advertisement

Manual de Avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos, Helena Rato, Conceição Baptista, David Ferraz

0 %
100 %
advertisement
Information about Manual de Avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos,...
News & Politics

Published on January 10, 2009

Author: nf15886a

Source: slideshare.net

Description

Metodologia para a identificação e avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos, considerando a estratégia organizacional e as competências necessárias
advertisement

Qualificação e Valorização do Capital Humano na Administração Pública Manual de Avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos

O que é o MANFOP? Um manual de gestão das competências Um guião para a gestão da formação Um instrumento de apoio ao desenvolvimento do Capital Humano

O MANFOP é um Manual de Gestão de Competências Explicita uma metodologia que permite identificar as competências necessárias ao Organismo para este poder desempenhar a missão e cumprir os objectivos. Porque

O que são competências? Competências detidas pelas pessoas Pressupõe: capacidade de aprender, de saber fazer e de saber agir aplicação de conhecimentos, de técnicas e de atitudes necessárias ao desempenho de funções e à realização de actividades Capacidade individual que combina conhecimentos, atitudes e comportamentos na resposta às exigências de determinado tipo de trabalho, num determinado contexto de evolução societal e de complexidade organizacional. Competências do Organismo

Pressupõe:

capacidade de aprender, de saber fazer e de saber agir

aplicação de conhecimentos, de técnicas e de atitudes necessárias ao desempenho de funções e à realização de actividades

Metodologia para a identificação de competências

O MANFOP é um Guião para a Gestão da Formação Mostra como fazer para se seleccionar as acções de formação e se avaliar os resultados dessas acções. Porque

Estrutura do Guião: Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

O MANFOP é um instrumento de apoio ao desenvolvimento do capital humano Perspectiva a gestão das competências e da formação no sentido de se criar valor acrescentado para o Organismo e para a sociedade. Porque

MANFOP - Perspectiva da Gestão de Competências e da Formação Necessidades Sociedade

Metodologia para a operacionalização do MANFOP

Operacionalização do MANFOP : Fase 1 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

O que são competências transversais prospectivas do Organismo? São as competências essenciais para a prossecução da missão do Organismo e que por isso são críticas para: o eficaz eficiente desempenho do Organismo a melhoria do processos organizacionais São o conjunto de competências comuns a todo o Organismo!

São as competências essenciais para a prossecução da missão do Organismo e que por isso são críticas para:

o eficaz eficiente desempenho do Organismo

a melhoria do processos organizacionais

Etapa 1: Caracterização do Organismo Etapa 2: Identificação dos processos críticos e cadeias de valor Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo

Etapa 1: Caracterização do Organismo

Etapa 1: Caracterização do Organismo Missão Orientações estratégicas Core Business (Principais actividades) Necessidades e expectativas Resultados a atingir Objectivos estratégicos Áreas de Negócio Áreas de Suporte

Processos críticos Negócio Processos críticos Suporte Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Análise SWOT das áreas de negócio Análise SWOT das áreas de suporte Processos Críticos Transversais Cadeia de valor

Por processo crítico entende-se o conjunto de passos ou procedimentos para dar resposta a uma necessidade que pode assumir a forma de um pedido, um requerimento, uma ordem superior, um objectivo a atingir ou um produto/serviço a fornecer. Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Necessidades Processo Cr í tico inputs Clientes Produtos / Serviços

Análise SWOT Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Organismo Envolvente Externa Positivo Negativo Positivo Negativo Forças Fraquezas Oportunidades Amea ç as S W O T Strengths Weaknesses Opportunities Threats Forças O que fazemos bem? Que recursos únicos temos? O que os outros vêem de bom em nós? Fraquezas O que podemos melhorar? Onde temos menos recursos? O que os outros vêem de mau em nós? Oportunidades Que tendências nos são favoráveis? Que situações podemos aproveitar? Ameaças Que obstáculos se nos apresentam? Como ultrapassá-los?

