Les formes d'organisation du travail en Europe - Valeyre (Antoine)

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Published on December 5, 2008

Author: Anact

Source: slideshare.net

Dans le cadre de la Présidence Française du Conseil de l’Union Européenne Conférence « Quelle qualité de vie au travail en Europe pour la décennie 2010? » Fondation Européenne (FEACVT), ANACT et Commission Européenne Lyon, 2 et 3 octobre 2008 LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN EUROPE Antoine Valeyre (CMH-ERIS et CEE) et Edward Lorenz (GREDEG)

LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN EUROPE

Antoine Valeyre (CMH-ERIS et CEE)

et Edward Lorenz (GREDEG)

Objectifs de l’étude Identifier les principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27 Examiner les différences structurelles des formes d’organisation du travail (par secteur, taille, groupe socioprofessionnel,…) Mettre en évidence les différences nationales des formes d’organisation du travail Etudier les complémentarités entre formes d’organisation du travail et pratiques de GRH Comparer la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail Proposer des indicateurs d’organisation du travail pouvant être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi

Identifier les principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27

Examiner les différences structurelles des formes d’organisation du travail (par secteur, taille, groupe socioprofessionnel,…)

Mettre en évidence les différences nationales des formes d’organisation du travail

Etudier les complémentarités entre formes d’organisation du travail et pratiques de GRH

Comparer la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail

Proposer des indicateurs d’organisation du travail pouvant être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi

Source de données: l’enquête européenne sur les conditions de travail de 2005 Enquêtes sur les conditions de travail menées par la Fondation de Dublin tous les 5 ans depuis 1990 source de données riche et unique pour caractériser les formes d’organisation du travail en Europe Enquête de 2005 : auprès de 29680 personnes ayant un emploi (25614 dans l’UE-27) - 27 pays de l’UE + 2 pays candidats (Croatie et Turquie) + Norvège et Suisse - environ 1000 personnes enquêtées par pays, 600 dans les 6 pays les moins peuplés Méthode d’échantillonnage Principe des itinéraires aléatoires Stratification (région, catégorie urbaine, secteur, profession, sexe, âge) Entretiens en face à face et à domicile

Enquêtes sur les conditions de travail menées par la Fondation de Dublin tous les 5 ans depuis 1990

source de données riche et unique pour caractériser les formes d’organisation du travail en Europe

Enquête de 2005 : auprès de 29680 personnes ayant un emploi (25614 dans l’UE-27)

- 27 pays de l’UE + 2 pays candidats (Croatie et Turquie) + Norvège et Suisse

- environ 1000 personnes enquêtées par pays, 600 dans les 6 pays les moins peuplés

Méthode d’échantillonnage

Principe des itinéraires aléatoires

Stratification (région, catégorie urbaine, secteur, profession, sexe, âge)

Entretiens en face à face et à domicile

Champ de l’étude Salariés de l’ UE-27 travaillant dans: les établissement d’au moins 10 personnes des secteurs marchands non agricoles (à l’exclusion des secteurs : administration publique et sécurité sociale; éducation; santé et travail social; et agriculture et pêche) Echantillon étudié: 9240 salariés Représentatif d’une population de 102,6 millions de salariés

Salariés de l’ UE-27 travaillant dans:

les établissement d’au moins 10 personnes

des secteurs marchands non agricoles

(à l’exclusion des secteurs : administration publique et sécurité sociale; éducation; santé et travail social; et agriculture et pêche)

Echantillon étudié: 9240 salariés

Représentatif d’une population de 102,6 millions de salariés

1. Principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27 Mise en évidence des principales formes d’organisation du travail adoptées dans l’UE-27 en 2005 en utilisant des méthodes d’analyse factorielle (ACM et CAH) sur la base de 15 variables organisationnelles

