Geração Z – Perspectivas do mercado de trabalho

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Information about Geração Z – Perspectivas do mercado de trabalho

Published on July 11, 2016

Author: gustavoquitto1

Source: slideshare.net

1. Geração Z – Perspectivas do mercado de trabalho Naiara Barboza Segato (UTFPR – Câmpus Pato Branco) bst.naiara@gmail.com Gustavo Quitto Amaral Reis (UTFPR – Câmpus Pato Branco) gustavoquittog@hotmail.com Beatriz Leite Gustmann de Castro (UTFPR – Câmpus Pato Branco) beatriz_gustmann@hotmail.com Resumo O presente estudo tem como objetivo mensurar as perspectivas da geração Z em relação ao mercado de trabalho, a pesquisa foi realizada com amostragem entre estudantes já inseridos no mercado de trabalho e outra parcela que estão se preparando para a atuação profissional, além disso, buscou-se entender os anseios desta nova geração frente aos desafios inseridos no mercado de trabalho. Nesta perspectiva, a pesquisa ocorreu através de uma abordagem exploratória possibilitando maior conhecimento do assunto, ainda pouco explorado. Utilizou-se da pesquisa descritiva que auxiliou na descrição das características da geração Z, outros recursos metodológicos foram utilizados como pesquisa bibliográfica e de campo. O instrumento da coleta de dados utilizado foi o questionário. Os resultados apontaram para a efetiva necessidade de atrair e reter o público que abrange a geração Z, além de ser primordial a reestruturação dos modelos convencionais de gestão para moldes mais versáteis e descentralizados, além disso, oferecendo também um perfil da Geração Z, não somente em relação ao trabalho, mas também questões como destino do salário da amostra que trabalha. Palavras chave: Geração Z, Mercado de Trabalho, Conhecimento. Z Generation – Work market prospect Abstract This study aims to measure the prospects of generation Z in relation to the labor market, the survey was conducted with a sample of students already in the labor market and another portion that are preparing for professional work, in addition, attempted to understand the concerns of this new generation challenges in the job market. In this perspective, the research took place through an exploratory approach enabling greater knowledge of the subject, still little explored. We used descriptive research that assisted in the description of the characteristics of Generation Z, other methodological resources were used as bibliographic and field research. The data collection instrument used was the questionnaire. The results pointed to the effective need to attract and retain the public which covers the generation Z, besides being essential restructuring of conventional management models for more versatile and decentralized way, also offering a profile Generation Z, not only regarding work , but also issues such as the salary destination of the sample that labors. Key-words: Generation Z, Labour Market, Knowledge.

