advertisement

Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia

50 %
50 %
advertisement
Information about Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia
Education

Published on March 12, 2014

Author: shellyintanpermatasarie

Source: slideshare.net

advertisement

MAKALAH MSDM dan KEPEMIMPINAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DISUSUN OLEH : NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001) MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005) SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006) LUKMAN IBRAHIM (1313015023) UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI AKUNTANSI SURABAYA 2013

2 KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program study Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya, yang dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata kuliah tersebut. Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat yang besar pada para mahasiswa/i. Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang. Dan terima kasih atas sumbang sarannya. Surabaya, 12 Maret 2014 Penyusun,

3 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................. 2 DAFTAR ISI ....................................................................................... 3 BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 5 1.1 Latar Belakang ……………………………………………………… 5 1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………… 5 1.3 Tujuan ……………………………………………………………… 6 BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………… 8 2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ................... 8 2.1.1 Pilihan Strategik ............................................................................ 10 2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan Sumber .. Daya Manusia ............................................................................ 11 2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? … 12 2.1.4 Siapa Yang Direncanakan dalam Perencanaan Sumber Daya ----- Manusia ? ....................................................................................... 12 2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? ……. 12 2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ……………... 13 2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? …….. 15 2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia …….. 16 2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK ………………………. 18 2.2.1 Perencanaan Strategik ........................................................ 18 2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik ............................................. 19 2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER -----

4 DAYA MANUSIA ……………………………………………………… 20 BAB III PENUTUP …………………..…………………………………. 21 3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………… 21 BAB IV DAFTAR PUSTAKA ……..…………………………….… 23

5 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP dari istilah bahasa Inggrisnya, enterprise resource planning, adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi perusahan manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan aspek operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan bersangkutan. Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. 1.2 Rumusan Masalah  Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya manusia itu sendiri?  Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam perencanaan sumber daya manusia?

6  Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber daya manusia itu sendiri?  Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?  Bagaimanakah proses perencanaannya ?  Apakah hubungan perencanaan dengan factor-faktor dari pada Manajemen sumber daya manusia? 1.3 Tujuan Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan yang senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan harkat dan hajat hidup manusia. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi Tingkat produksi dari perusahaan penyedia

7 (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran. perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah 3 Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.

8 BAB II PEMBAHASAN 2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Dalam melakukan kegiatan organisasi, sebelumnya kita perlu memiliki sebuah perencanaan. Dimana perencanaan ini merupakan sebuah proses untuk menetapkan tujuan apa yang diraih kedepannya serta apa saja yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan itu diperlukan, salah satunya yaitu agar membuahkan keberhasilan dalam berorganisasi. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) merupakan proses untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia organisasi ditengah kondisi yang berubah dan melakukan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan itu. Karena organisasi harus adaptif terhadap kondisi yang senantiasa berubah, perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkesinambungan. Perencanaan sumber daya manusia terfokus pada seluruh sistem sumber daya manusia. Perencanaan ini menyangkut perencanaan manajemen sumber daya manusia, termasuk di dalamnya adalah perencanaan upaya semua fungsi sumber daya manusia. Dimana perencanaan sumber daya manusia tertuju pada penyusunan sebuah kebijakan dan program sumber daya manusia yang terpadu untuk mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia. Perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dalam berorganisasi. Terdapat 2 (dua) hal yang mencakup perencanaan sumber daya manusia yang efektif, yaitu perencanaan kepegawaian dan perencanaan program.

