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Fernando Herrero-Nieto & Vonselma "Motivación en la Dirección Comercial"

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Information about Fernando Herrero-Nieto & Vonselma "Motivación en la Dirección Comercial"
Marketing

Published on March 7, 2014

Author: FernandoHerreroNietoS

Source: slideshare.net

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Fernando Herrero-Nieto junto con la Consultora Vonselma te presentan las mejores técnicas para motivar a tu fuerza comercial y obtener los objetivos en ventas que tanto esperas.
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MOTIVACION EN LA DIRECCIÓN COMERCIAL Fernando Herrero-Nieto www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

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MOTIVACIÓN www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MOTIVACIÓN EXPANSIÓN SEGURIDAD LIBERTAD CONTRACCION www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

Expectativas Necesidades Impulsos Factores Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados Equidad Refuerzo y aprendizaje Objetivos Diseño www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

CICLO MOTIVACIONAL Equilibrio interno Satisfacción Causa Estímulo Incentivo Necesidad Deseo Inconformi dad Comporta miento Acción Tensión Frustración www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

QUE ES LA MOTIVACION Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos Supuestos: • El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón • La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente • La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado • La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO Elementos Individuales Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajo Actitudes Emociones y afectos Valores y creencias Necesidades Conductas motivadas Proceso Motivational Atención Estímulo y Dirección Contexto del trabajo Ambiente físico Diseño del puesto Recompensa y feddback Apoyo de la supervisión Coaching Normas sociales Cultura organizational Intensidad y Persistencia Dirección focalizada: ¿Qué hacer? Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere? Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera? Persistencia: mantenimiento y duración del esfuerzo Condiciones www.vonselma.com www.vonselmainternational.com Desempeño

MOTIVACIÓN I NECESIDADES, DISEÑO DEL PUESTO Y SATISFACCIÓN www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

TEORÍAS DE LAS NECESIDADES Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de Alderfer: La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

IMPULSOS MOTIVACIONALES (McClelland) Logro Afiliación Competencia Poder • Alcanzar metas - Avanzar • Pertenecer - Relaciones eficaces con otros • Éxito - Mostrar las propias habilidades • Aumentar la influencia sobre situaciones y personas www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

IMPULSOS MOTIVACIONALES (McClelland) Logro Competencia Poder Afiliación www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MASLOW Autodesarrollo Reconocimient o De Pertenencia y Afecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MASLOW Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo. www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

ALDERFER Crecimiento Relación Existencia www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

ENFOQUE DE DISEÑO DEL PUESTO Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes. www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

HERZBERG La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonom ía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condicione s físicas y ambientales). www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MODELO DE HERZBERG – FACTORES MOTIVADORES No Satisfacción Puestos que no ofrecen suficiente reconocimiento al esfuerzo. Resultan poco estimulantes. Responsabilidad y bajo desarrollo Satisfacción Puestos estimulantes, con desafío y responsabilidad. Ofrecen suficiente reconocimiento a los logros y tienen reales posibilidades de crecimiento www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

MODELO DE HERZBERG – FACTORES HIGIENICOS Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a: •Supervisión técnica •Salarios •Relaciones laborales •Condiciones de trabajo No Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: •Supervisión técnica •Salarios •Relaciones laborales •Condiciones de trabajo www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

RELACION ENTRE TEORIAS Maslow (necesidades) • Autorrealización • Estima / Status • Pertenencia / Amor • Seguridad • Fisiológicos Herzberg (factores) • Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, ascenso • Logro y reconocimiento • Calidad de relaciones laborales / personales • Seguridad en el empleo • Políticas de empresa: condiciones de trabajo, remuneraciones Alderfer • Crecimiento • Población • Existencia www.vonselma.com www.vonselmainternational.com McClelland (Impulsos) • Logro • Poder • Afiliación

MODELO DE CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Aspectos esenciales del Puesto Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Estados Psicológicos Críticos Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio www.vonselma.com www.vonselmainternational.com Resultados Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad

APLICACIÓN DEL MODELO (Competencias y mejores prácticas) Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Tener en cuenta los aportes de la gente. Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

Equidad, Expectativas y Establecimiento de Objetivos MOTIVACIÓN II www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

EQUIDAD • Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales • Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

REMUNERACIÓN Valor motivacional del dinero No importa el valor absoluto Remuneración Base: factor higiénico Remuneración personalizada: factor motivacional Comparación • equidad interna • competitividad externa www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

INCENTIVOS TIPOS Individuales Jornales Vendedores Ejecutivos Grupales Productividad Profit Sharing Gain Sharing VENTAJAS Esfuerzo – Desempeño – Meta Costo Variable Estimula a quienes generan logro www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

SITUACION DE EQUIDAD Other Self $2 $4 = $2 per hour 1 hour = $2 per hour 2 hours www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