2. 1 Introdução Com o advento do mundo contemporâneo emergiu inúmeras demandas de mudanças, como a tecnologia, novas necessidades, anseios, interesses, esses fatores exigiram novas configurações organizacionais voltadas ao capital humano, visando melhor interação e competitividade de mercado. Diante do exposto, e defronte ao novo cenário mercadológico acelerado surge a chamada geração Z, que são indivíduos nascidos no final do século XX, caracterizados por um perfil digital, desenvolvem muitas tarefas ao mesmo tempo, os nativos desta geração anseiam por mudanças imediatas, são críticos e dinâmicos. Kullock (2010) define gerações como, vários indivíduos nascidos na mesma época, influenciados por um contexto histórico que determinam comportamentos e atitudes que impactam na evolução da sociedade. O mundo globalizado proporciona acesso facilitado à tecnologia, contribuindo para o acesso as informações em tempo real são diferenciais que compõem o perfil dos jovens nascidos entre 1990 até a atualidade, mais conhecidos como nativos digitais. A presente pesquisa é fundamental para compreender melhor as contínuas mudanças que vem ocorrendo no mercado de trabalho, as quais necessitam de aperfeiçoamento constante, abrir-se para o conhecimento e para a inserção de novas gerações nas organizações, garantindo um mercado competitivo prezando o bom relacionamento de seus colaboradores, bem como visando o contínuo crescimento e desenvolvimento da organização. Para Gouveia (2008), cada vez mais a forma de gestão das organizações será incerta e desafiadora, pois as mudanças e inovações da tecnologia apresentam vários problemas complexos que dificultarão a resolução dos problemas. Portanto, existe uma necessidade de adaptação das empresas à complexidade, dinamismo e imprevisibilidade do meio em que se insere. O tema vêm provocando diversos estudos e debates entre empresas e departamentos que são interferidos com esse tema, com o intuito de adquirir habilidades e competências para trabalhar com essa diversidade que compõem as organizações atuais. Diante desta diversificação a organização precisa estar preparada para novos modelos de gestão e organização que tenham capacidade de acolher essas gerações que tem necessidade de instruções e orientações para a adaptação organizacional. Conforme ressalta, Maximiano (2002), o entendimento das diferenças individuais é importante em muitos aspectos. Compreender como as pessoas são e como agem, ajuda a tomar decisões como, liderar equipes, características que influenciam nos processos das organizações e que é necessário estabelecer limite entre elas. Sob esta dinâmica, este trabalho de pesquisa possui como problemática a seguinte questão norteadora: O perfil das pessoas que pertencem à geração Z, contudo é essencial compreender as estratégias de atração e retenção exercida pelas organizações atuais, contribuindo para novos métodos que atendam de forma assertiva a demanda dos jovens profissionais que anseiam pela estabilidade organizacional. Almeja-se com o estudo colaborar para a compreensão das idealizações do mundo corporativo na percepção dos jovens pertencentes à geração Z, verificando dificuldades, composição de perfil, limitação e peculiaridades que distinguem a geração Z, bem como instigar discussão e futuros estudos para aprimorar o processo de administração de recursos humanos visando maior assertividade, e uma postura humanista proporcionando a permanência e competitividade do mercado.

3. 2 Referencial Teórico 2.1 Gerações O conceito de marcos de tempo para distinguir as diferenças de pensamento, cultura e atitudes para identificar uma geração é estudado a algum tempo. Segundo Feixe e Leccardi (2010), as gerações para tal análise são distintas conforme uma análise de tempo linear e progressiva, sendo assim, mensurável e objetiva sua distinção. Após análise, os autores ainda indicam que uma geração surge a cada 30 anos, tempo que ocorre uma substituição na forma de execução de hábitos diversos, entre estes o trabalho, família, forma comportamental em grupos e mudança de percepção histórica. Mannheim (1952), ainda estende tal definição tratando as gerações como produto específico que são capazes de produzir mudanças no cenário social em que vivem, não descartando seus antecedentes históricos, pois a geração atual sofre interferência pelo que a geração antecedente viveu. Assim, podemos definir como geração um grupo de pessoas que viveu um mesmo momento histórico, resultando em uma semelhança comportamental dentro do mesmo grupo, não podendo limitar-se a época de nascimento ou morte, mas também com uma análise comportamental. Mesmo com tal análise, ainda é definido por uma barreira de tempo cada geração, sendo considerada a possível imprecisão de alguns indivíduos a se identificarem em sua geração. O estudo do marco de nascimento de um grupo social que o inclui em uma geração é principalmente norte-americano e europeia, porém é necessário avaliar aspectos individuais brasileiros para se tratar de distinção de gerações em um estudo nacional, como educação, inclusão digital, acessibilidade e infraestrutura (OLIVEIRA; PICCININI; BITENCOURT, 2011). Sendo assim, são analisados na sequencia os aspectos individuais das gerações antecedentes e a analisada. 2.1.1 Geração Baby Boomers É considerado da geração Baby Boomer ou geração BB todo aquele nascido entre 1940 e 1960, marcada pelo período pós-guerra, indicando uma alta taxa de natalidade, resultado do retorno de soldados da guerra e da necessidade de restituição nos Estados Unidos (OLIVEIRA, 2010). Esta geração tem como principal característica empreendedora, busca por oportunidades no mercado de trabalho e principalmente anseio por mudanças que refletiu toda sociedade da época, resultando em criação de novas tecnologias, culturas e preceitos culturais (SEATON; BOYD, 2007). Segundo Conger (1998), competência, cordialidade e respeito a hierarquia são traços pungentes nesta geração, sendo o respeito familiar e a autoridade, que mais tarde resultou em movimentos sociais de aspecto rebelde. Oliveira (2010) ainda ressalta a influencia do autoritarismo que resultou em movimentos sociais como o movimento feminista, condições iguais de trabalho entre homens e mulheres, também o surgimento de estilos musicais que ressaltavam a liberdade como o Rock’n Roll, resultando em basicamente dois perfis sociais: o jovem disciplinado e o rebelde. Esta geração aderia sua identidade em seu trabalho, sendo que este o reafirmava em uma condição social específica. A característica de trabalho desta era o seguimento de regras em grandes organizações, atingir metas, trabalhar e desejar o próximo passo em sua hierarquia, iniciando assim a ideia de diferenciar autoridade e liderança (KANAAME, 1999).