Partindo da análise SWOT, para identificar os processos críticos, devemos responder às seguintes questões: Quais os processos que maximizam as forças (pontos fortes) face às oportunidades? Quais os processos que minimizam as fraquezas (pontos fracos) face às ameaças? Quais os processos em que os pontos fortes reduzem as ameaças? Quais os processos em que as oportunidades abrem a possibilidade de reduzir as fraquezas? Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo

Partindo da análise SWOT, para identificar os processos críticos, devemos responder às seguintes questões:

Quais os processos que maximizam as forças (pontos fortes) face às oportunidades?

Quais os processos que minimizam as fraquezas (pontos fracos) face às ameaças?

Quais os processos em que os pontos fortes reduzem as ameaças?

Quais os processos em que as oportunidades abrem a possibilidade de reduzir as fraquezas?

O que é uma cadeia de valor ? É um conjunto de actividades que visam concretizar um processo para alcançar um determinado resultado. A cadeia de valor integra várias actividades primárias e de suporte. As actividades primárias estão relacionadas com a criação e transformação dos produtos e serviços, e as actividades de suporte apoiam, directa ou indirectamente, a execução das actividades primárias.

Para identificar as cadeias de valor deve responder-se às seguintes perguntas: Como é que os produtos e/ou serviços são produzidos? Quais as Unidades Orgânicas que participam na cadeia de valor de cada processo? Quais as actividades necessárias para concretizar os processos identificados? Qual a sequência dessas actividades intra e inter unidades? Identificação das cadeias de valor

Para identificar as cadeias de valor deve responder-se às seguintes perguntas:

Como é que os produtos e/ou serviços são produzidos?

Quais as Unidades Orgânicas que participam na cadeia de valor de cada processo?

Quais as actividades necessárias para concretizar os processos identificados?

Qual a sequência dessas actividades intra e inter unidades?

Selecção das competências transversais, necessárias a toda a Administração Pública Portuguesa, que se aplicam ao Organismo Identificação de outras competências transversais ao Organismo Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

Directório de competências transversais prospectivas a toda AP Análise do contributo de cada competência para a concretização da missão e dos objectivos estratégicos do Organismo Selecção das competências transversais, necessárias a toda a Administração Pública Portuguesa, que se aplicam ao Organismo Selecção de competências transversais a toda a AP: Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

Ficha de apoio à selecção das competências do Directório: Exemplo: Desempenho e Desenvolvimento Organizacional ░ Capacidade para conceber e interpretar a missão dos Organismos e as suas cadeias de valor ░ Capacidade para influenciar a cultura organizacional ░ Capacidade para fomentar processos de comunicação ░ Capacidade para planear estrategicamente ░ Capacidade para construir indicadores de desempenho e de gestão ░ Capacidade para exercer uma liderança eficaz ░ Capacidade para promover e gerir a mudança do paradigma organizacional Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

Identificação de outras competências transversais ao Organismo Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Resultado da análise SWOT Pontos Fracos Resultado da análise SWOT Pontos Fortes Propostas de melhoria O que deve/pode mudar para reforçar os pontos fortes e reduzir/eliminar os pontos fracos? Processos críticos Cadeias de valor Actv. 1  Actv. 2  Actv. 3  Actv.4  Actv. 5 Competências necessárias

Instrumento para selecção de competências Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Processos críticos transversais Competência 1 Competência 2 Competência 3 Competência 4 Processo Crítico I Actividade 1 x x x x Actividade 2 x x x Actividade 3 x x x Processo Crítico II Actividade1 x x x x Actividade 2 x Actividade 3 x Total 5 4 3 4

Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Operacionalização do MANFOP : Fase 2 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

Competências específicas, técnicas e comportamentais, necessárias às diversas Unidades/Serviços do Organismo para que possam desenvolver com eficiência, eficácia e qualidade os processos críticos e actividades das cadeias de valor inerentes ao cumprimento das respectivas missões e objectivos Identificação das competências Específicas prospectivas do Organismo O que são?

