Praktisk håndtering af advarsler, opsigelse og bortvisning

50 %
50 %
Information about Praktisk håndtering af advarsler, opsigelse og bortvisning

Published on October 7, 2016

Author: HortenLawFirm

Source: slideshare.net

1. GO’ MORGEN MØDE - OPSIGELSER Casebaseret gennemgang af forskellige opsigelsessituationer 5. Oktober 2016

2. side 2 Program 8:45 – 9:45 Case 1 9:45 – 10.00 Pause 10.00 – 10.45 Case 2 10:45 – 11.00 Nyheder Tag din smartphone og skriv kahoot.it i din browser. I behøver ikke downloade appen. VELKOMMEN

3. side 3 − Jakob Jensen er ansat som sælger ved virksomheden PromoPrint, som sælger annonceplads og andre markedsføringsydelser til danske virksomheder. Jakob Jensen blev ansat i PromoPrint den 1. september 2004, og han har siden efter egen opfattelse passet sit arbejde på tilfredsstillende vis. Han har gennem ansættelsen nået størstedelen af sine kvartalsmæssige salgsmål og har også opnået ret til bonus for ca. 1-2 kvartaler pr. år. − De seneste kvartaler er det ikke gået så godt. Jakob Jensen nåede sit salgsmål for 4. kvartal 2015, men for 1. og 2. kvartal 2016, har han ligget et stykke under det, som forventes af ham. Dette resulterede i en samtale i juli 2016, hvor lederen viste stor omsorg og forståelse for de salgsmæssige problemer, som Jakob havde haft i de seneste kvartaler. De var ved afslutningen af mødet blevet enige om, at nu skulle Jakob bare give den ‘en skalle’, og Jakob følte, at hvis bare han fremover gjorde sig umage, skulle det nok gå. Han glædede sig for han havde mange salgsmøder sat op i den kommende måned, og var optimistisk selvom salgsarbejdet for PromoPrint har en lidt lang pipeline, hvilket betyder, at der ofte går op til 6 måneder fra det første salgsmøde sættes op, før et salg fuldendes. − 1. september 2016 ansatte PromoPrint en ny direktør, Steen Sejr, som særligt har fået til opgave at rydde op i og trimme organisationen. Steen Sejr kiggede derfor på alle sælgernes resultater i de seneste kvartaler, og han kom hurtigt frem til, at Jakob Jensen kan undværes. Jakob Jensen er 62 år gammel, og han har efter Steen Sejr forståelse ikke fulgt med markedet, og hans manglende markedsforståelse gør, at han er langsommere og mindre effektiv end de øvrige sælger. CASE 1

4. side 4 Hvad kan Steen Sejr gøre for at komme af med Jakob Jensen, og hvad skal han være særligt opmærksom på? - Drøft svaret sammen med din sidemand i 5 minutter. OPGAVE 1

5. side 5 − Formålet er at præcisere, at et bestemt forhold, som ikke i sig selv er udtryk for grov misligholdelse, i gentagelsestilfælde vil kunne få ansættelsesmæssige konsekvenser for medarbejderen. − En advarsel er en klar tilkendegivelse fra arbejdsgivers side om, at ansættelsesforholdet efter arbejdsgivers opfattelse er blevet misligholdt på den ene eller anden måde. − Hvad kan advarsler føre til i det løbende ansættelsesforhold? − Opsigelse? − Bortvisning? − Kan advarsler forældes? − Hvornår? − Forskel på forseelsens størrelse ADVARSLER – FORMÅL OG BRUG

6. side 6 − Advarsler bør (i praksis: skal) af bevismæssige årsager være givet skriftligt. − Andre krav til advarsler: − Skal specifikt beskrive det/de forhold, som udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet − Skal beskrive, hvordan medarbejderen skal forbedre sig (performance) eller hvilken adfærd, som vil blive betragtet som yderligere misligholdelse (fx komme for sent) − Skal indeholde en tidsfrist for medarbejderens forbedring (performance) − Skal angive konsekvenserne af, hvis medarbejderen ikke forbedrer sig/ændrer adfærd − Kan man advare sig til en bedre retsstilling? − Kan advarslen formuleres for bredt? ADVARSLER - KRAV

