Resumen de psicologia organizacional cap 7 decimo tercera edicion

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Published on March 7, 2014

Author: beykyBeykyfa18

Source: slideshare.net

Resumen del Capítulo 7: Motivación: de los conceptos a las aplicaciones Diseño de Trabajo: Según esto, la forma en la que se organizan los elementos de la tarea incrementan o disminuyen el esfuerzo que se le dedica. Modelo de las Características del Trabajo (MCT): Se basa en 5 dimensiones y son 1.-Varidad de Aptitudes.- Grado en el que requiere que se realicen diversas actividades de modo que el trabajador use cierto número de aptitudes. 2.-Identidad de la tarea.- Grado que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. 3.-Significancia de la tarea.- Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en la vida o trabajo de otros (La labor de una enfermera o un médico en sala de cuidados intensivos) 4.-Autonomía.- Grado en que el trabajo proporciona libertad e independencia al individuo para que programe sus labores, horarios y procedimientos para llevar a cabo la tarea. 5.-Retroalimentación.- Grado en que la ejecución de la tarea que requiere el puesto da como resultado que el individuo obtenga información clara sobre la eficacia de su desempeño (El mismo puede verificar si realizó de manera correcta su tarea). *Desde el punto de vista de motivación, el MTC indica que se obtienen recompensas internas cuando las personas aprenden que ellos en persona han realizado bien la tarea a su cargo, cuando se presente esto, mayor será la motivación, desempeño y satisfacción, y menor al ausentismo en la empresa. Índice de Motivación Potencial: Parámetro de pronóstico que sugiere el potencial de motivación en un trabajo y se mide:

IMP = (Variedad de aptitudes + Identidad de la tarea + Significancia de tarea) /3 X autonomía X retroalimentación Rotación de Puestos.Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra, con el fin de reducir el aburrimiento e incrementar la motivación a través de la diversificación de las actividades y de ayudar a entender la forma en el que su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la empresa, sin embargo no carece de desventajas, pues aumentan los costos de capacitación y reduce la productividad al mover al trabajador a otro puesto que le es ajeno. Diversificación del Puesto.Incrementar el número y la variedad de tareas que un empleado desarrolla en puestos con mas diversidad. Enriquecimiento del Puesto.Organizar las tareas de modo permita que el empleado realice una actividad completa, incrementando su libertad e independencia y dándole más responsabilidades y retroalimentación, de modo que las personas pueden tener la posibilidad de evaluar y corregir su propio desempeño en el trabajo. Expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Lineamientos pata enriquecer un puesto: Variedad de Aptitudes

Retroalimentación Autonomía Significancia de la Tarea Identidad de Tareas Formar unidades naturales de trabajo Abrir canales de retroalimentación Expandir trabajos en forma vertical Establecer relaciones con los clientes Combinar Tareas Arreglos de Trabajos Alternativos.* Horario Flexible.- Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y salida del trabajo, deben trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos límites. * Puestos Compartidos.-Consiste en que dos o más individuos desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana. Ejem: Dos personas tienen el puesto de Jefe de Marketing, pero una persona lo desempeña los Lunes, Miercoles y Viernes, y la segunda los Jueves, Viernes y Sábado. Esto permite que la organización aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado. Incrementan la motivación y satisfacción para quien no es práctico tener un horario de 40 horas a la semana. * Teletrabajo.- Se refiere a empleados que hacen su trabajo en casa al menos dos días a la semana en una computadora conectada con la oficina. Las ganancias potenciales gracias a esto incluyen un grupo de empleados más amplios del cual seleccionar,

