rr&hh

Francesc Gonzalez Navarro : Ingeniero Industrial - Socio Director de ICSA rr&hh

Retribución por objetivos Fundamentos de la Retribución por Objetivos (RO). Requisitos para su Implantación . Sistemas de RO. Individuales. Sistemas de RO. Grupales. Prácticas de RO. en el área Comercial. Prácticas de RO. en el área Industrial. Prácticas de RO. en el área de administración. Fases de implantación de la Retribución por Objetivos.

Fundamentos de la Retribución por Objetivos (RO).

Requisitos para su Implantación .

Sistemas de RO. Individuales.

Sistemas de RO. Grupales.

Prácticas de RO. en el área Comercial.

Prácticas de RO. en el área Industrial.

Prácticas de RO. en el área de administración.

Fases de implantación de la Retribución por Objetivos.

EN QUE SE BASA ? Dirección por Objetivos Esfuerzo y rendimiento Lo qué es importante Guía para la acción y toma de decisiones Compromiso Elemento de comunicación 1 – Fundamentos de la R.O. D.O. Obj. R.O.

EN QUE SE BASA ?

Dirección por Objetivos

Esfuerzo y rendimiento

Lo qué es importante

Guía para la acción y toma de decisiones

Compromiso

Elemento de comunicación

1-1 Dirección por Objetivos Cambios en el mercado Velocidad del cambio Estrategias del capital Formulación de Objetivos Apunte sobre motivación RPO. Una herramienta importante . PORQUE ? Alinear la acción de los empleados con la estrategia de la compañía ...

Cambios en el mercado

Velocidad del cambio

Estrategias del capital

Formulación de Objetivos

Apunte sobre motivación

RPO. Una herramienta importante .

Cambios en el mercado Globalización Tecnologías de la Información ( Internet / B2B / visitar /B2B...Ebay - Yahoo Jap.) Pirámide demográfica ( serv. Socio sanit. + 85 % 6 años) Cambios en la forma de vida familiar y laboral (móviles, ocio ) El estado del bienestar ( cambio de valores ... Opiniones Dir. RRHH...) Las economías emergentes ( China , no china, India, África ... A gran velocidad) OBJ N ≈ OBJ N+1 ≠ OBJ N+2 ≠ ≠ OBJ N+3

Globalización

Tecnologías de la Información ( Internet / B2B / visitar /B2B...Ebay - Yahoo Jap.)

Pirámide demográfica ( serv. Socio sanit. + 85 % 6 años)

Cambios en la forma de vida familiar y laboral (móviles, ocio )

El estado del bienestar ( cambio de valores ... Opiniones Dir. RRHH...)

Las economías emergentes ( China , no china, India, África ... A gran velocidad)

Velocidad del cambio

Estrategias del capital La estrategia es a veces muy distinta según el origen del capital

La estrategia es a veces muy distinta según el origen del capital

Formulación de Objetivos A corto o a largo plazo Orientados a mercado, resultado, procesos y personas Mercado : Cuota, Nuevos mercados, Nuevos productos Resultado : Ingresos, Márgenes, Resultados Personas : Estabilidad, Motivación, Seguridad ... Share Market & Bottom line ... Aumentar el Valor de la compañía para nuestros accionistas Siempre Orientados a reforzar la estrategia de la compañía En definitiva

A corto o a largo plazo

Orientados a mercado, resultado, procesos y personas

Mercado : Cuota, Nuevos mercados, Nuevos productos

Resultado : Ingresos, Márgenes, Resultados

Personas : Estabilidad, Motivación, Seguridad

Siempre Orientados a reforzar la estrategia de la compañía

Apunte sobre Motivación Management e leadership Organización del Trabajo Desarrollo Profesional Calidad de vida Comunicación Procedimientos y normas internas Evaluación y compesación Identificación con los valores de la empresa Survey lab ICSA Claridad de los roles y responsabilidades Trabajo por proyectos: orientación a los resultados Trabajo de equipo: espirito de grupo … Identificación con la empresa Alineamiento con los valores de la empresa Eficacia de los instrumentos de comunicación Interna Canales de Comunicación … Stress: Presión laboral Horarios y autonomia Ergonometria del Puesto de trabajo ... … Oportunidades de formación Planes de carrera … Soporte al desarrollo Nivel de implicación Comunicación Capacidad de delegación Objetividad en la evaluación Equidad retributiva Sistema retributivo Variable, Bonus Extrasalariales Claridad de las politicas y de las normas de la empresa Grado de discrecionalidad en la aplicación …