9  Perencanaan kepegawaian (employment planning), merupakan komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia. Dimana disini tipe sumber daya manusia akan ditentukan dan dibutuhkan oleh organisasi dalam jangka waktu yang tidak bisa diperkirakan. Perencanaan kepegawaian ini juga merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.  Perencanaan program (program planning), menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia dan juga meliputi pengkoordinasian beragram program untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program ini akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relative terhadap perolehan, penyebaran dan pendayagunaan orang-orang. Aktivitas sumber daya manusia dirancang untuk mencapai tujuan sumber daya manusia. Sesungguhnya, perencanaan hanyalah salah satu aktivitas sumber daya manusia. Penyusunan program merupakan tahap yang paling kritis dari perencanaan sumber daya manusia. Terdapat 3 (tiga) hal penting dalam membuat dan mengevaluasi program sumber daya manusia, yaitu :  Membuat program alternative berdasarkan model sumber daya manusia yang dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telahditentukan.  Mengevaluasi berbagai alternative yang dihasilkan menurut empat kriteria, yaitu : - Untuk sukses - Antisipasi besarnya biaya - Kelayakan teknis tindakan, dan

10 - Kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain organisasi.  Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin. 2.1.1 Pilihan Strategik Terdapat beberapa pilihan kunci dalam perencanaan sumber daya manusia yang dapat diambil di seputar beberapa dimensi kunci. Dimensi tersebut merefleksikan tingkat komitmen organisasi dalam perencanaan. Setiap dimensi menggambarkan sebuah pilihan yang diambil perusahaan tatkala melakukan aktivitas perencanaan apapun.  Pertama, organisasi dapat memilih menjadi proaktif atau reaktif dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang artinya organisasi dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematis merencanakan pemenuhannya jauh kedepan, atau organisasi dapat sekedar bereaksi terhadap kebutuhan pada saat kebutuhan itu muncul.  Kedua, organisasi dapat memilih perencanaan yang luas atau sempit dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang artinya organisasi dapat memilih/merencanakan satu atau dua bidang sumber daya manusia, seperti rekrutmen atau seleksi untuk focus yang sempit, atau sebaliknya organisasi dapat meilih fokus yang lebih luas dengan merencanakan semua bidang sumber daya manusia, termasuk pelatihan, pemberian kompensasi.  Ketiga, pilihan yang menyangkut formalitas rencana. Organisasi dapat memilih untuk mempunyai rencana informal yang sebagian besar berada

11 di benak manajer dan spesialis sumber daya manusia, atau organisasi dapat memiliki rencana formal yang secara jelas dinyatakan dalam bentuk tertulis yang ditunjang oleh dokumentasi dan data.  Keempat, pilihan yang melibatkan tingkat kaitan antara rencana sumber daya manusia dengan rencana strategi. Rencana yang dapat terkait longgar dengan rencana strategik perusahaan, atau terintegrasi secara kuat dengan rencana strategik.  Kelima, pilihan dalam rencana sumber daya manusia yang melibatkan fleksibilitas. Dimana merupakan kemampuan rencana untuk mengantisipasi dan menghadapi segala kemungkinan. 2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia Kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan strategiknya dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor sumber daya manusia. Faktor tersebut penting sebagai landasan untuk membantu perencanaan bisnis dan eksekutif dalam memikirkan relevansi perencanaan sumber daya manusia. Faktor dasar dari sumber daya manusia diantaranya biaya ekonomis dan kapasitas untuk beroperasi secara efektif.  Biaya ekonomis, Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang signifikan bagi banyak organisasi. Biaya modal, perlengkapan dan bahan baku semakin sulit dikendalikan karena kelangkaannya dan inflasi. Dengan demikian kendali atas banyaknya karyawan, kompensasi dan tunjangn menyita perhatian manajemen. Karena hal tersebut juga bisa menjadi kemungkinan untuk rugi.