7. side 7 − Med ledelsesretten følger også en ledelsespligt, og i kraft af denne bør arbejdsgiver forsøge at vejlede, hjælpe og dygtiggøre medarbejdere, som ikke performer. − Advarslen har i denne forbindelse to funktioner 1) Den indskærper overfor medarbejderen, at det er alvorligt, og at medarbejderen skal forbedre sig 2) Den stiller arbejdsgiver bedre i en efterfølgende opsigelsessituation, idet advarslen kan være første skridt til forberedelse af en opsigelse − Arbejdsgiver bør have en fast proces, så det sikres, 1) at dårlig performance ”fanges i tide” (før lederen bliver trætte af medarbejderen), 2) at advarsler bliver givet i tilfælde af dårlig performance, og 3) at der bliver fulgt op på advarslerne og medarbejdernes performanceforbedringer. PERFORMANCE PROBLEMER

8. side 8 – Skal der partshøres? Offentlige myndigheder – Opsigelse – Skal der ske orientering af organisation – Vil en indsigelse skulle for et afskedigelsesnævn eller for de civile domstole? OPSIGELSER - PROCES

9. side 9 − Opsigelser skal være rimeligt begrundet i arbejdsgivers eller medarbejderens forhold. − Krav om ét års forudgående ansættelse. For kommunalt ansatte krav om mindst 8 måneders ansættelse. − Medarbejderen har bevisbyrden for, at opsigelsen var usaglig. − Fast antaget, at hvis medarbejderen skal afskediges for forhold, som kan ændres, så vil dette kun være sagligt, hvis forholdet er forsøgt ændret – fx via advarsel – forud for afskedigelsen. Performance problemer vil i praksis altid kræve advarsel for at være en saglig afskedigelsesgrund. − Lang anciennitet  større risiko for usaglig afskedigelse  større kompensationskrav − Kan arbejdsgiverens begrundelse for opsigelse blive for bred? USAGLIG OPSIGELSE – FUNKTIONÆRLOVENS § 2B

10. side 10 KOMPENSATION: − Kompensationen kan ikke overstige medarbejderens løn for en periode svarende til halvdelen af opsigelsesvarslet. Der gælder 3 undtagelser hertil: − Godtgørelsen kan udgøre 3 måneder, hvis medarbejderen er over 30 år ved opsigelsen − Godtgørelsen kan udgøre 4 måneder, hvis medarbejderen har været beskæftiget i 10 år ved opsigelsen − Godtgørelsen kan udgøre 6 måneder, hvis medarbejderen har være uafbrudt ansat i 15 år ved opsigelsen − Niveauet for godtgørelse ligger på omkring 2/3 af maksimum – bortset var ved kortvarige ansættelsesforhold. Der lægges vægt på ansættelsestid, om medarbejderen har fået nyt arbejde og sagens øvrige omstændigheder. USAGLIG OPSIGELSE – FUNKTIONÆRLOVENS § 2B

11. side 11 Overvej om der skal indgås en fratrædelsesaftale (offentlig myndigheder?) − Hvorfor? Fordi langt størstedelen af krav vedrørende usaglig afskedigelse undgås ved, at parterne indgår en fratrædelsesaftale. − Hvornår? Hvis arbejdsgiver er bekymret for, at afskedigelsen vil medføre et krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse eller bare vil være flink (ikke offentlige myndigheder) − Hvad? Arbejdsgiver tilbyder en fratrædelsesgodtgørelse - almindeligvis på 1-3 måneders løn (medmindre forskelsbehandling eller diskrimination) – mod, at medarbejderen fraskriver sig retten til at rejse (yderligere) krav mod arbejdsgiver. − Hvordan? Indgås til fuld og endelig afgørelse, og de kan almindeligvis ikke stille medarbejderen åbenlyst dårligere, end funktionærloven foreskriver, jf. funktionærlovens § 21. FRATRÆDELSESAFTALER

12. side 12 − Pharma-Tek er en mindre medicinalvirksomhed med ca. 30 ansatte. På grund af den hårde konkurrence på markedet og udløbet af et større patent, har Pharma-Tek dog oplevet en nedgang i deres salg gennem det seneste år, og virksomheden står nu i den situation, at man er nødt til at afskedige 2 medarbejdere i forskningsafdelingen. − Forskningsafdelingen har 14 ansatte, og Pharma-Teks ledelse beslutter, at de to medarbejdere skal udvælges på baggrund af deres omstillingsparathed, da virksomheden har brug for omstilling for at følge med markedet og deres fleksibilitet i forhold til arbejdstid og nye opgaver. − Efter en grundig udvælgelsesproces falder valget på Sanne og Line, hvilket bekymrer Pharma-Teks ledelse, da Sanne er gravid i 24. uge. CASE 2 – DEL 1