Mise en évidence des principales formes d’organisation du travail adoptées dans l’UE-27 en 2005

en utilisant des méthodes d’analyse factorielle (ACM et CAH)

sur la base de 15 variables organisationnelles

1.1. Variables d’organisation du travail (1) une variable de travail en équipe (avec distinction entre équipes autonomes ou non, selon que la division des tâches est décidée par l’équipe ou non)  une variable de rotation des tâches deux variables d’autonomie dans le travail: l’autonomie dans les méthodes de travail  l’autonomie dans les cadences ou la vitesse de travail  trois variables de contenu cognitif du travail: les situations de résolution de problèmes imprévus  l’apprentissage de choses nouvelles dans le travail  la complexité des tâches

une variable de travail en équipe

(avec distinction entre équipes autonomes ou non, selon que la division des tâches est décidée par l’équipe ou non) 

une variable de rotation des tâches

deux variables d’autonomie dans le travail:

l’autonomie dans les méthodes de travail 

l’autonomie dans les cadences ou la vitesse de travail 

trois variables de contenu cognitif du travail:

les situations de résolution de problèmes imprévus 

l’apprentissage de choses nouvelles dans le travail 

la complexité des tâches

1.1. Variables d’organisation du travail (2) deux variables caractéristiques des méthodes de gestion de la qualité:   le respect de normes de qualité précises  l’autocontrôle de la qualité du travail   une variable de monotonie des tâches   une variable de répétitivité des tâches quatre variables de contraintes de rythme de travail: les contraintes « automatiques » liées à la vitesse automatique d’une machine ou du déplacement d’un produit  les contraintes de normes quantitatives de production ou de performance les contraintes « hiérarchiques » liées au contrôle direct du supérieur hiérarchique  les contraintes « horizontales » correspondant à la dépendance à l’égard du travail fait par des collègues 

deux variables caractéristiques des méthodes de gestion de la qualité:  

le respect de normes de qualité précises 

l’autocontrôle de la qualité du travail  

une variable de monotonie des tâches  

une variable de répétitivité des tâches

quatre variables de contraintes de rythme de travail:

les contraintes « automatiques » liées à la vitesse automatique d’une machine ou du déplacement d’un produit 

les contraintes de normes quantitatives de production ou de performance

les contraintes « hiérarchiques » liées au contrôle direct du supérieur hiérarchique 

les contraintes « horizontales » correspondant à la dépendance à l’égard du travail fait par des collègues 

1.2. Typologie des formes d’organisation du travail Typologie des formes d’organisation du travail issue d’une classification (CAH) des salariés, sur la base d’une ACM des 15 variables d’organisation La typologie met en évidence 4 classes contrastées de formes d’organisation du travail, relevant de modèles couramment décrits dans la littérature: Formes apprenantes Formes en lean production Formes tayloriennes Formes de structure simple

Typologie des formes d’organisation du travail

issue d’une classification (CAH) des salariés, sur la base d’une ACM des 15 variables d’organisation

La typologie met en évidence 4 classes contrastées de formes d’organisation du travail, relevant de modèles couramment décrits dans la littérature:

Formes apprenantes

Formes en lean production

Formes tayloriennes

Formes de structure simple

Les 4 classes d’organisation du travail

Classe des organisations apprenantes Caractéristiques: Autonomie dans le travail Contenu cognitif du travail (apprentissage de choses nouvelles, résolution de problèmes imprévus, complexité du travail) Autocontrôle de la qualité du travail Travail en équipe autonome Faibles contraintes de rythme de travail, faible répétitivité, faible monotonie Classe correspondant: au modèle des « organisations apprenantes » (Zarifian, 2003, A quoi sert le travail? ) et au modèle sociotechnique scandinave (Emery et Trist, 1960, Sociotechnical Systems )

Caractéristiques:

Autonomie dans le travail

Contenu cognitif du travail (apprentissage de choses nouvelles, résolution de problèmes imprévus, complexité du travail)

Autocontrôle de la qualité du travail

Travail en équipe autonome

Faibles contraintes de rythme de travail, faible répétitivité, faible monotonie

Classe correspondant:

au modèle des « organisations apprenantes » (Zarifian, 2003, A quoi sert le travail? )

et au modèle sociotechnique scandinave (Emery et Trist, 1960, Sociotechnical Systems )

