Palestra - Conceitos Basicos - Cargos e Salarios

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Published on September 12, 2007

Author: jcalvano

Source: slideshare.net

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Palestra destinada ao pessoal de comando, expondo, de forma didatica, Conceitos basicos e as fases do projeto de Cargos e Salários a ser implantado

EXIBIÇÃO DE SLIDES ESPECIALMENTE CRIADO PARA OS PROFISSIONAIS DE RH http://jobclassification.googlepages.com jobclassification gmail.com Autor: João Calvano "JOB CLASSIFICATION" RECURSOS HUMANOS JC

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS Definição Métodos de Avaliação Processo da Avaliação de Cargos Ordenamento dos Cargos

AVALIAÇÃO DE CARGOS Uma metodologia com a finalidade de tornar eficaz e racional a administração dos cargos e salários na organização. Para atribuir salários adequada e eqüitativamente, o ponto de partida é a descrição de cargo. A organização tem que ter idéia da importância de cada cargo, para poder realizar as avaliações necessárias.

METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO Métodos Globais - que consideram os cargos de forma total e não em cada aspecto isoladamente. Classificam-se em: 1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca amplitude. Aplica-se em organizações que possuem poucos empregados e cargos. 2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em hierarquizar os cargos segundo salário médio de mercado, ajustando-os a partir da realidade da organização. 3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento dos cargos em graus previamente caracterizados em termos de instrução, experiência, complexidade, responsabilidade, etc.

MÉTODOS ANALÍTICOS MÉTODO DE P O N T O S Método mais utilizado pelas organizações, devido a sua grande precisão. Considera fatores como: -Escolaridade; -Experiência; -Complexidade e -Responsabilidades.

A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE: UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA. A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA INFORMAÇÃO PRECISA E OBJETIVA.

CONCEITOS BÁSICOS FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL . NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS EMPREGADOS ANALISTA DE SISTEMA 3 FUNÇÕES = 1 CARGO CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM EMPREGADO

SALÁRIO ABSOLUTO REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO TRABALHO QUE EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”. SALÁRIO RELATIVO REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROS. É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE. CARREIRA

PRIMEIRO PASSO: CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE AUTORIDADE. METODOLOGIA PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR DETERMINADOS PASSOS.

IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR CATEGORIA) OPERACIONAL EXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICO SEGUNDO PASSO:

TERCEIRO PASSO: PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE NO MANUAL DE AVALIAÇÃO. OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA, DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA EMPRESA. OS FATORES DEFINIDOS SERIAM: INSTRUÇÃO ....................................................... 35 % RESPONSABILIDADES .................................... 25 % EXPERIÊNCIA ................................................... 30 % CONDIÇÕES DE TRABALHO ........................ 10 %

DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE AVALIAÇÃO. O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA: GRAU 1 = 50 PONTOS GRAU 2 = 150 PONTOS GRAU 3 = 250 PONTOS GRAU 4 = 350 PONTOS

QUARTO PASSO: A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS: PARA QUE FAZ ? O QUE FAZ ? COMO FAZ ?

ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE UTILIZADAS, DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO DECORRER DO PROJETO. A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA, REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE HAJA PERDA DE TEMPO.

QUINTO PASSO AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS CORRETOS E COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM ELABORADAS, OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS. SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO: INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL - ESFORÇO FÍSICO – RESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHO

SEXTO PASSO PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.

SÉTIMO PASSO A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE VALOR RELATIVO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO. PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ? PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO. OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADA .

OITAVO PASSO CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES ABSOLUTOS DESTES CARGOS. PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS : AVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS. ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL. dd

NONO PASSO CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS APROXIMADOS, DE TAL MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO SALARIAL. .

DÉCIMO PASSO ENQUADRAMENTO LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DO PLANO A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO; POIS SEMPRE ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA. O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA. DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS DEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO SUCESSO

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