Proposition diagnostic reconnaisens 2014

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Information about Proposition diagnostic reconnaisens 2014
Business & Mgmt

Published on February 28, 2014

Author: GonzagueGuespereau

Source: slideshare.net

Description

Proposition de diagnostic global pour les entreprises et les institutions, première étape initiatrice d’une démarche de libération des potentiels

ReconnaiSens Diagnostic de performance Février 2014 © ReconnaiSens Management des relations humaines et des organisations

ReconnaiSens - Sommaire - Enjeux & Objectifs 3 Etapes de la démarche 11 Proposition financière 19 Références, expériences et identité 21 2

ReconnaiSens q  Vous avez déjà engagé un certain nombre d’action de progrès : o  o  o  o  o  q  q  Votre entreprise a de plus en plus besoin d’élargir ses sources de performance ERP, Outils Lean, Outils RH, Spécialisation, Enquêtes, … ? Avez vous aussi engagé une démarche de libération des potentiels ? … par exemple, la responsabilisation ? Il y a en effet un fort potentiel de performance à dégager, dans les capacités de vos collaborateurs à : o  o  o  o  o  Avoir envie de faire, Collaborer, partager l’information, Prendre des initiatives et des décisions, Proposer des solutions d’amélioration, Etc… 3

ReconnaiSens Approche ReconnaiSens : Un gisement important de performance réside dans la libération des potentiels des collaborateurs q  La libération des potentiels est un levier clé de croissance et de performance pérenne q  Elle est possible par un système de fonctionnement (vision, stratégie, organisation, management, politique RH, culture) favorable à l’expression des potentiels Un système de fonctionnement favorable à l’expression des potentiels : responsabilisant, porteur de sens, de reconnaissance, de confiance, afin de… Productivité … Libérer les potentiels (L’ENVIE) Qualité … et ainsi, augmenter sensiblement la performance Innovation Stabilité sociale pérenne de l’entreprise « Pour faire grandir une plante, inutile de tirer dessus. Il convient plutôt de répondre à ses besoins : lumière, qualité de sol, eau, engrais… » 4

ReconnaiSens q  Le diagnostic ReconnaiSens initie une démarche de libération des potentiels vers la performance. (1/3) Le diagnostic ReconnaiSens révèle un certain nombre de leviers complémentaires, conditionnant la capacité des équipes à agir, à décider, à s’engager, vers la performance collective. Ceci diffère de la culture la plus répandue qui consiste en une vision technicienne, y compris de l’humain : notion de « ressource » humaine, outils de gestion des RH, etc… Ces « techniques » ont généralement un effet conditionnant, et donc limitant. Il est pourtant très contributeur de performance, que de « nourrir » les besoins fondamentaux humains afin de libérer leurs envies, leurs engagements, leurs initiatives, leur sentiment d’appartenance… q  Un tel diagnostic n’a pas d’intérêt s’il n’amène pas de progrès. C’est pourquoi, il est la première étape d’une démarche de progrès continue animée par le management. q  Le diagnostic ReconnaiSens aborde la situation dans sa globalité, mettant en évidence les différents aspects impactant la libération des potentiels et leurs interactions (systémie) 5

ReconnaiSens q  Le diagnostic ReconnaiSens initie une démarche de libération des potentiels vers la performance. (2/3) Son efficacité vient de sa capacité à répondre à un grand nombre d’attentes fondamentales des collaborateurs, comme le sens, la reconnaissance, la confiance : 1.  L’écoute apporte de la Reconnaissance, dans un climat de confiance. L’écoute est vécue comme une première marque de reconnaissance. Cet effet de reconnaissance sera d’autant plus fort que : o  o  o  2.  3.  Le consultant écoute de façon active, et qu’il pose des questions pour comprendre la situation (sans prendre parti), Qu’il aborde la situation de façon globale, Que l’engagement soit pris de restituer le rapport de diagnostic aux équipes et d’apporter des solutions et du progrès (amélioration continue). L’anonymat favorise le climat de confiance avec l’animateur. Certains collaborateurs préfèrent s’exprimer anonymement. C’est une condition importante à la qualité de l’expression des collaborateurs, et ne limite pas l’intérêt des remarques du diagnostic. L’intervention d’un expert externe, suscite la confiance dans les orientations potentielles, et un intérêt (Sens) dans la démarche et vis-à-vis du management. 6