13. side 13 Er det muligt for Pharma-Tek at afskedige Sanne, som er gravid? - Drøft svaret sammen med din sidemand i 5 minutter. OPGAVE 2.1

14. side 15GENERELLE UDVÆLGELSESKRITERIER Faglige kvalifikationer Uddannelse Kurser Relevant erhvervserfaring Alsidighed Varetagelse af funktioner Samarbejdsevner Opgavevaretagelse Kvalitet Hastighed Kapacitet Personlige kvalifikationer Indstilling til arbejdet og opgaverne Engagement i arbejdet og kollegaer Fleksibilitet Stabilitet Omstillingsparathed

15. side 16 − Ligebehandlingsloven beskytter mod forskelsbehandling på grund af køn, hvilket også omfatter direkte og indirekte forskelsbehandling under henvisning til graviditet. − Dette betyder ikke, at gravide ikke kan afskediges, men det betyder, at afskedigelsen ikke må være direkte eller indirekte begrundet i graviditeten eller barsel mv. − Krav om klare objektivt konstaterbare grunde til afskedigelsen af netop den lønmodtager uanset hvad begrundelsen så i øvrigt er. AFSKED AF GRAVIDE

16. side 18BEVISBYRDE Medarbejderen skal bevise, at opsigelsen fx er usaglig. Ligefrem bevisbyrde Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at der ikke er sket en krænkelse af ligebehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen Svært at løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke skyldes graviditet eller orlov. Omvendt bevisbyrde Den der anser sig for krænket, skal påvise nogle faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Herefter vender bevisbyrden, så arbejdsgiveren skal bevise, at forskelsbehandlingsloven ikke er overtrådt. I tilfælde, hvor medarbejdere afskediges under graviditet eller retsbaseret orlov gælder der en omvendt bevisbyrde. Delt bevisbyrde

17. side 19 − Godtgørelsesniveauet i forbindelse med afskedigelser i strid med ligebehandlingsloven på baggrund af graviditet er 3-12 måneders løn. − Eksempler: − Kvindelig ansat opsagt med begrundelse om for lidt sagstilgang efter 3 måneders ansættelse  6 måneders løn − Kvindelig ansat opsagt under barselsorlov med begrundelse i faldende omsætning efter 4,5 års ansættelse  9 måneders løn − Kvindelig ansat opsagt under sygdom som følge af graviditet efter 2 års ansættelse. Det var medarbejderens første job, hun var 38 år gammel og havde 1,5 efter afskedigelsen ikke fået nyt arbejde  12 måneders løn − Kvindelig ansat med 10 års anciennitet afskediget under børnepasningsorlov  12 måneders løn GODTGØRELSE

18. side 20 − Pharma-Teks ledelse er kede af, at måtte skille sig af med Sanne og Line, og derfor vælger virksomheden at fritstille dem med fuld løn, så de får god mulighed for at søge nyt arbejde. Dette skaber samtidig ”ro i krogene” på arbejdspladsen. − Sanne og Line bliver opsagt den 8. august 2016. Både Sanne og Line har været ansat i ca. 2,5 år, og har et opsigelsesvarsel på 3 måneder. − Den 3. september 2016 taler direktøren for Pharma-Tek med en ansat, som med glæde beretter, at Line allerede har fundet et nyt job. Der er tale om en stilling i salg- og distributionsafdelingen ved Biokemi, som er en af Pharma-Teks største konkurrenter, som i stort omfang opererer på det samme marked som Pharma-Tek. CASE 2 – DEL 2

19. side 21 Hvad kan Pharma-Tek gøre i denne situation? - Drøft svaret sammen med din sidemand i 5 minutter. OPGAVE 2.2