Organisations apprenantes Dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage en situation de travail Activités d’analyse et résolution de problèmes liés à des événements imprévus (aléas ou dysfonctionnements) ou à des événements provoqués (processus d’innovation, …) Autonomie, initiative et communication dans le travail Equipes autonomes et équipes de projet

Dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage en situation de travail

Activités d’analyse et résolution de problèmes liés à des événements imprévus (aléas ou dysfonctionnements) ou à des événements provoqués (processus d’innovation, …)

Autonomie, initiative et communication dans le travail

Equipes autonomes et équipes de projet

Classe des organisations en lean production Caractéristiques: Contenu cognitif du travail Gestion de la qualité Rotation des tâches Travail en équipe Fortes contraintes de rythme de travail, répétitivité et monotonie Autonomie dans le travail moyennement répandue Typique du modèle des organisations en lean production (Womack, Jones, Roos, 1990, The Machine that Changed the World ) Multiples dispositifs organisationnels « innovants » : Travail en équipe (équipes semi autonomes, cercles de qualité, groupes de résolution de problèmes, équipes de projet, …) Polyvalence Gestion de la qualité totale Juste à temps Autonomie limitée et contrôlée

Caractéristiques:

Contenu cognitif du travail

Gestion de la qualité

Rotation des tâches

Travail en équipe

Fortes contraintes de rythme de travail, répétitivité et monotonie

Autonomie dans le travail moyennement répandue

Typique du modèle des organisations en lean production

(Womack, Jones, Roos, 1990, The Machine that Changed the World )

Multiples dispositifs organisationnels « innovants » :

Travail en équipe (équipes semi autonomes, cercles de qualité, groupes de résolution de problèmes, équipes de projet, …)

Polyvalence

Gestion de la qualité totale

Juste à temps

Autonomie limitée et contrôlée

Classe des organisations tayloriennes Caractéristiques : Fortes contraintes de rythme de travail (notamment automatiques), répétitivité et monotonie des tâches Normes de qualité précises Faible autonomie dans le travail et faible contenu cognitif du travail Travail en équipe non autonome et rotation des tâches assez répandus Classe typique du modèle des organisations tayloriennes Représentative du modèle du « taylorisme flexible » lorsqu’il y a polyvalence et travail en équipe

Caractéristiques :

Fortes contraintes de rythme de travail (notamment automatiques), répétitivité et monotonie des tâches

Normes de qualité précises

Faible autonomie dans le travail et faible contenu cognitif du travail

Travail en équipe non autonome et rotation des tâches assez répandus

Classe typique du modèle des organisations tayloriennes

Représentative du modèle du « taylorisme flexible » lorsqu’il y a polyvalence et travail en équipe

Classe des organisations de structure simple Caractéristiques: Faible représentation de l’ensemble des variables d’organisation Classe correspondant au modèle des organisations de « structure simple » caractérisées par une faible formalisation du travail et une supervision directe (Mintzberg, 1982, Structure et dynamique des organisations )

Caractéristiques:

Faible représentation de l’ensemble des variables d’organisation

Classe correspondant au modèle des organisations de « structure simple »

caractérisées par une faible formalisation du travail et une supervision directe

(Mintzberg, 1982, Structure et dynamique des organisations )

1.3. Conclusions Les nouvelles formes d’organisation du travail, porteuses de dynamiques d’apprentissage et d’initiative dans le travail, se distinguent selon deux modèles: le modèle des organisations apprenantes, où les salariés disposent d’une forte autonomie dans leur travail et le modèle des organisations en lean production mettant en œuvre de nombreux dispositifs organisationnels « innovants », mais où les salariés disposent d’une autonomie limitée et contrôlée Les organisations tayloriennes sont loin d’avoir disparu Les organisations de structure simple restent également répandues