ReconnaiSens q  Le diagnostic ReconnaiSens initie une démarche de libération des potentiels vers la performance. (3/3) Le diagnostic répond à un grand nombre d’attentes fondamentales des collaborateurs (suite) : 3.  4.  5.  La restitution des conclusions du diagnostic au CODIR contribue à une plus grande prise en compte des leviers de la libération des potentiels, par le management, au quotidien. La restitution du rapport de diagnostic (messages clés et axes/actions de progrès) aux collaborateurs est une puissante manifestation… •  de reconnaissance, •  de crédibilisation de la démarche et de la direction, … favorisant l’émergence et le développement de postures engagées et constructives de la part des collaborateurs concernés. Aussi, la restitution aura l’effet de développer la culture de l’objectivité et de l’amélioration (aux dépends d’une éventuelle culture du jugement) Les améliorations mises en œuvre progressivement, suite au diagnostic, sont la manifestation de satisfaction des besoins fondamentaux (sens, reconnaissance, confiance) : Lorsqu’un collaborateur observe, contribue et vit les améliorations validées par la direction, alors il devient naturellement en mesure de « jouer le jeu » et contributeur de la performance collective. 7

ReconnaiSens q  Les compétences de ReconnaiSens apportent une compréhension approfondie de la situation. C’est une aide à la décision permettant d’ouvrir des axes d’amélioration efficaces. Ce diagnostic permet de donner un éclairage… q  ... Neutre… Le consultant étant une personne tierce, il n’est pas impliqué (y compris affectivement) dans la situation. Il a même l’habitude de traiter des sujets de tension ou de conflit, et sait rester neutre, dans une simple volonté de comprendre la situation objectivement. q  … Objectif… La situation à appréhender et à analyser comporte des éléments factuels, objectifs, et des éléments subjectifs, propres aux individus. Le consultant ReconnaiSens sait identifier ces divers éléments de façon objective, c’est-à-dire en reconnaissant la réalité (objective et subjective) telle qu’elle est. q  … Approfondi… Les consultants ReconnaiSens ont la compétence pour poser les questions permettant d’identifier les causes racines des situations exprimées. Par exemple il est facile pour un collaborateur de se plaindre d’un manque de moyen, mais plus difficile d’exprimer un manque de reconnaissance. q  … Constructif… Le consultant n’émet pas de jugement, et ne prend bien sûr pas parti. Il considère la situation comme telle, avec la volonté de faire émerger des voies de PROGRES concrètes et réalistes. … de la situation, à la direction, qui utilisera les éléments du rapport à sa guise, pour piloter son activité, de manière compatible avec la libération des potentiels de ses collaborateurs, vers la performance. 8

ReconnaiSens Les objectifs de la démarche visent la performance par la voie de la libération des potentiels 1 Mesurer l’expression des potentiels des équipes concernées, 2 Initier une dynamique managériale continue de libération des potentiels 3 Augmenter la performance collective par la libération des potentiels individuels 9

ReconnaiSens Enjeux & Objectifs - Sommaire - 3 Etapes de la démarche 11 Proposition financière 19 Références, expériences et identité 21 10

ReconnaiSens La démarche proposée tire son efficacité de sa capacité à initier la libération des potentiels 1 Cadrage de la démarche 2 Ecoute des collaborateurs 3 Synthèse du diagnostic 4 Restitution du diagnostic à la direction 5 Restitution du diagnostic aux collaborateurs concernés 11

ReconnaiSens Etapes de la démarche 1 Cadrage de la démarche ¤  Objectif : Initier la démarche de manière globale, claire et partagée. ¤  Modalités : 1.  Réunion de cadrage de la démarche pour valider les objectifs et les modalités de la démarche en fonction de la situation réelle de l’entité* concernée, 2.  Préparation de la communication de la démarche : information et explication permettant de donner du sens et d’éviter les éventuelles interprétations. 3.  Organisation de la démarche : Programmation… •  des entretiens individuels et collectifs, •  de la restitution à la direction, •  de la restitution aux collaborateurs concernés. * : l’entité peut être une équipe, un service, une direction, une filiale, une usine… ¤  Livrables : o  Note de communication, o  Note de cadrage de la démarche, précisant notamment les responsabilités (pilotes), le planning des actions… 12