20. side 22 − Medarbejdere skal agere loyalt over for deres arbejdsgivere så længe arbejdsforholdet består. − Afstå fra enhver handling, der i konkurrencemæssig henseende aktuelt eller potentielt strider mod virksomhedens interesser. − Omfatter også risikoen for, at medarbejderens aktivitet i fremtiden kan påføre virksomheden konkurrence. − Ikke et krav, at loyalitetspligten er indskærpet over for medarbejderen i forbindelse med opsigelsen. LOYALITETSKRAVET

21. side 23 − Pharma-Tek kan vælge at sende et såkaldt ”stop-brev”, som indskærper Lines loyalitetsforpligtelse i opsigelsesperioden og indskærper, at hun vil blive bortvist, hvis hun ikke ophører med den konkurrencemæssige adfærd. − Pharma-Tek kan sende et brev til den Biokemi og oplyse om overtrædelsen af loyalitetspligten. − Markedsføringslovens regler kan indskærpes over for både Line og Biokemi, herunder den strafferetlige sanktionering af overtrædelse af § 19. REAKTIONSMULIGHEDER VED ILLOYALITET

22. side 24 − Har alle fået en skriftlig rygepolitik – omfattende E-cigaretter? − Ny lovgivning trådte i kraft den 7. juni 2016 − Gavepolitik – hvordan sikrer I, at jeres medarbejdere er bekendt med retningslinjerne? − Offentlige medarbejderes ytringsfrihed. Folketingets ombudsmand indskærper rammerne for medarbejderes ytringsfrihed i to afgørelse (Forsvarschefens fyringstrussel og gymnasielæren som blev genansat) − Ikke tortgodtgørelse for indhentelse af lægeerklæringer (BaneDanmark) NYHEDER

23. side 25 Marianne Lage rådgiver danske og internationale virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer om alle aspekter inden for arbejds- og ansættelsesretten både i forholdet mellem virksomheden og den enkelte medarbejder og vedrørende kollektive overenskomster. Marianne er særligt specialiseret i rådgivning om kollektiv arbejdsret, forhandling om etablering og fornyelse af kollektive overenskomster, hvor hun har en bred erfaring efter en mangeårig ansættelse i Danmarks største arbejdsgiverorganisation. Herfra har hun en omfattende erfaring med forhandling med lønmodtagerrepræsentanter om alle ansættelsesretlige spørgsmål, herunder bl.a. lønforhandlinger, afskedigelse af beskyttede medarbejderrepræsentanter og overenskomstfortolkning. Marianne Lage Partner Specialer Ansættelses- & arbejdsret Retssager Dir: +4533344270 Mob: +4552344270 E-mail: mla@horten.dk Karriere Partner, Horten, 2014 Advokat, Horten, 2011 Chefkonsulent og advokat, DI, 2006-2011 Konsulent og advokat, DI, 2003-2006 Møderet for landsret, 2000 Advokatbeskikkelse, 2000 Advokatfuldmægtig og advokat, Kromann Reumert, 1999- 2003 Advokatfuldmægtig, Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith, 1997-1999 PROFIL | MARIANNE LAGE Uddannelse Cand.jur., Københavns Universitet, 1996

24. side 26 Signe Rydahl Werming rådgiver offentlige myndigheder og organisationer samt danske og internationale virksomheder om alle aspekter indenfor arbejds- og ansættelsesretten både i forholdet mellem arbejdsgiver og den enkelte medarbejder og vedrørende kollektive overenskomster. Signe Rydahl Werming rådgiver også om arbejdsmiljø, forsikringsret samt erstatningsret uden for kontrakt og er desuden fast skribent til Karnovs nyhedsbrev Arbejdsmiljø ABF. Særligt er Signe Rydahl Werming specialiseret i behandling af arbejdsskadesager Signe Werming Advokat Specialer Ansættelses- & arbejdsret Erstatnings- & forsikringsret Dir: +45 3334 4358 Mob: +45 5234 4358 E-mail: siw@horten.dk Karriere Advokat, Horten, 2014 Advokatfuldmægtig, Horten, 2011 Stipendiat, Horten, 2011 Cand.jur., Københavns Universitet, 2011 Studieophold, University of Sydney, Australien, 2010 Stud.jur., Horten, 2009-2011 PROFIL | SIGNE WERMING

25. Horten Advokatpartnerselskab Philip Heymans Allé 7 DK-2900 Hellerup, Copenhagen Tel. 3334 4000 Fax 3334 4001 info@horten.dk horten.dk

Add a comment