4. 2.1.2 Geração X Formada pelos nascidos entre 1961 a 1977, a geração X que teve tal nome devido a inconsciência de qual seria o destino destes, não tendo uma hipótese de modelo que a sociedade seguiria aos nascidos em tal época. Aparente mente, estes jovens não tinham uma identidade e precisavam enfrentar a incerteza de seu futuro (ENGELMANN, 2009; ULRICH, 2004). Ulrich (2004) ainda afirma que alguns fatores ocorrentes durante a infância e juventude desta geração teve grande influência em suas ações futuras, como a Guerra Fria, queda do muro de Berlin, disseminação da AIDS, o início do movimento hippie, avanço do ramo de entretenimento e da tecnologia. Outro marco desta geração é abertura de outras formas de família, tendo um número maior de divórcios, mães que trabalhavam e famílias com uma pessoa como pilar, fazendo com que a educação fosse passada a sociedade e as escolas. Resultado disto foi um apelo ao entretenimento e ao consumismo, dando incentivo ao trabalho para possibilitar maior consumo e busca de estabilidade financeira. Esta geração torna a carreira uma possibilidade de constituir família, poder desfrutar de conforto, buscando sempre a profissionalização, busca de uma graduação e especialização, começam a questionar e não se adaptam tão bem a hierarquia e processos muito burocráticos e inicia-se o pensamento empreendedor e liberdade de pensamento (SANTOS et al., 2011). No Brasil, além dos fatores anteriormente citado, os Anos de Ferro, tornando o apelo artístico existente uma maneira de protesto silencioso, influenciando a formação de muitos músicos, escritores, atores, políticos e estudiosos, resultando em investimentos na educação e cultura em nosso país (IKEDA; CAMPOMAR; PEREIRA, 2008; CODRINGTON, 2011). 2.1.3 Geração Y Essa geração é nascida entre 1978 a 1992, tendo como principal característica o imediatismo e estão totalmente vinculadas a tecnologia devido a expansão do uso da internet, tendo grande influencia em sua personalidade. Outro aspecto importante a ser ressaltado é que esta geração não passou por nenhum problema social, democrático ou econômico, lhes dando um senso de liberdade novo e distinto das demais gerações (FAGUNDES, 2011). Segundo Loiola (2009), a geração Y tem características singulares as demais, sendo mais ambiciosos e individualistas, também são preocupados com o meio ambiente, sustentabilidade e direitos iguais societários. Porém também apresentam-se motivados por desafios e mais determinados que as demais gerações, tem mais pensamento coletivo e conseguem trabalhar melhor em equipe. Como resultado dos movimento da geração antecedente, esta geração apresenta maior facilidade em adaptação a diversos modelos familiares, também não apresentando resistência com o avanço da mulher no mercado de trabalho, começando a ter uma nova percepção, que traz a mulher com altos cargos e a frente de equipes, podendo ser tão qualificada quanto um homem (RAINES, 2000). No Brasil, esta geração é marcada com o fim do período militar, o golpe Collor e a entrada de multinacionais, forçando o trabalhador a se adaptar com a capacitação constante e iniciar o incentivo e investimento na educação. Perante o mercado de trabalho, esses profissionais mostram a quebra de alguns paradigmas como buscar a contratação até o aposento em uma mesma organização que apresente estabilidade, buscando ao invés disso, desafios e empresas modernas que consigam apresentar