Les nouvelles formes d’organisation du travail, porteuses de dynamiques d’apprentissage et d’initiative dans le travail, se distinguent selon deux modèles:

le modèle des organisations apprenantes,

où les salariés disposent d’une forte autonomie dans leur travail

et le modèle des organisations en lean production

mettant en œuvre de nombreux dispositifs organisationnels « innovants »,

mais où les salariés disposent d’une autonomie limitée et contrôlée

Les organisations tayloriennes sont loin d’avoir disparu

Les organisations de structure simple restent également répandues

2. Différences structurelles Etude des différences de formes d’organisation du travail secteurs d’activité taille d’établissement groupes socioprofessionnels caractéristiques démographiques des salariés Différences structurelles les plus importantes: entre secteurs d’activité entre groupes socioprofessionnels Mais pas de déterminisme structurel Au-delà des différences de niveau d’adoption, chaque forme d’organisation du travail est présente dans chaque secteur ou pour chaque groupe socioprofessionnel

Etude des différences de formes d’organisation du travail

secteurs d’activité

taille d’établissement

groupes socioprofessionnels

caractéristiques démographiques des salariés

Différences structurelles les plus importantes:

entre secteurs d’activité

entre groupes socioprofessionnels

Mais pas de déterminisme structurel

Au-delà des différences de niveau d’adoption, chaque forme d’organisation du travail est présente dans chaque secteur ou pour chaque groupe socioprofessionnel

Différences sectorielles

Classe des organisations apprenantes Services (financiers, aux entreprises, aux particuliers, P&T) Energie et industries mécaniques Classe des organisations en lean production Secteurs industriels et construction Différences sectorielles faibles Classe des organisations tayloriennes Secteurs industriels (principalement textile habillement) Hôtellerie-restauration Classe des organisations de structure simple Services (commerce, transport, H&R, services aux particuliers et aux entreprises) IAA

Classe des organisations apprenantes

Services (financiers, aux entreprises, aux particuliers, P&T)

Energie et industries mécaniques

Classe des organisations en lean production

Secteurs industriels et construction

Différences sectorielles faibles

Classe des organisations tayloriennes

Secteurs industriels (principalement textile habillement)

Hôtellerie-restauration

Classe des organisations de structure simple

Services (commerce, transport, H&R, services aux particuliers et aux entreprises)

IAA

3 . Différences nationales

Classe des organisations apprenantes Principalement pays scandinaves et Pays Bas Pays continentaux (sauf Pays-Bas) Finlande et Malte Classe des organisations en lean production Royaume-Uni et Irlande Nombreux pays de l’est Finlande, Luxembourg, Portugal, Malte Classe des organisations tayloriennes Nombreux pays de l’est Nombreux pays méridionaux Classe des organisations de structure simple Plusieurs pays méditerranéens Quelques pays de l’est

Classe des organisations apprenantes

Principalement pays scandinaves et Pays Bas

Pays continentaux (sauf Pays-Bas)

Finlande et Malte

Classe des organisations en lean production

Royaume-Uni et Irlande

Nombreux pays de l’est

Finlande, Luxembourg, Portugal, Malte

Classe des organisations tayloriennes

Nombreux pays de l’est

Nombreux pays méridionaux

Classe des organisations de structure simple

Plusieurs pays méditerranéens

Quelques pays de l’est

Effets limités des structures socioproductives nationales Les différences nationales de répartition des formes d’organisation du travail dépendent en partie des structures socio-productives nationales (par secteurs, csp,…) Cependant, les effets des structures socio-productives n’expliquent qu’une faible partie des différences organisationnelles nationales On le vérifie à l’aide de modèles de régression logistique expliquant les classes d’organisation en fonction des pays d’appartenance et de variables de contrôle structurel (secteur, taille, csp, âge, sexe)

Les différences nationales de répartition des formes d’organisation du travail dépendent en partie des structures socio-productives nationales (par secteurs, csp,…)

Cependant, les effets des structures socio-productives n’expliquent qu’une faible partie des différences organisationnelles nationales

On le vérifie à l’aide de modèles de régression logistique expliquant les classes d’organisation en fonction des pays d’appartenance et de variables de contrôle structurel (secteur, taille, csp, âge, sexe)