INEQUIDAD NEGATIVA Self Other $2 $3 = $2 per hour 1 hour 1 hour www.vonselma.com www.vonselmainternational.com = $3 per hour

INEQUIDAD POSITIVA Other Self $3 = $3 per hour 1 hour $2 = $1 per hour 1 hours www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

SENSIBILIDAD A LA EQUIDAD Sensible Benevolente Excluyente Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

EXPECTATIVAS Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos. Factores que influyen en la expectativa: Autoestima Autoeficacia Exitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

EXPECTATIVA • Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño. Instrumentalidad • El desempeño produce una mejora de resultados. Expectativa www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

EXPECTATIVAS Vroom - Porter - Lawler Expectativa Desempeño Esfuerzo Valor Logro de 1er. Nivel (Mejora) Logro de 2° Nivel (Recompensa) Retroalimentación www.vonselma.com www.vonselmainternational.com Satisfacción

EXPECTATIVAS (Implicaciones para la Gerencia) Determina los resultados valiosos para la gente Identifica los comportamientos que producen buenos resultados Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstos Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlos Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

EXPECTATIVAS (Implicaciones para la Organización) Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado Contribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperación Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logro Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivación Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

D.P.O. Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback. Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica. www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

OBJETIVOS (lo que las personas se proponen alcanzar) Direccionan la atención Regulan el esfuerzo Son Motivantes porque… Desempeño Aumentan la persistencia Fomentan el desarrollo de estrategias y planes de acción www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS Consensuados Agregan valor Aceptados medibles Desafiantes monitoreados claros específicos www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

FeedBack, Recompensa y Refuerzos Positivos MEJORA DEL DESEMPEÑO www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

APLICACIONES Dirección por objetivos Misión y Valores Objetivos de la organización Objetivos del área Objetivos del grupo Objetivos individuales Modificación de la Conducta Involucración del Personal Pago Variable Identificar comportamient os relacionados Participación y compromiso Destajo Medirlos Identificar las desviaciones Estrategia de intervención Evaluar mejora Administración participativa Participación representati va Círculos de calidad Participación accionaris www.vonselma.com www.vonselmainternational.com Premios e incentivos Comisiones Pago por competencias Flexibilidad por habilidades intercambia bles Reparto de utilidades Mejorar las capacidades Participacion en las ganancias Adquirir nuevas competencias Desafío adicional de logro Mejora comunicación y trabajo en equipo

MEJORAR EL CICLO DE DESEMPEÑO (FeedBack, Recompensa y Refuerzo) Feedback instructivo adecuado y a tiempo Habilidad Esfuerzo Resultados • Aprendizaje • Desarrollo personal • Estabilidad • Desempeño sostenido Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

FEEDBACK ¿Qué es? • Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño individual o colectivo Funciones del Feedback • Instruccional • Motivacional Fuentes de Feedback • Trabajo • Propio • Otros www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

FEEDBACK NO TRADICIONAL De abajo hacia arriba: Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior. 360 Grados Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño.. Discusión Existen opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites? www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

BEST PRACTICES Cómo asegurar los resultados del Feedback Relacionar el feedback a objetivos de desempeño existentes y claramente explicados Dar feedback específico ante resultados medibles y comportamientos realmente observados Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado Dar el feedback inmediatamente despues del comportamiento observado Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al resultado final Focalizar el feedback en el desempeño, no en la persona Fundamentar el feedback en información segura y creible www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA Normas de la Organización Consecuencias Esperadas Criterio de Distribución Tipos de Recompensa • Maximizar beneficios • Equidad • Igualdad • Necesidad • Atrae • Motiva • Desarrolla • Satisface • Retiene • Resultados • Conducta • Otros factores • Financiera (extrinsica) • Social (extrinsica) • Física (intrinsica) www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

POR QUÉ LAS RECOMPENSAS SUELEN FALLAR Demasiado énfasis en recompensas monetarias Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no productivos Demora entre el comportamiento y la recompensa Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

PROGRAMAS DE REFUERZO Continuo • El refuerzo no sigue a cada respuesta Razón Fija (FR) Razón Variable (VR) Intervalo Fijo (FI) •Una cantidad •El refuerzo sigue a cada respuesta Intermitente •una cantidad •La primera determinada de respuesta; debe suceder antes del refuerzo variada de respuestas debe suceder antes del refuerzo www.vonselma.com www.vonselmainternational.com respuesta despues de un período fijo genera el refuerzo Intervalo Variable (VI) •La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo

MEJORES PRÁCTICAS Cómo ajustar el desempeño laboral Ajustar los comportamientos al proceso de cambio Definir específicamente las nuevas pautas de comportamiento. Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está garantizado www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

Winston Churchill "Somos dueños de nuestro destino. Somos capitanes de nuestra alma” www.vonselma.com www.vonselmainternational.com

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