Identificação das competências específicas Missão Unidades Orgânicas Objectivos Unidades Orgânicas Orientações superiores Processos Críticos das Unidades Orgânicas Cadeias de valor dos processos críticos Competências específicas necessárias Etapa 1: Caracterização da Unidade Orgânica Etapa 2 Identificação: Etapa 3 Identificação:

Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Operacionalização do MANFOP : Fase 3 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

Etapa 1: Construção e aplicação do inquérito para operacionalização das etapas 2 e 3 Etapa 2: Validação e Construção do Directório de Competências Prospectivas do Organismo Etapa 3: Identificação das Necessidades de Formação Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação

Estrutura do Inquérito Factores (indicadores) a aferir junto dos inquiridos, para cada competência: Grau de Presença da competência Grau em que o Organismo, incluindo cada Unidade Orgânica, já possui a competência. Grau de Necessidade da competência Grau em que o Organismo, incluindo cada Unidade Orgânica, precisa de ter a competência de modo a cumprir a missão e objectivos estratégicos com eficiência, eficácia e qualidade. Grau de Importância da competência Valorização da importância de cada competência relativamente ao respectivo contributo para que o Organismo, e cada Unidade Orgânica, possam melhorar o desempenho. Avalia o GAP Valida Valida Avalia o GAP Etapa 1: Construção e aplicação do Inquérito

Estrutura do Inquérito

Factores (indicadores) a aferir junto dos inquiridos, para cada competência:

Grau de Presença da competência

Grau em que o Organismo, incluindo cada Unidade Orgânica, já possui a competência.

Grau de Necessidade da competência

Grau em que o Organismo, incluindo cada Unidade Orgânica, precisa

de ter a competência de modo a cumprir a missão e objectivos estratégicos

com eficiência, eficácia e qualidade.

Grau de Importância da competência

Valorização da importância de cada competência relativamente ao respectivo contributo para que o Organismo, e cada Unidade Orgânica, possam melhorar o desempenho.

Grau de Necessidade da competência superior a 0,5 Grau de Importância da competência superior a 0,5 Directório de Competências Prospectivas do Organismo Etapa 2: Validação e Construção do Directório de Competências Prospectivas do Organismo

A identificação destas necessidades reporta-se, unicamente, às competências incluídas no Directório e decorre da avaliação do GAP, ou seja, do défice dessas competências no Organismo. Etapa 3: Identificação das Necessidades de Formação

Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Operacionalização do MANFOP : Fase 4 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

Resumo da identificação de necessidades de formação: Gap Prioridade Grau de presença Grau de necessidade Importância Necessidade de formação

Como elaborar planos de formação Construção de planos de formação de curto, médio e longo prazo Cálculo da prioridade Estabelecer uma escala de graus de prioridade Prioridade = Z * W Em que: Z - GAP calculado para a competência W – Grau de Importância da competência

Construção de planos de formação de curto, médio e longo prazo

Cálculo da prioridade

Estabelecer uma escala de graus de prioridade

Hierarquização de necessidades de formação Como elaborar planos de formação Graus de Prioridade de Formação Competências Transversais Indicador Prioridade da competência Elevada Capacidade de adaptação à mudança 7,4   Gestão por objectivos 6,3   Capacidade para desenvolver processos de comunicação interna 5,7   Média Capacidade para desenvolver processos de aprendizagem organizacional 5,4   Capacidade para gerir conflitos 3,9   Baixa Domínio das Tecnologias de Comunicação e Informação 2,1  

Hierarquização de necessidades de formação

Agregação de competências, por áreas de formação tendo em conta duas dimensões: Dimensão temporal, identificada na etapa anterior (curto, médio e longo prazo) Dimensão temática , que corresponde à agregação das competências em função de áreas de formação Como elaborar planos de formação Planos de formação Com as competências a desenvolver no curto, médio e longo prazo, por áreas de formação

Agregação de competências, por áreas de formação tendo em conta duas dimensões:

Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências Operacionalização do MANFOP : Fase 5 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação

Voltando a inquirir os funcionários do Organismo sobre: Graus de Presença Graus de Necessidade O cálculo deste GAP segue a metodologia que foi explicitada na Fase 3 do MANFOP. Comparando os GAP obtidos antes e após as acções de formação, relativos a essas competências, pode inferir-se a avaliação do impacto da formação: Como fazer a reavaliação do GAP das competências que foram objecto de acções de formação? Competências objecto de formação GAP após a formação GAP antes da Formação Avaliação do impacto da formação Competência A 1 2 Positivo Competência B 1 1 Sem impacto Competência C 2 1 Sem impacto

Voltando a inquirir os funcionários do Organismo sobre:

Graus de Presença

Graus de Necessidade

O cálculo deste GAP segue a metodologia que foi explicitada na Fase 3 do MANFOP.