Spécificités organisationnelles et contextes institutionnels nationaux Spécificités de l’organisation du travail dans les pays de l’UE-15: Pays scandinaves et Pays-Bas: forte dominante apprenante Pays continentaux: configuration moyenne, légère dominante apprenante Royaume-Uni et Irlande: surreprésentation de la lean production Pays méridionaux: surreprésentation taylorienne et des structures simples Forte analogie avec des typologies plus globales des pays de l’UE-15, construites sur la base des systèmes de régulation des marchés du travail, des produits et des capitaux, des systèmes de protection sociale et des systèmes éducatifs (Esping-Andersen, 1999, Les trois mondes de l’Etat-providence ; Amable, 2005, Les cinq capitalismes) Importance des contextes institutionnels nationaux dans les différences organisationnelles entre pays européens Spécificités de l’organisation du travail dans les nouveaux pays membres Forte diffusion de la lean production dans les pays de l’Europe de l’est, notamment pays baltes, Pologne, Slovénie et Roumanie Liens avec les réformes économiques et institutionnelles des anciens pays socialistes

Spécificités de l’organisation du travail dans les pays de l’UE-15:

Pays scandinaves et Pays-Bas: forte dominante apprenante

Pays continentaux: configuration moyenne, légère dominante apprenante

Royaume-Uni et Irlande: surreprésentation de la lean production

Pays méridionaux: surreprésentation taylorienne et des structures simples

Forte analogie avec des typologies plus globales des pays de l’UE-15, construites sur la base des systèmes de régulation des marchés du travail, des produits et des capitaux, des systèmes de protection sociale et des systèmes éducatifs

(Esping-Andersen, 1999, Les trois mondes de l’Etat-providence ; Amable, 2005, Les cinq capitalismes)

Importance des contextes institutionnels nationaux dans les différences organisationnelles entre pays européens

Spécificités de l’organisation du travail dans les nouveaux pays membres

Forte diffusion de la lean production dans les pays de l’Europe de l’est, notamment pays baltes, Pologne, Slovénie et Roumanie

Liens avec les réformes économiques et institutionnelles des anciens pays socialistes

4. Complémentarités entre pratiques de GRH et formes d’organisation du travail Pratiques de GRH étudiées: Formation continue Modes de gestion de l’emploi (types de contrats de travail) Modes de rémunération Evaluation individuelle Discussions et consultations relatives au travail Pratiques de GRH sensées favoriser l’implication des salariés dans les nouvelles organisations, leur participation à la prise de décision opérationnelle et la mobilisation de leurs savoirs et compétences D’où complémentarités avec les nouvelles formes d’organisation du travail

Pratiques de GRH étudiées:

Formation continue

Modes de gestion de l’emploi (types de contrats de travail)

Modes de rémunération

Evaluation individuelle

Discussions et consultations relatives au travail

Pratiques de GRH sensées favoriser l’implication des salariés dans les nouvelles organisations, leur participation à la prise de décision opérationnelle et la mobilisation de leurs savoirs et compétences

D’où complémentarités avec les nouvelles formes d’organisation du travail

Pratiques de GRH selon les classes d’organisation du travail

Les nouvelles formes d’organisation du travail (apprenantes et en lean production ) ont des pratiques de GRH plus développées que les organisations tayloriennes ou de structure simple, en matière de: Formation continue Sécurité de l’emploi (CDI) Modes de rémunération fondés sur les performances de l’équipe ou de l’entreprise Evaluation formelle régulière Discussions et consultations liées au travail Pratiques plus développées dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production: Formation continue (stages) Gestion stable de l’emploi (CDI) A l’inverse, pratiques plus développées dans les organisations en lean production que dans les organisations apprenantes: Evaluation

Les nouvelles formes d’organisation du travail (apprenantes et en lean production ) ont des pratiques de GRH plus développées que les organisations tayloriennes ou de structure simple, en matière de:

Formation continue

Sécurité de l’emploi (CDI)

Modes de rémunération fondés sur les performances de l’équipe ou de l’entreprise

Evaluation formelle régulière

Discussions et consultations liées au travail

Pratiques plus développées dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production:

Formation continue (stages)

Gestion stable de l’emploi (CDI)

A l’inverse, pratiques plus développées dans les organisations en lean production que dans les organisations apprenantes:

Evaluation

5. Qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail 5.1. Différents indicateurs de qualité du travail et de l’emploi: Conditions physiques de travail Pénibilités physiques (postures, charges, mouvements,…) Nuisances sonores et thermiques Risques toxiques (chimiques, biologiques, irradiations) Horaires de travail Durées de travail longues Horaires atypiques (travail posté, de nuit, en soirée, le samedi, le dimanche) Horaires flexibles Risques pour la santé ou la sécurité liés au travail Intensité du travail Equilibre vie professionnelle/ extraprofessionnelle Qualité de l’emploi Sécurité de l’emploi Perspectives de carrière Qualités intrinsèques du travail ( intrinsic rewards ) Utilité, intérêt du travail, accomplissement dans le travail Satisfaction à l’égard des conditions de travail

5.1. Différents indicateurs de qualité du travail et de l’emploi:

Conditions physiques de travail

Pénibilités physiques (postures, charges, mouvements,…)

Nuisances sonores et thermiques

Risques toxiques (chimiques, biologiques, irradiations)

Horaires de travail

Durées de travail longues

Horaires atypiques (travail posté, de nuit, en soirée, le samedi, le dimanche)

Horaires flexibles

Risques pour la santé ou la sécurité liés au travail

Intensité du travail

Equilibre vie professionnelle/ extraprofessionnelle

Qualité de l’emploi

Sécurité de l’emploi

Perspectives de carrière

Qualités intrinsèques du travail ( intrinsic rewards )

Utilité, intérêt du travail, accomplissement dans le travail

Satisfaction à l’égard des conditions de travail

5.2. Méthode de comparaison de la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail Pour les 40 indicateurs étudiés: Comparaisons des % de salariés concernés dans chaque classe d’organisation En outre, pour prendre en compte l’influence de caractéristiques socioproductives, démographiques et nationales, méthodes de régression logistique avec variables de contrôle structurel (secteur, taille d’établissement, groupe socioprofessionnel, âge, sexe et pays) pour comparer les estimations de l’effet des classes d’organisation sur les variables de qualité du travail et de l’emploi Les résultats des régressions logistiques confirment dans la plupart des cas les résultats de statistique descriptive

Pour les 40 indicateurs étudiés:

Comparaisons des % de salariés concernés dans chaque classe d’organisation

En outre, pour prendre en compte l’influence de caractéristiques socioproductives, démographiques et nationales,

méthodes de régression logistique avec variables de contrôle structurel (secteur, taille d’établissement, groupe socioprofessionnel, âge, sexe et pays)

pour comparer les estimations de l’effet des classes d’organisation sur les variables de qualité du travail et de l’emploi

Les résultats des régressions logistiques confirment dans la plupart des cas les résultats de statistique descriptive

5.3. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et tayloriennes Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes pour la plupart des indicateurs étudiés Situations moins favorables: Durées de travail longues Horaires flexibles

Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes

pour la plupart des indicateurs étudiés

Situations moins favorables:

Durées de travail longues

Horaires flexibles

5.4. Comparaisons entre classes d’organisation en lean production et tayloriennes Comparaisons variées selon les indicateurs de qualité du travail et de l’emploi Situations meilleures dans les organisations en lean production : Certaines pénibilités physiques (postures, mvts répétitifs) Certains horaires atypiques (travail de nuit, en soirée) Perspectives de carrière Qualités intrinsèques du travail Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail Situations moins favorables: Risques toxiques Durées de travail longues Certains horaires atypiques (travail le week-end) Horaires flexibles Situations peu différentes pour les autres indicateurs

Comparaisons variées selon les indicateurs de qualité du travail et de l’emploi

Situations meilleures dans les organisations en lean production :

Certaines pénibilités physiques (postures, mvts répétitifs)

Certains horaires atypiques (travail de nuit, en soirée)

Perspectives de carrière

Qualités intrinsèques du travail

Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail

Situations moins favorables:

Risques toxiques

Durées de travail longues

Certains horaires atypiques (travail le week-end)