productividad más elevada, rotación menor, moral más alta y costos más reducidos por espacio de oficina. La desventaja: Se tiene menos supervisión directa de los empleados. Aptitud y Oportunidad u Oportunidad para el desempeño. Los niveles elevados de desempeño son parcialmente en función de la falta de obstáculos que restringen al empleado. Involucramiento de los Empleados.- Proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. Las tres formas principales son: * Administración Participativa.- Uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones, subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. * Participación Representativa.- En lugar de que participen en forma directa en las decisiones, los empleados están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan. * Círculos de Calidad.- Grupos de 8 a 10 personas y supervisores que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular, a fin de analizar sus problemas de calidad, investigas las causas, recomendar soluciones y tomar acciones correctivas. Las Recompensas de los Empleados.* ¿Qué pagar? : Establecer una estructura de Pagos Significa equilibrar la igualdad interna, el valor del trabajo en la organización, por lo general se establece por medio de un proceso técnico llamado evaluación de puestos, y la igualdad externa. Si se paga más, se obtendrán empleados mejor calificados y más motivados que permanecerán más tiempo en la organización, pero

es frecuente que el salario sea el costo de operación más alto en una organización. * ¿Cómo pagar? : Compensar a los empleados individuales mediante programas de pagos Variables Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto de utilidades, reparto de beneficios y la entrega de acciones a los empleados, son formas de programas de pagos variables. En vez de pagar a alguien por el tiempo del trabajo o la antigüedad, este programa basa una parte del sueldo del trabajador en cierta medida individual u organizacional del desempeño. * Pago a Destajo: Se paga al trabajador una cantidad fija por cada unidad de producción terminada. * Pago con Base al Mérito: También remuneran el desempeño del individuo, pero además se apoyan en la calificación de la evaluación del desempeño. La ventaja principal es que permiten que los empleadores diferencien el pago basado en el desempeño, de modo que a las personas consideradas como grandes realizadoras se les dan aumentos más grandes. * Bonos: Los planes de bonos se amplían cada vez más en las organizaciones a fin de que incluyan a empleados de los niveles inferiores. Una ventaja que tienen los bonos respecto al pago por mérito, es que los bonos recompensan a los trabajadores por su rendimiento reciente y no por el histórico. La desventaja: Los empleados lo perciben como un pago, después de todo, cualquier trabajador preferiría un aumento.

* Pago con Base en las aptitudes: Alternativa de pago que se basa en el puesto. Establece los niveles de pago sobre la base de las aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que pueden realizar. Ventaja para los empleadores: Incrementan la flexibilidad de la fuerza de trabajo, también facilita la comunicación a través de la organización debido a que las personas entienden más el trabajo de sus compañeros. * Planes de Reparto de Utilidades: Programas que incluyen a toda la organización para distribuir la compensación con base a cierta fórmula establecida diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa. Pueden ser pagos directos o en el caso de altos directivos, opciones de entrega de acciones. * Reparto de las Mejoras: Se trata de un plan de incentivos grupal basado en una fórmula. Las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad de dinero que habrá que entregarse, se diferencias en el reparto de utilidades pues se centran en el aumento de productividad y no de utilidades. * Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Los establece la compañía como prestación para que los trabajadores adquieran acciones, con frecuencia con precios por debajo del mercado, como parte de sus prestaciones. Las investigaciones sobre PPAE, indican que aumentan la satisfacción de los empleados, pero está menos claro el efecto que tiene sobre el desempeño.

* Prestaciones Flexibles : Desarrollo de un Paquete Permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales, este tipo de programas reemplaza lo que antes se conocía como: “Un plan para todos”. Estos se adaptan de forma única a las diferentes necesidades de los empleados con base a su edad, estado civil, régimen conyugal, número y edad de los dependientes económicos. Los tipos más populares son: Planes modulares, los de base más opciones y los de cuenta de gastos flexibles. * Recompensas Intrínsecas: Programas de Reconocimiento a Empleados Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas como extrínsecas. Las intrínsecas adoptan la forma de programas de reconocimiento al empleado, y las extrínsecas son los sistemas de compensaciones. Investigaciones sugieren que aunque los incentivos financieros motivan a corto plazo, los no financieros son más motivadores en el largo plazo. La ventaja obvia de los programas de reconocimiento es que no son caros (los elogios son gratis), es por eso que su popularidad ha aumentado. A pesar de su popularidad, algunos críticos afirman que los programas de reconocimiento del empleado son muy susceptibles de sufrir manipulación política por parte de la administración.

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