Comparando os GAP obtidos antes e após as acções de formação, relativos a essas competências, pode inferir-se a avaliação do impacto da formação:

Recomendação final Na medida em que a realidade se encontra em constante mutação importa, periodicamente e sempre que o contexto organizacional assim o exigir, aplicar a metodologia MANFOP para redefinir o Directório de Competências Prospectivas do Organismo e, subsquentemente, elaborar e aplicar planos de formação adequados às novas necessidades. Neste sentido a metodologia MANFOP assume-se como um instrumento de aplicação cíclica para a avaliação de necessidades de formação nos Organismos Públicos.

Add a comment

Related presentations

Cfbp barometre octobre

Cfbp barometre octobre

November 10, 2014

VITOGAZ vous présente: CFBP baromètre gpl carburant

Ata Escrita da 16ª Sessão Ordinária realizada em 16/10/2014 pela Câmara de Vereado...

Ata Escrita da 10ª Sessão Extraordinária realizada em 16/10/2014 pela Câmara de Ve...

Rx1 nasil kullanilir

Rx1 nasil kullanilir

November 8, 2014

Rx1 zayiflama hapi, kullanimi nasildir, yan etkileri var mi? yan etkiler var ise h...

Esposto del MoVimento 5 Stelle sul Patto del Nazareno

Slide Servizi postali

Slide Servizi postali

November 7, 2014

Slides per i servizi postali presentati in occasione dell'incontro azienda e organ...

Related pages

MANFOP : manual de avaliação das necessidades de ...

... das necessidades de formação em organismos públicos. [Helena Rato; Conceição Baptista; David ... Rato, Conceição Baptista, David Ferraz.
Read more

MANFOP: Manual de Avaliação das Necessidades de ...

Formação em 2015; Relatórios das atividades de formação; SIOE - apresentação e acesso; Legislação aplicável; Rede de interlocutores; FAQ RAF ...
Read more

Europass Curriculum Vitae - Homepage | NISPAcee ...

RATO, Helena; FERRAZ, David, ... BAPTISTA, Conceição; FERRAZ, David ... manual de avaliação das necessidades de formação em organismos públicos ...
Read more

Portal DeGóis - Plataforma Nacional de Ciência e Tecnologia

... Rato, Helena; Baptista, Conceição; Ferraz, David. ... manual de avaliação das necessidades de formação em organismos públicos ed. 1, ...
Read more

Qualificação e Valorização dos Servidores Públicos O

RATO, Helena; BAPTISTA, Conceição; FERRAZ, David. MANFOP: Manual de avaliação das necessidades de for-mação em organismos públicos.
Read more

ALMEIDA, Paulo Pereira de ; REBELO, Glória - A era da ...

Modelos de formação de dirigentes públicos : primeira avaliação ... Helena ; BAPTISTA, Maria Conceição ; FERRAZ, ... necessidades de formação em ...
Read more

MANFOP - Um instrumento de apoio ao desenvolvimento do ...

Elaborar planos de formação em função das competências necessárias ... de Organismos Públicos que ... Helena Rato, Conceição Baptista, David Ferraz.
Read more

ccdrlvt inf 01 2008 1 31 JAN

... de formação em organismos públicos / Helena Rato, Conceição Baptista, David Ferraz. ... Manual RODRIGUES, Paula A avaliação de ...
Read more

PROGRAMA

... Manual de avaliação das necessidades de formação em organismos públicos Helena Rato ... Catarina Ivens Ferraz, Júlia Ramos e Helena Almeida
Read more