5. avanços tecnológicos e exigir novos conceitos e incentivo a criatividade. Lidam melhor com a globalização e novas tecnologias, compartilhando toda informação, não demonstrando apenas a confiança em aplicação técnica, mas também em tentativas de inovação (MENDES, 2012). 2.1.4 Geração Z Nascidos a partir de 1993, a geração Z também é conhecida como Zs, Zees ou Zeds, tendo esse nome originado do termo “zapear”, que significa trocar constantemente de canal, devido a troca contínua de pensamento da mesma, não se apegando a uma ideia fixa, se adaptando sempre ao novo que o mercado apresenta (MENDES, 2012). Mesmo não existindo até o momento bibliografias avançadas sobre essa geração, a maioria dos pesquisadores concorda que esta é, até a atualidade, a geração que melhor expressa o termo “sempre on-line”, estando rodeada de tecnologia para atender desde suas necessidades fisiológicas até mesmo para o desenvolvimento das demais áreas, tendo grande facilidade com artes, mídia, adaptação em relacionamentos e criações novas. Apesar disso, esta geração enfrenta dificuldades como mudanças no setor econômico mundial, variações climáticas e mudanças nos quadros sociais, tendo uma nova sociedade que elege diversos modelos sociais devido a facilidade de comunicação e “viralização” de novos artistas, políticos, músicos, entre outros (MCCRINDLE, 2011). O perfil comportamental desta geração traz influências benéficas as organizações, todavia que são altamente capacitados tecnologicamente, buscam constante aperfeiçoamento priorizando o novo, executam simultaneamente várias atividades, possuem tendências a busca de conhecimento que são peculiaridades deste grupo, auferindo destaque no mercado frente aos demais profissionais, em contra partida muitos gestores conservadores temem algumas atitudes desta geração que poderão dificultar o andamento das atividades da empresa. Mesmo com as características citadas até o momento, um traço marcante desta é a ansiedade e imediatismo, tendo a necessidade constante de incentivo e motivação, buscando resultados rápidos mediante a qualquer ação tomada. Também apresentam uma necessidade constante de conviver e obter tecnologia a todo momento, além de estarem conectados sempre, com celulares, computadores, tablets, tornando-os dispersos e com falhas de concentração (MENDES, 2012). Com o lado profissional, tem-se uma nova visão sobre hierarquia. Devido ao imediatismo, esta geração tem dificuldades em manter e obedecer uma hierarquia em pirâmide, criando-se assim o conceito de hierarquia horizontal, substituindo a imagem de um chefe por um líder acessível e comunicável. Também obtém conhecimento com maior facilidade, sendo mais autodidatas que as gerações anteriores, apresentando desafios ao tipo de chefia conservadora que delega ordens sem explicações sobre as mesmas (CATHO, 2009). Em empresas diligentes e ágeis voltadas a participação ativa de seus colaboradores no processo de gestão compartilhada, é visível que a geração Z oferecerá contribuições significativas a partir de suas ideias, experiências e conhecimentos adquiridos, em contra partida em organizações que são marcadas por estruturas rígidas, conservadoras e com caráter de repressão poderá incorrer conflitos sobretudo correspondente a comunicação com hierarquia superior. 2.2 Mercado de Trabalho A trajetória da mudança do mercado de trabalho está diretamente relacionada ao desenvolvimento econômico e a época vivida no país, se realizarmos uma amostragem a partir de 1990, pode-se observar uma mudança significativa de mercado de trabalho antecedente e descendente desta época. Segundo Ramos e Britto (2004), as mudanças iniciam no começo