Claridad de los roles y responsabilidades

Trabajo por proyectos: orientación a los resultados

Trabajo de equipo: espirito de grupo



Identificación con la empresa

Alineamiento con los valores de la empresa

Eficacia de los instrumentos de comunicación Interna

Canales de Comunicación



Stress: Presión laboral

Horarios y autonomia

Ergonometria del Puesto de trabajo

...



Oportunidades de formación

Planes de carrera



Soporte al desarrollo

Nivel de implicación

Comunicación

Capacidad de delegación

Objetividad en la evaluación

Equidad retributiva

Sistema retributivo

Variable, Bonus

Extrasalariales

Claridad de las politicas y de las normas de la empresa

Grado de discrecionalidad en la aplicación



Remuneración por Objetivos Establecimiento de un sistema de remuneración variable en función del nivel de realización de los objetivos personales . O de grupo . Y/o también ligada a los resultados de la línea o de la Organización en grandes empresas. Objetivos Estratégicos Objetivos de la Unidad Objetivos personales

1-2 Esfuerzo - Rendimiento Está comprobado que nos esforzamos más y conseguimos mejor rendimiento cuando conocemos el objetivo y sobre todo si este es claro y definido en lugar de vago e impreciso.

Está comprobado que nos esforzamos más y conseguimos mejor rendimiento cuando conocemos el objetivo y sobre todo si este es claro y definido en lugar de vago e impreciso.

1-3 Qué es importante? Que hacemos, para quien ... porqué, como ? Adonde vamos , que queremos lograr Que imagen dar, Nuestros principios, los de la empresa y de los profesionales MISION VISION VALORES OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

1-4 Guía para la acción y toma de decisiones Los Objetivos son un elemento clave que nos ayuda a priorizar y a tomar las “buenas” decisiones. “ Deben ser” claros y explícitos para que “ayuden” Algunos ejemplos : “ Obtener beneficios” no representa ninguna orientación ... “ continuar un negocio Rentable de material eléctrico si lo es. Ser un líder en el sector seguros ... No dice nada , en cambio “ estar entre los tres primeros ” SI “ Mejorar la rentabilidad de la compañía ..” no sirve , conseguir un EBIT del 30 % SI “ Soy responsable de la calidad” ... “Soy responsable de que el numero de rechazos...” ...

Un caso de toma de decisiones en base a objetivos Los Objetivos son un elemento clave que nos ayuda a priorizar y a tomar las “buenas” decisiones. 200 vehículos/año Solo 2 modelos Precio unitario : 150.000 € 1.200.000 BMW/año Todos los modelos. Precio Z4 - 65.000 € Unidades vendidas? No importa No es su negocio. SUS OBJETIVOS SON DISTINTOS Las decisiones en El momento de la Venta TAMBIEN

1-5 Compromiso Los objetivos deben servir como “generadores” de compromiso y esto solo es posible si se cumplen los requisitos para formularlos y se produce la “comunicación” adecuada en cuanto a la forma, el contenido y la oportunidad. Pero además , para conseguir el compromiso es necesario que los objetivos sean coherentes : Con los recursos internos Con las condiciones del entorno ? ?

Los objetivos deben servir como “generadores” de compromiso y esto solo es posible si se cumplen los requisitos para formularlos y se produce la “comunicación” adecuada en cuanto a la forma, el contenido y la oportunidad.

Pero además , para conseguir el compromiso es necesario que los objetivos sean coherentes :

Con los recursos internos

Con las condiciones del entorno

1-6 Elemento de comunicación Las reuniones para establecer y a veces “consensuar” los objetivos son un momento precioso de “comunicación” que debe prepararse y aprovecharse al máximo. Lamentablemente no siempre es así ? ... a veces invertimos recursos en mejorar la comunicación cuando no hemos aprovechado realmente oportunidades como esta cuyo coste es mínimo o nada.