ReconnaiSens Etapes de la démarche 2 Ecoute des collaborateurs ¤  Objectif : Appréhender la situation réelle globale. ¤  Modalités : 1.  Entretiens individuels de 2h pour les managers, 2.  Interviews collectives de 2h30 par groupes de 8 collaborateurs, 3.  Entretien individuel de 2h avec le directeur. Note 1 : Le consultant introduit les entretiens et interviews avec les engagements suivants : •  Anonymat des échanges, •  Plan d’action d’amélioration de la situation à l’issue du diagnostic. Note 2 : Le consultant note in situ les verbatims des collaborateurs, afin de les réutiliser pour fonder la véracité des messages clés exposés dans le rapport de diagnostic. ¤  Livrables : o  Notes de travail pour le consultant (anonymes). 13

ReconnaiSens Etapes de la démarche 3 Synthèse du diagnostic ¤  Objectif : Analyser et formaliser la compréhension globale de la situation. ¤  Modalités : Ø  Synthèse thématique globale et systémique : Ecriture des messages clés, pour chaque dimension du système de fonctionnement de l’entreprise : ü  Communication stratégique, ü  Organisation, structure, processus, ü  Management, pilotage, communication, ü  Politique RH, ü  Culture, Chaque message clé est étayé de verbatim anonymes relevés pendant les entretiens et les interviews, afin d’illustrer et de manifester la véracité des messages. NB : Ce rapport est écrit dans le but de reconnaître la situation réelle et d’identifier les voies possibles de progrès. ¤  Livrable : o  Rapport de diagnostic. 14

ReconnaiSens Etapes de la démarche 4 Restitution du diagnostic à la direction ¤  Objectif : Partager une connaissance et une compréhension approfondie de la situation réelle globale. ¤  Modalités : Réunion de CODIR : 1.  Présentation du diagnostic, thème par thème, message clé par message clé. Des échanges ont lieu pour mieux expliciter la situation réelle, et en mesurer l’impact sur l’engagement des collaborateurs. 2.  Présentation et échanges autour des axes de progrès possibles, Formalisation du plan d’action de progrès à enclencher et à piloter en interne. Il convient ici de responsabiliser les collaborateurs volontaires, pour développer des postures constructives (et notamment la prise d’initiatives). NB : La direction pourra, si elle le souhaite, demander à l’équipe concernée d’exprimer ses souhaits d’améliorations, avant de finaliser le plan de progrès. 3.  Validation/modification du rapport qui sera présenté aux collaborateurs de l’équipe Achats, en deux parties : « Constats factuels », pour apporter de la reconnaissance, et ouvrir l’intérêt des collaborateurs, 2.  « Plan de progrès » décidé par la direction, sur la base de ce diagnostic, afin de satisfaire les besoins fondamentaux et alors, libérer les potentiels (dont la prise d’initiative) 1.  ¤  Livrables : o  Plan de progrès Direction de l’entité concerné, o  Rapport de restitution aux collaborateurs concernés. 15

ReconnaiSens Etapes de la démarche 5 Restitution du diagnostic aux collaborateurs ¤  Objectifs : Réinitier l’engagement constructif de l’équipe Achats. ¤  Modalités : Restitution du diagnostic aux collaborateurs 1.  Présentation du rapport de diagnostic : Constats factuels et Plan de progrès. NB : C’est une action importante, tant l’attente de reconnaissance de la réalité vécue au quotidien est grande. C’est aussi l’occasion de diminuer les éventuelles informations parasites. Alors il devient mieux possible d’engager des axes d’amélioration. 2.  Engagement du plan de progrès, selon une des méthodes possibles suivantes, au choix de la direction : Présentation du plan de progrès de la direction; q  Présentation du plan de progrès de la direction, puis enrichissement de ce plan avec les souhaits et engagements des collaborateurs eux-mêmes; q  Présentation d’un cadre précis défini par la direction, dans lequel les collaborateurs peuvent proposer et engager des actions d’amélioration. NB : Plus les collaborateurs sont responsabilisés, plus leurs propositions sont contributives de performance… q  ¤  Livrables : o  Notes de travail pour le consultant (anonymes). 16

ReconnaiSens Diagnostics : •  Global, •  Social et organisationnel, •  Du niveau de contrôle, •  •  •  •  Voici quelques exemples d’actions capable de libérer les potentiels, vers la performance Evolution/renforcement de la culture d’entreprise, Développement de la culture de l’amélioration, de la responsabilisation, … •  Responsabilisation, •  Autocontrôle, •  Management participatif, satisfaisant les besoins fondamentaux humains, •  Système de pilotage orienté client, •  Système de reporting adapté au juste nécessaire, •  Pilotage de l’innovation. •  •  •  •  •  •  Libération des potentiels individuels, Politique de prime responsabilisante, Processus d’entretiens annuels mobilisant, Plan de recrutement et d’intégration, Politique de cooptation, Plan de développement et de transmission des Compétences. •  Animation de séminaire de définition de la vision. •  Coaching de CODIR/ COMEX, •  Déploiement stratégique, •  Système participatif de contribution à la stratégie, •  Communication de la stratégie. •  Structure et Organisation intégrées, responsabilisantes et orientées client, •  Développement de l’auto-organisation, •  Processus clients responsabilisant, •  Lean Management : Des outils à la culture, •  Excellence opérationnelle collective. 17