6. desta década, com o processo da abertura econômica brasileira, que permitiu ao país o inicio da competição global e a mudança para o plano real, que facilitaram as transações. O avanço tecnológico e inicio da solução de crises financeiras auxiliaram com esta abertura econômica, dando acesso a um novo mercado de trabalho que teve avanço juntamente com a globalização. Também é necessário considerar as mudanças de carreira e a busca por profissionais diferenciados decorrentes de um avanço contínuo até os tempos atuais. A globalização e a abertura para o e-commerce foram outro fator determinante para o mercado de trabalho atual, pois traz um modelo diferenciado de trabalho, dando maior abrangência na atuação do atual trabalhador e autonomia aqueles que desejam o próprio negócio, desafiando e trazendo a necessidade constante de atualização, característica marcante no avanço entre as gerações acima explanadas. 2.2.1 Mercado de Trabalho Atual As mudanças do mercado de trabalho vem ocorrendo nos últimos quarenta anos, horários mais flexíveis e rotinas de trabalhos distintas, permitindo que o trabalhador tenha espaço para pensar e criar soluções. Os modelos de gestão vem mudando da mesma forma a acompanhar o ritmo de desenvolvimento tecnológico e as exigências do consumidor atual, que preza cada vez mais pela qualidade e bom preço. Tais mudanças geram um cenário de mercado competitivo, apesar dos benefícios citados, fazendo com que o profissional precise se adaptar constantemente com as mudanças e novos conhecimentos, tendo um aperfeiçoamento contínuo para poder se manter na profissão. O surgimento e destaque da mulher no novo cenário de trabalho também foi um fator a ser adaptado com o tempo, de acordo com Costa, Sorj e Bruschini (2008), é cada vez maior a presença da mulher em cargos de liderança e nunca estivemos tão próximos de uma igualdade de gêneros. Tais mudanças refletem na formação do profissional futuro, que cada vez mais busca capacitação, desafios e qualidade de vida no trabalho, oferecendo a empresa intra- empreendedores com ideias criativas e soluções perante a competitividade do mercado. 3 Metodologia Inicialmente foi utilizada a pesquisa exploratória para a abordagem do tema a ser investigado, de acordo com Gil (2002, p. 41) “tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses”. Além disso, caracteriza-se como um estudo também descritivo, visto que, julga-se adequado para o caso específico de estudo da Geração Z, em que, ainda se possui pouco conhecimento acumulado. A fase descritiva ocupou-se em expor as características dessa população, ou seja, dos jovens com o intuito de descrever seus hábitos de consumo no decorrer de suas compras. Quanto aos meios de investigação, a presente pesquisa constitui-se em bibliográfica e de campo. A coleta dos dados ocorreu através da aplicação de questionário estruturado, contendo questões semiabertas e fechadas. A amostra constitui-se de 141 jovens na faixa etária entre 14 a 21 anos, de ambos os sexos, levando em conta a população desta faixa etária no município de Pato Branco-PR, que é composta de 12.890 indivíduos de acordo com o IBGE (2010), a presente pesquisa possui 95% de nível de confiança com erro amostral de 8%. O levantamento e tabulação dos dados coletados foram processados com o auxílio GoogleDocs e são apresentados na forma de gráficos de frequência. São dados extraídos de uma amostra localizada, classificada como não probabilística e de conveniência. Dessa forma, não permitem fazer inferências maiores; serve, porém, para agregar algumas indicações a um tema ainda incipiente: hábitos de consumo da geração Z.