Las reuniones para establecer y a veces “consensuar” los objetivos son un momento precioso de “comunicación” que debe prepararse y aprovecharse al máximo.

Lamentablemente no siempre es así ?

... a veces invertimos recursos en mejorar la comunicación cuando no hemos aprovechado realmente oportunidades como esta cuyo coste es mínimo o nada.

Esfuerzo – Resultado Diseño de Objetivos Lógica descendente. Comunicación Seguimiento – Revisión Determinar el componente retributivo Documento y formulación clara 2 - Requisitos

Esfuerzo – Resultado

Diseño de Objetivos

Lógica descendente.

Comunicación

Seguimiento – Revisión

Determinar el componente retributivo

Documento y formulación clara

La RPO premia o recompensa el resultado, no el esfuerzo ? No importa si no hemos llegado porque ha pasado algo ajeno a nuestra voluntad o control No importa si los Objetivos se formularon de forma excesivamente optimista. ... Este año lo haremos mejor . ... Alejarse de estas premisas = Problemas 2-1 - Esfuerzo – Resultado Todo es discutible y hay empresas con diferentes valores pero en general : Ejemplos : Portugal 2003 Mercado Materiales Construcción . España 1992 Caída mercado Bienes de Equipo

La RPO premia o recompensa el resultado, no el esfuerzo ?

No importa si no hemos llegado porque ha pasado algo ajeno a nuestra voluntad o control

No importa si los Objetivos se formularon de forma excesivamente optimista. ... Este año lo haremos mejor .

... Alejarse de estas premisas = Problemas

Reglas generales y recomendaciones Cantidad y tipo Errores frecuentes Práctica de formulación de objetivos Conflictos entre objetivos 2-2 Diseño de Objetivos Un tema CLAVE !!

Reglas generales y recomendaciones

Cantidad y tipo

Errores frecuentes

Práctica de formulación de objetivos

Conflictos entre objetivos

Utilizar verbos de acción para definir los objetivos Claridad y Concisión en resultado esperado. Asegurarse de que hay elementos de medición Contemplar factores de cantidad, calidad y plazos Apoyados con recursos adecuados . Coherentes con los recursos internos y con las condiciones del entorno Determinados “ conjuntamente” ( atención .. Consenso = aceptar la mediocridad ) Referidos a un marco temporal específico Fijar desde el principio las etapas de control Objetivos alcanzables o “SLIGHTLY IMPOSSIBLE" Reglas generales y recomendaciones

Utilizar verbos de acción para definir los objetivos

Claridad y Concisión en resultado esperado.

Asegurarse de que hay elementos de medición

Contemplar factores de cantidad, calidad y plazos

Apoyados con recursos adecuados .

Coherentes con los recursos internos y con las condiciones del entorno

Determinados “ conjuntamente” ( atención .. Consenso = aceptar la mediocridad )

Referidos a un marco temporal específico

Fijar desde el principio las etapas de control

Objetivos alcanzables o “SLIGHTLY IMPOSSIBLE"

Es conveniente que los objetivos estén fuera de las simples responsabilidades cotidianas del puesto de trabajo Cantidad y tipo 1 - ... 2 - ... 3 - ... 4 - ... 5 - ...

Es conveniente que los objetivos estén fuera de las simples responsabilidades cotidianas del puesto de trabajo

Errores frecuentes Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad y reducir la siniestralidad. ? Garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y conseguir un TF=3 y TG=0,01 ( por ejemplo) ( Tasa de frecuencia y tasa de gravedad : Nº Acc. X 1000000/Nº Horas y Nº Días x 1000 / Nº Horas)

Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad y reducir la siniestralidad. ?

Garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y conseguir un TF=3 y TG=0,01 ( por ejemplo)

( Tasa de frecuencia y tasa de gravedad : Nº Acc. X 1000000/Nº Horas y Nº Días x 1000 / Nº Horas)

Práctica de formulación de objetivos Compartir experiencias Discusión abierta sobre objetivos y estrategia : Escribir los 3 objetivos principales que tiene su organización o empresa en la actualidad. Indicar, dentro de que área funcional se encuentra su trabajo en la empresa y cuales son sus 3 principales objetivos para este año ( si tiene objetivos !!!) DEBATE : Porque es necesario fijar objetivos - en que áreas - cuantos objetivos - cuantitativos o cualitativos - quien los fija - como poner valores concretos a los objetivos - que remuneración asociada a objetivos es la adecuada - que es la pirámide de objetivos - como se resuelven los conflictos entre objetivos - con que periodicidad deben revisarse - como se comunican en su organización - que inconvenientes presenta tener demasiados objetivos

Compartir experiencias

Discusión abierta sobre objetivos y estrategia :

Escribir los 3 objetivos principales que tiene su organización o empresa en la actualidad.

Indicar, dentro de que área funcional se encuentra su trabajo en la empresa y cuales son sus 3 principales objetivos para este año ( si tiene objetivos !!!)

DEBATE : Porque es necesario fijar objetivos - en que áreas - cuantos objetivos - cuantitativos o cualitativos - quien los fija - como poner valores concretos a los objetivos - que remuneración asociada a objetivos es la adecuada - que es la pirámide de objetivos - como se resuelven los conflictos entre objetivos - con que periodicidad deben revisarse - como se comunican en su organización - que inconvenientes presenta tener demasiados objetivos

Conflictos entre Objetivos Es conveniente que haya algún objetivo común entre los distintos responsables cuyos objetivos pueden entrar en conflicto. COMERCIAL INDUSTRIAL FINANZAS Ventas Cantidad € Descuentos < x% Mix producto %,%... Producción Unidades “buenas” Costes de prod. Seguridad ... Gastos Financieros Fiabilidad Información EBIT Reducción estocs Ejemplo Control Inversiones Morosidad Entre diferentes Áreas de la empresa ? ? ?

Es conveniente que haya algún objetivo común entre los distintos responsables cuyos objetivos pueden entrar en conflicto.

Conflictos entre Objetivos Lo queremos todo . El futuro pero también el resultado del próximo mes. Al marcar los objetivos no podemos estar ajenos a esta realidad. Entre el corto y el largo plazo El CASO de la arcilla .

Lo queremos todo . El futuro pero también el resultado del próximo mes. Al marcar los objetivos no podemos estar ajenos a esta realidad.

2-3 Lógica descendente “ ...una gran parte de la presión que ejercíamos sobre nuestros directivos se destinaba a asegurarnos de que tenían una estrategia que les proporcionaba una actuación competitiva ... en lugar de una serie de sueños ... john Sculley (Apple) Objetivos Estratégicos Objetivos de la Unidad Objetivos personales

Otra forma de entender la lógica descendente Planes de acción concretos Principios - Objetivos Estrategias Comerciales Estrategias Industriales Estrategias ... Misión Objetivos específicos ... ...

El valor de la entrevista La comunicación Directa 2-4 Comunicación

El valor de la entrevista

La comunicación Directa

La forma de “comunicar” , discutir y evaluar los Objetivos es clave para el éxito de la fórmula El valor de la entrevista Parece evidente ... pero incluso en organizaciones muy profesionalizadas nos encontramos a veces casos en los que no se aprovechan estas ocasiones para “comunicar de verdad” Ambiente Documento Constancia escrita Emocional Vs. Racional Preparación Tiempo El comportamiento No verbal

La forma de “comunicar” , discutir y evaluar los Objetivos es clave para el éxito de la fórmula

No hay muchas ocasiones tan adecuadas como el momento de la evaluación y discusión de objetivos para “comunicar” con los empleados . La comunicación Directa

No hay muchas ocasiones tan adecuadas como el momento de la evaluación y discusión de objetivos para “comunicar” con los empleados .

Cada organización tiene su forma de seguir los objetivos aunque es bastante habitual que los objetivos fijados para un año se revisen a los 6 meses. REVISIÓN no significa retoque a la alta o a la baja o cambio substancial sino un análisis de la situación en pleno desarrollo del plan de acción para corregir planes o para anticipar de forma más precisa el resultado final. La revisión es motivo , si se hace bien , de otra reunión de comunicación . Hay situaciones excepcionales que obligan a cambiar los objetivos pero es raro que se modifiquen los criterios de evaluación para la RTO. 2-5 Seguimiento - Revisión

Cada organización tiene su forma de seguir los objetivos aunque es bastante habitual que los objetivos fijados para un año se revisen a los 6 meses.