12  Kapasitas untuk beroprasi secara efektif, bakat dan upaya sumber daya manusia memiliki imbas rill terhadap produktivitas, efektivitas organisasi, kompetensi manajemen, stabilitas organisasional, hubungan eksternal, adaptasi terhadap perusahaan serta perubahan lainnya yang mendukung tujuan strategik perusahaan. 2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? Perencanaan sumber daya manusia melibatkan manajemen puncak maupun spesialis sumber daya manusia dan akan bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen. 2.1.4 Siapa Yang Direncanakan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia ? Ketika merancang sistem perencanaan sumber daya manusia, tersedia beberapa pilihan menyangkut siapa yang akan direncanakan. Salah satu pilihannya adalah merencanakan pada tingkat agregat untuk pekerjaan atau keluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemangku jabatan dan pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau bawahannya. Disamping perencanaan agregat, banyak pula organisasi yang merencanakan pada tingkat individu. 2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? Perencanaan menghubungkan tindakan dan konsekuensi. Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui penilaian mana yang berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan

13 mana yang akan mendatangkan hasil yang paling besar dan bagaimana mengintegrasikan beraneka aktivitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya. Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga dapat menjadi hanya sekumpulan aktivitas yang tidak terintegrasi dan setiap aktivitas boleh jadi hanya mementingkan tujuannya sendiri. Perencanaan juga dapat mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana perencanaan sumber daya manusia haruslah mendahului semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya. Perencanaan dapat menghubungkan sumber daya manusia dan organisasi. Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya, inovasi, reputasi dan layanan bermutu tinggi. Tanpa adanya perencanaan, hal tersebut akan dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber daya manusia. Dan perencanaan membuat para karyawan lebih puas dan berkembang. 2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan biasanya dianggap penting bagi efektivitas manajemen dihampir semua organisasi besar. Telah banyak perusahaan yang telah melakukan proses sistematik untuk menentukan tujuan, kebutuhan sumber daya dan cara operasinya. Ini merupakan perencanaan yang bersifat strategik. Sumber daya alam, kemampuan teknologi, hak paten dan produk, pangsa pasar serta modal keuangan semuanya mendapat pertimbangan yang matang dalam perencanaan strategik. Dengan demikian, sumber daya manusia sangat jarang diperhatikan. Pertimbangan akan sumber daya manusia umumnya terbatas pada anggaran dan perencanaan tahunan, atau

14 untuk analisis dan perencanaan yang dilaksanakan oleh spesialis sumber daya manusia dalam perencanaan program seperti rekrutmen dan pelatihan. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangatlah tergantung pada kualitas dan banyaknya informasi relevan yang tersedia bagi pengambilankeputusan. Melalui proses ini ditentukanlah informasi yang tersedia saat ini, lalu diputuskan informasi mana yang diperlukan untuk memprediksi kebutuhan di masa depan. Dan cara terbaik dalam menyikapi perencanaan sumber daya manusia adalah dengan menganggapnya sebagai gambaran tentang kemungkinan yang akan terjadi di masa depan berdasarkan bukti yang ada saat ini. Sekiranya hal ini dilakukan secara benar, perencanaan sumber daya manusia akan memberikan manfaat bagi organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Diantaranya :  Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif Menjadi proaktif berarti melihat kedepan dan mengembangkan visi seta bagaimana perusahaan dapat mendayakan sumber daya manusianya untuk menjadi lebih unggul.  Komunikasi eksplisit tujuan perusahaan Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan membuat sasaran strategik terfokus pada pemanfaatan tenaga berbakat dan ketrampilan khususnya.  Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan Masing-masing manajer mempunyai cara pandang dan pola piker yang berbeda dalam menyikapi serta memecahkan masalah yang mereka

15 dapatkan. Asumsi yang melandasi keputusan bisnis mereka akan membuahkan hasil yang baik apabila keputusan yang mereka ambil adalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika keputusan mereka adalah salah.  Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depan Perencanaan sumber daya manusia dapat berfungsi sebagai katalis perubahan dan mobilisasi sumber daya perusahaan untuk meraih dan/atau meningkatkan daya saing dimasa yang akan datang.  Penggalakan partisipasi manajer lini Sebagaimana aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, partisipasi manajer linipun sudah sepatutnya lita libatkan dalam proses perencanaan.  Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam keberhasilan atau kegagalan akhir dari setiap rencana bisnis strategik. Maka dari itu manajer sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akan kehilangan peluang bisnis yang penting.  Pembentukan ikatan bersama Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik dimana melibatkan semua lapisan organisasi dapat membantu perusahaan menciptakan rasa memiliki nilai-nilai dan ekspetasi bersama. 2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ? Pada umumnya organisasi menyusun perancanaan utama sekali dalam setahun, namun dengan adanya modifikasi dapat dilakukan atas masuknya