7. 4 Análise dos resultados A partir dos objetivos apresentados e do caminho metodológico construído, as análises de dados emergiram de modo a indicar alguns indícios que serão discutidos a seguir à luz do referencial teórico proposto. Os questionários aplicados obtiveram participação de 76 mulheres e 66 homens e 1 não identificação de sexo, deste modo, a amostra é composta por 52,9% mulheres e 47,1% homens. Em relação a idade, foi elaborado o gráfico a seguir para melhor visualização; Fonte: Dados Pesquisa, 2015. Gráfico 1 – Idade dos participantes da pesquisa Em relação a instituição de ensino a qual os respondentes estão inclusos, 3 não estudam, 119 frequentam instituição de ensino pública e 19 pessoas em instituições particulares. Desde modo, já possui-se um perfil inicial da amostra, assim, inicia-se a análise dos dados relacionados a mercado de trabalho. Fonte: Dados Pesquisa, 2015. Gráfico 2 –Relação dos respondentes que já trabalharam ou trabalham e seu respectivo tempo Como pode-se observar no gráfico acima, grande parte da amostra já trabalhou ou trabalha, sendo que esta, divide-se em 62 trabalhadores em instituições privadas e 50 em órgãos públicos. Este índice alto de pessoas inclusas no mercado de trabalho é resultado de parte dos questionários que foram aplicados em uma escola de cursos profissionalizantes, esta possui contrato com a prefeitura, justificando a grande taxa de trabalho em órgão público.

8. Fonte: Dados Pesquisa, 2015. Gráfico 3 –Relação dos respondentes e respectivos setores ocupados Em relação aos setores ocupados pelos jovens que trabalham, 36% trabalha no setor administrativo, 32% no atendimento e recepção, depois com grande diferença de participação os setores financeiros e almoxarifado, posteriormente com 4% estoque e Recursos Humanos. Fonte: Dados Pesquisa, 2015. Gráfico 4 –Relação da remuneração dos respondentes Em nossa amostra, os entrevistados, relataram também em uma das questões, sua remuneração, a maior parte (74,1%) ganhou ou ganha, de R$300 a R$500 reais mensais, logo após, de R$500 a R$700 reais mensais (19,6%), está renda justifica-se pelas funções exercidas que em grande parte são menores aprendizes ou estagiários. 4,5% da amostra ganha menos de R$300 reais e 0,9 % de R$700 a R$1000 ou mais de R$1000 reais mensais. Em relação ao destino da renda dos jovens que trabalham, 48% usam a maior parte de sua renda para a compra de itens como celulares, notebooks, celulares, roupas e entre outros, logo após, o maior destino é para pagar despesas próprias básicas como alimentação e transporte com 27%, posteriormente, com 15% e 10 % respectivamente ajudar nas despesas de casa e pagar escola ou curso.

9. Fonte: Dados Pesquisa, 2015. Gráfico 5 –Motivação de ingresso no mercado de trabalho Através dos questionários, constata-se a preocupação dos jovens que pertencem à geração Z referente a busca do conhecimento, para a inserção no mercado de trabalho e permanência neste. Mas também outro fator que inquieta os jovens pertencentes a geração Z, é a preocupação com a carreira condição que envolvem fatores como remuneração, realização profissional e pessoal, desta forma, profissionais com esta âncora trocariam de organização em busca de um melhor equilíbrio entre as duas esferas, profissionais e pessoal. A geração Z são agentes benéficos de transformações das organizações pois trazem características inovadoras para melhoria dos processos vivenciados nas empresas, almejam novos desafios de mercados, possuem muitas informações que contribuíram para a eficiência das empresas. 5 Conclusão Este estudo teve como objetivo analisar o perfil das pessoas que pertencem à geração Z, constatando que essa geração mostra-se distintas das demais nas várias óticas, conforme literatura pertinente, na qual foi embasado o referencial teórico da pesquisa, a geração abordada possui atributos dotados de conhecimentos tecnológicos, são inovadores, velozes, realizam multitarefas ao mesmo tempo. Com base na pesquisa realizada é possível afirmar que as organizações necessitam reordenar a forma de pensar e conduzir suas atividades diárias, para propiciar uma ambiente inovativo e integrado para todas as gerações nela inserida. Propondo um clima organizacional participativo, flexível, aberto a sugestões e novas ideologias de processos e condução de tarefas, antenado as mudanças constantes do segmento de mercado. A geração Z possui peculiaridade correspondente ao alcance imediatista de novos cargos em um curto espaço de tempo, quando insatisfeitos buscam novas oportunidades culminando com o aumento do índice de rotatividade significativa. Nesta perspectiva, o desafio das empresas é a retenção e permanência dos talentos, assegurando o progresso incessante da organização e dos colaboradores. O trabalho em conjunto entre as diferentes gerações também deve ser ressaltado, aliando a experiência dos mais experientes com a facilidade de utilização com a tecnologia da geração Z. É possível, concluir que as pessoas são o fundamento da existência de uma organização, motivo pelo qual devem ser acompanhado constantemente, para se ter uma equipe estruturada