Horaires flexibles

Situations peu différentes pour les autres indicateurs

5.5. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et en lean production Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production pour la plupart des indicateurs étudiés Situations peu différentes: Durées de travail longues Horaires flexibles Qualités intrinsèques du travail

Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production

pour la plupart des indicateurs étudiés

Situations peu différentes:

Durées de travail longues

Horaires flexibles

Qualités intrinsèques du travail

5.6. Qualité du travail et de l’emploi dans les nouvelles formes d’organisation du travail La qualité du travail et de l’emploi n’est pas systématiquement meilleure dans les nouvelles formes d’organisation du travail que dans les formes d’organisation tayloriennes C’est globalement le cas pour les formes d’organisation apprenante Mais pas pour les formes d’organisation en lean production

La qualité du travail et de l’emploi n’est pas systématiquement meilleure dans les nouvelles formes d’organisation du travail que dans les formes d’organisation tayloriennes

C’est globalement le cas pour les formes d’organisation apprenante

Mais pas pour les formes d’organisation en lean production

6. Conclusions Trois résultats importants de l’étude dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’Union Européenne: Les nouvelles formes d’organisation du travail se distinguent selon deux modèles: les organisations apprenantes et les organisations en lean production La qualité du travail et de l’emploi varie selon les formes d’organisation du travail: elle est bien meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production et les organisations tayloriennes Le degré d’adoption des formes d’organisation apprenantes du travail varie considérablement entre pays membres de l’UE-27

Trois résultats importants de l’étude

dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’Union Européenne:

Les nouvelles formes d’organisation du travail se distinguent selon deux modèles: les organisations apprenantes et les organisations en lean production

La qualité du travail et de l’emploi varie selon les formes d’organisation du travail: elle est bien meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production et les organisations tayloriennes

Le degré d’adoption des formes d’organisation apprenantes du travail varie considérablement entre pays membres de l’UE-27

L’enquête européenne sur les conditions de travail fournit des données qui pourraient être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi, notamment par la construction d’indicateurs permettant des comparaisons internationales des formes d’organisation du travail les plus propices à la qualité de vie au travail Proposition d’utiliser des indicateurs caractéristiques des formes d’organisation apprenante du travail pour suivre leur diffusion dans les pays membres.

L’enquête européenne sur les conditions de travail fournit des données qui pourraient être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi,

notamment par la construction d’indicateurs permettant des comparaisons internationales des formes d’organisation du travail les plus propices à la qualité de vie au travail

Proposition d’utiliser des indicateurs caractéristiques des formes d’organisation apprenante du travail

pour suivre leur diffusion dans les pays membres.

Indicateurs de formes d’organisation apprenante du travail Quatre indicateurs élémentaires: % des salariés apprenant des choses nouvelles dans le travail; % des salariés impliqués dans la résolution de problèmes imprévus; % des salariés autonomes dans le travail (% moyen des salariés autonomes dans le choix des méthodes de travail, du rythme de travail, et de l’ordre des tâches); % des salariés en équipe autonome parmi les salariés travaillant en équipe Un indicateur synthétique Moyenne des valeurs standardisées de quatre indicateurs élémentaires

Quatre indicateurs élémentaires:

% des salariés apprenant des choses nouvelles dans le travail;

% des salariés impliqués dans la résolution de problèmes imprévus;

% des salariés autonomes dans le travail

(% moyen des salariés autonomes dans le choix des méthodes de travail, du rythme de travail, et de l’ordre des tâches);

% des salariés en équipe autonome parmi les salariés travaillant en équipe

Un indicateur synthétique

Moyenne des valeurs standardisées de quatre indicateurs élémentaires

Indicateur synthétique de formes d’organisation apprenante du travail: UE-27 en 2005

Les potentialités de l’enquête européenne sur les conditions de travail pour la construction d’autres indicateurs Il est important de préciser que l’enquête européenne sur les conditions de travail permet de définir de multiples autres indicateurs utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi, notamment dans le domaine de la qualité du travail et de l’emploi

Il est important de préciser que l’enquête européenne sur les conditions de travail permet de définir de multiples autres indicateurs utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi,

notamment dans le domaine de la qualité du travail et de l’emploi

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