16 informasi baru sepanjang tahun. Proses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horizon waktu. Misalnya organisasi pada tahap pembangunan yang elemnter dari fungsi perencanaan sumber daya manusianya biasanya melakukan perencanaan untuk jangka pendek. Organisasi dengan pengalaman kerja yang lebih lama dalam perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan yang lebih kompleks akan menggunakan perencanaan untuk jangka waktu yang lebih lama. 2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, organisasi menghadapi beberapa tantangan penting, diantaranya :  Mempertahankan keunggulan kompetitif Setiap keunggulan kompetitif yang dinikmati oleh organisasi cenderung berjangka pendek karena perusahaan lain mungkin saja menirunya. Hal ini berlaku juga untuk keunggulan kompetitif sumber daya manusia, pemasaran dan teknologi. Tantangan dari prespektif sumber daya manusia adalah merumuskan strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.  Mendukung seluruh strategi bisnis Penyusunan strategi sumber daya manusia untuk mendukung seluruh strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab sebagi berikut : - Manajemen puncak tidak selalu mampu menjabarkan secara jernish strategi apa yang digunakan dalam perusaaan.

17 - Kemungkinan terdapat ketidakpastian dan ketidaksetujuan terhadap strategi sumber daya manusia yang akan diterapkan. - Perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.  Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah harian Beberapa manajer memfokuskan perhatian mereka pada masalah yang mendesak. Mereka jarang mempunyai waktu untuk memfokuskan diri pada prespektif jangka panjang.  Menyusun strategi sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik unik organisasi Tidak ada dua perusahaan yang benar-benar mirip. Perusahaan pasti berbeda dalah hal sejarah, kultur, gaya kepemimpinan, teknologi, dan lain- lain.  Menanggulangi perubahan lingkungan Perusahaan selalu mengatasi perubahan yang cepat. Tantangan utama dalam penyusunan strategi sumber daya manusia adalah membuat strategi yang akan berhasil di dalam lingkungan unik dimana organisasi berkiprah sehingga memberikannya keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.  Menyita komitmen manajemen Banyak program sumber daya manusia yang berasal dari dalam departemen sumber daya manusia gagal karena manajer lini tidak dilibatkan dalam penyusunannya. Strategi sumber daya yang berasal dari dalam departemen sumber daya manusia akan kecil kemungkinannya untuk berhasil, kecuali manajer di semua arus termasuk eksekutif puncak yang menyokong secara penuh.

18  Menjabarkan rencana strategik ke dalam tindakan Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas sering gagal karena buruknya ilmplementasi. Jikalau rencana tidak mempengaruhi praktik, rencana itu akan dianggap sebagai macam kertas belaka oleh kalangan karyawan dan manajer.  Mengakomodasikan perubahan Rencana sumber daya menusia hendaknya cukup fleksibel untuk mengakomodasikan perubahan yang mempengaruhi bisnis. Perusahaan dengan rencana strategik yang tidak lentur akan tidak sanggup merespon perubahan secara tangkas karena sedemikian terikatnya pada serangkaian tindakan tertentu. 2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK Perencanaan strategik sangat membutuhkan pertimbangan lingkungan internal dan eksternal. Perencanaan sumber daya manusia haruslah dikaitkan dengan strategi organisasional. Perencanaan sumberdaya manusia menjadi penghubung antara lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia, dengan demikian fungsi perencanaan terhadap manajemen sumber daya manusia memainkan peran vital. Perencanaan sumber daya manusia mengintegrasikan lingkungan internal dan lingkungan eksternal serta memadukan focus keputusan personalia ke arah tujuan sumber daya manusia dan organisasi. 2.2.1 Perencanaan Strategik Rencana strategik mencakup keputusan besar mengenai arah perusahaan yang akan diambil serta strategi yang akan diterapkan. Dan