10. de forma que proporcionem um ambiente organizacional saudável contemplando a qualidade de vida, segurança, oferecendo assim um ambiente aconchegante de trabalho ao quadro de talentos da empresa, tendo em vista que desenvolver pessoas é parte estratégica da organização e não apenas um item de custo. Referências CATHO. Conheça a Geração Z. 2009. Disponível em: http://www.catho.com.br/carreira- sucesso/noticias/tendencias/conheca-a-geracao-z. Acesso: 15 de Maio de 2015. CODRINGTON, G. Generation in Brazil. 2011. Disponível em: http://www.graemecodrington.com/generations-in-brazil. Acesso em: 20 de Maio de 2015. CONGER, J. Quem é a geração X? HSM Management, n.11, p.128-138, nov./dez. 1998. COSTA, A. de O.; SORJ, B.; BRUSCHINI, C.; HIRATA, H.. Mercado de trabalho e gênero: comparações internacionais. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2008. ENGELMANN, D. C. O Futuro da Gestão de Pessoas: como lidaremos com a geração Y?. 2009. Disponível em: http://www.rh.com.br. Acesso em: 20 de Abril de 2015. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. GOUVEIA, Eliezer. Perspectivas futuras da Administração. 2008. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/perspectivas-futuras-de-administracao- parte-i/26253/. Acesso em: 17 de Abril de 2015. FAGUNDES, M. M. Competência Informacional e Geração Z: um estudo de caso de duas escolas de Porto Alegre. 2011. 105 f. Trabalho de Conclusão de curso biblioteconomia, da Faculdade de Biblioteconomia e Comunicação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Porto Alegre: 2011. IKEDA, A. A.; CAMPOMAR, M.C.; PEREIRA, B. O uso de coortes em segmentação de marketing. O&S. Organizações & Sociedade, v. 15, n. 44, p. 25-43, 2008. KANAAME, R. Comportamento Humano nas Organizações: O Homem Rumo ao Século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. KULLOCK, Eline. Por que as gerações estão no nosso foco? 2010. Disponível em: http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/por-que-as-geracoes-estao-no-nosso-foco/. Acesso em: 15 de Abril de 2015. LOIOLA, R. Geração Y. Revista Galileu. São Paulo, n. 219, p. 50-53, out. 2009. MAXIMIANO, Antônio Cesar A. Teoria Geral da Administração. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2002. MCCRINDLE, M. The ABC of the XYZ: Understanding global Generations. Sydney: UNSW Press, 20011.

11. MENDES, T. Geração Y: Forjada pelas novas tecnologias. RBA – Revista Brasileira de Administração. São Paulo: CFA, n. 91, p. 52-54, nov./dez. 2012. OLIVEIRA, S. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare, 2010. RAINES, C. Beyond. Generation X: A pratical guide for managers. Course Tecnology: 2000. RAMOS, L.; BRITTO, M. O funcionamento do mercado de trabalho metropolitano brasileiro no período 1991-2002: Tendências, fatos estilizados e mudanças estruturais. Rio de Janeiro: IPEA, 2004. SEATON, L. J.; BOYD, M. The organizational leadership of the post Baby Boom generation: an upper echelon theory approach. In: Academy Of Entrepreneurship Journal, Cullowhee, p. 69-78. 2007. ULRICH, J. GenXegesis: Essays on alternative youth. Madson: The University of Winsconsin Press, 2004. Disponível em: http://books.google.com/books?id=v10ZUR_Ca3EC&lpg=P A3&pg=P A3#v=onepage &q&f=false Acesso em: 20 de Abril de 2015.

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