REVISIÓN no significa retoque a la alta o a la baja o cambio substancial sino un análisis de la situación en pleno desarrollo del plan de acción para corregir planes o para anticipar de forma más precisa el resultado final.

La revisión es motivo , si se hace bien , de otra reunión de comunicación .

Hay situaciones excepcionales que obligan a cambiar los objetivos pero es raro que se modifiquen los criterios de evaluación para la RTO.

Componentes de la retribución Tendencias Valores 2-6 Valor retributivo

Componentes de la retribución

Tendencias

Valores

Componentes de la Retribución RETRIBUCIÓN FIJA RETRIBUCION VARIABLE RETRIBUCIONES ADICIONALES TIEMPO DE DESCANSO Y PERMISOS RETRIBUIDOS REMUNERACION EN ESPECIE REMUNERACIONES DIFERIDAS Nos movemos AQUI

RETRIBUCIÓN FIJA

RETRIBUCION VARIABLE

RETRIBUCIONES ADICIONALES

TIEMPO DE DESCANSO Y PERMISOS RETRIBUIDOS

REMUNERACION EN ESPECIE

REMUNERACIONES DIFERIDAS

Tendencias de la Retribución ICSA ® cómo y cuanto se hace Valorando El valor está vinculado a la obtención de objetivos mesurables Tendencias

Tendencias de la Retribución ICSA ® Sistemas de Remuneración Integral a Medida Del café para todos Tendencias

Tendencias de la Retribución ICSA ® Sistemas de Remuneración Integral a Medida A la remuneración a la carta Tendencias

La tendencia en Retribuciones, sin llegar a la Retribución a “la Carta ” es de personalizar cada vez más el salario en función de los ejes de motivación individuales y de establecer sistemas que premien el desempeño y la consecución de objetivos. Tendencias

La tendencia en Retribuciones, sin llegar a la Retribución a “la Carta ” es de personalizar cada vez más el salario en función de los ejes de motivación individuales y de establecer sistemas que premien el desempeño y la consecución de objetivos.

Tendencias de la Retribución ICSA ® Sistemas de Remuneración Integral a Medida Tendencias Liquidez Vivienda Formación Coche Jubilación Sanidad Servicios Ocio Vida y Accidentes Sanidad Ahorro

Directivos Catalunya 2006 Fuente: Observatorio Salarial - ICSA

2-7 Documento El document : Qui? R = Responsable // C = Colaborador evaluado Entrevista de evaluación y revisión Objetivos N y formulación Objetivos N+1 R+C FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO RTO N+1 10 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN . ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES COMENTARIOS DEL COLABORADOR ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) EVALUACION PUNTOS A MEJORAR EVALUACION PUNTOS FUERTES REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA N - 1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE - FECHA R+C 11 C 9 C 8 R+C 7 R+C 6 R 5 R 4 C 3 R+C 2 R 1

A “pre” parar por el Responsable El document : Qui? R = Responsable // C = Colaborador evaluado R+C FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO RTO N+1 10 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN . ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES COMENTARIOS DEL COLABORADOR ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) EVALUACION PUNTOS A MEJORAR EVALUACION PUNTOS FUERTES REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA N - 1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE - FECHA R+C 11 C 9 C 8 R+C 7 R+C 6 R 5 R 4 C 3 R+C 2 R 1

A “pre” parar por el Colaborador El document : Qui? R = Responsable // C = Colaborador evaluado R+C FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO RTO N+1 10 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN . ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES COMENTARIOS DEL COLABORADOR ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) EVALUACION PUNTOS A MEJORAR EVALUACION PUNTOS FUERTES REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA N - 1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE - FECHA R+C 11 C 9 C 8 R+C 7 R+C 6 R 5 R 4 C 3 R+C 2 R 1

Formulación clara Bonus Base = 10% salaire brut annuel

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