19 perencanaan ini merupakan proses penetapan tujuan organisasi dan menentukan seluruh program tindakan untuk meraih tujuan tersebut. Dalam perencanaan operasional umumnya dianggap terdapat lingkungan bisnis yang agak stabil dan memperhitungkan perubahan yang hanya menyangkut faktor-faktor seperti taktik yang cepat, efisiensi produksi, perubahan sistem dan praktik yang baik, penyesuaian terhadap tingkat aktivitas bisnis, respon terhadap pelanggan atau permintaan lainnya serta modifikasi produksi, iklan jasa atau proses bisnis lainnya. Perbedaan utamanya adalah pada tingkat perubahannya dihasilkan dari perencanaan, dengan demikian pada tingkat dampaknya terhadap perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan strategik biasanya menjadi tanggung jawab manajemen puncak (dewan direksi, presiden direktur, wakil presiden direktur dan mungkin juga suatu komite perencanaan jangka panjang). Tugas perumusan dan penerapan rencana operasional sering dilakukan oleh manajer madya seperti manajer pabrik, manajer penjualan regional dan kepala departemen. 2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik Perencanaan strategik berhubungan dengan prespektif jangka panjang, dan mengalir kedalam perencanaan operasional. Tingkat perencanaan operasional mamiliki prespektif jangka menengah, dan bertalian dengan program tertentu direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, struktur organisasi, suksesi dan pengambangan manajemen, disamping rencana tertentu untuk menerapkan rencana strategik. Selain itu perencanaan strategik secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.

20 2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari setiap sistem perencanaan, namun keberhasilan seluruh organisasi dalam mencapai tujuan sumber daya manusia tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan pengendalian evaluasi adalah untuk mengerahkan beragam aktivitas perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan tolok ukur untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan kuantitatif dapat memeinkan peran yang berguna dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan kuantitatif, membuat proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan mengukur penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan informasi kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis untuk diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi dan pengendalian harus selalu selaras dengsn tingkat perkembangan proses perencanaan sumber daya yang lainnya. dalam situasi yang terdapat pada perencanaan sumber daya manusia, haruslah kita mencoba menilai hal-hal berikut :  Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang sumber daya manusia serta memberikan prioritas yang wajar.  Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.  Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.  Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.

21 BAB III PENUTUP Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi. 3.1 Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik, bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-

22 proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.

23 BAB IV DAFTAR PUSTAKA  Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE YKPN : Jogjakarta  http://www.slideshare.net/nhitnhut_bondenk/ sdm-i  http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia- psdm.html  http://www.slideshare.net/Harniza_Ulfa/bab-ii-perencanaan-manajemen-sumber- daya-manusia

Add a comment

Related presentations

Related pages

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - BERBAGI ILMU

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan ...
Read more

abhy_mujahid_muda: MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi ...
Read more

MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA - GUDANGMAKALAH

Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS, BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi ...
Read more

Makalah Perencanaan SDM | blogger azzahracahayauni

Menurut Henry Simarora, Perencanaan sumber daya manusia lazimnya dimulai dan dikelola oleh departemen sumber daya manusia. Karena informasi yang ...
Read more

MAKALAH TENTANG PERENCANAAN SDM - academia.edu

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada ... o April (1) o Maret (3) MAKALAH TENTANG PERENCANAAN SDM Makalah Tentang ...
Read more

Makalah Manajemen Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

... maka manajer sumber daya manusia ... MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan ... Contoh Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ...
Read more

MAKALAH Sumber Daya Manusia - scribd.com

MAKALAH. MANAJEMEN TEKNOLOGI “SUMBER DAYA MANUSIA” Disusun Oleh : Irwantika Dwi Ningrum 101021022 JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
Read more

Fahmi Ariestiawan: Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Recruitment) disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari ...
Read more