ReconnaiSens Enjeux & Objectifs - Sommaire - 3 Etapes de la démarche 11 Proposition financière 19 Références, expériences et identité 21 18

ReconnaiSens Proposition financière Action ReconnaiSens Etapes 1. Cadrage 0,5 jour 2. Ecoute Budget 830 € 2 jours ?* 1 jour 3. Synthèse 3.000 € 1.500 € 4. Restitution à la direction 0,5 jour 830 € 5. Restitution à l’équipe Achats 0,5 jour 830 € Total 4,5 jours 6.990 € ¤  Le montant total de la mission proposée est de 6.990 € HT. ¤  Le prix d’une journée de travail consultant est de 1.500 € HT et le prix de la demi journée de travail consultant est de 830 € HT. ¤  Ce montant comprend les frais de déplacement des consultants en région parisienne, mais ne comprend pas les autres frais de déplacement, de restauration et d’hébergement. ¤  Règlement : par virement à réception de nos factures mensuelles 30 jours fin de mois, 30% à la commande. * : le nombre de jour d’écoute dépend de la taille de l’entité concernée. Les 2 jours proposés ici concerne une entité incluant 30 à 40 personnes. Vous pouvez demander à ReconnaiSens une proposition après avoir précisé votre périmètre cible, ou bien calculer vous-même le nombre de jours avec les informations page 13. 19

ReconnaiSens - Sommaire - Enjeux & Objectifs 3 Etapes de la démarche 11 Proposition financière 19 Références, expériences et identité 21 20

ReconnaiSens Ils nous font confiance 21

ReconnaiSens Expériences et compétences Exemples de missions Gonzague GUESPEREAU 40 ans Consultant expert en libération des potentiels Conseil, coaching, formation en management des relations humaines et organisation Ingénieur ESTACA 1998 Formation : coaching, AT, ennéagramme §  Transport : Démarche globale de libération des potentiels : Diagnostic globale, Coaching du CODIR, Coaching individuel des dirigeants. (en cours) Diagnostic d’équipe maintenance, Animation de Team Building, Initialisation d’un plan de progrès continu. §  SSII : Démarche globale de libération des potentiels : Diagnostic globale, Coaching collectif et individuel du CODIR, Sensibilisation aux besoins fondamentaux et Coaching individuel des managers. (En cours) §  Grande distribution et agroalimentaire : Développement des compétences managériales et de la culture d’entreprise : ingénierie pédagogique de formation des directeurs de magasin. Formation et coaching des directeurs de magasin. Développement et animation d’une formation à l’accueil et la relation client. Audit Social d’un site de production de 300 personnes. Mise en œuvre d’un plan de maintenance préventive et d’un plan de réduction des pertes matières. Accompagnement de l’intégration d’un ERP. §  Industrie pharmaceutique : Réorganisation d’un service support, et remobilisation de l’équipe sur le sens du travail effectué. Formation à la résolution de problème. Développement de la culture de l’amélioration continue. §  Industrie métallurgique : Audit social d’un site de 500 personnes, et mise en œuvre d’un plan de sensibilisation/formation au management des managers intermédiaires. Repositionnement de la ligne managériale de proximité. Expertises & Parcours professionnel §  Expertises : Conseil, formation et coaching en management des relations humaines et organisation. §  Parcours professionnel : 13 ans de conseil en management des ressources humaines, de la conduite du changement, de la supply chain et des organisations (Ernst & Young, Cap Gemini). Conférences / Publications §  Conférence : « La complémentarité de la subjectivité et de l’objectivité » §  Publication : « La résolution de problèmes, support de l’amélioration continue ». 22 Vers la performance, par la libération des potentiels

ReconnaiSens Identité 06.60.93.37.38 gonzague.guespereau@reconnaisens.com 1, Rue Pierre Sémard - 75009 Paris N° d’activité de formation : 26890116889 R.C.S. : 534 672 373 Auxerre - A.P.E. : 7022Z « Toute performance nait de l’expression de potentiels » 23

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