Facteurs de motivation de l'employé béninois: Cas du Port Autonome de Cotonou

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Published on March 12, 2014

Author: RamdasGomez

Source: slideshare.net

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Mémoire de fin de formation portant sur l'étude des facteurs de motivation de l'employé au Bénin. Etude de cas du Port Autonome de Cotonou.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 1 Introduction Le perfectionnement de la technologie et l’éclatement des frontières commerciales ont contribué à l’évolution de l’environnement socio-économique des organisations. Ainsi, tout bon gestionnaire ayant une vision prédéfinie de ses objectifs se doit-il de se conformer au changement des normes dans l’optique de la fructification de son chiffre d’affaires et de l’élargissement de sa clientèle. Depuis le début du siècle, de nombreuses études ont permis d’approfondir et d’enrichir la notion d’organisation, qui, pour S.P. Robbins (2006) est « un ensemble de moyens structurés constituant une unité de coordination ayant des frontières identifiables, fonctionnant en continue en vue d’atteindre un ensemble d’objectifs partagés par les membres participants ». Pour atteindre son objectif, l’organisation se dote de moyens techniques, financiers et humains qu’elle organise en un certain nombre de fonctions. L’ensemble structuré de tous les moyens mis en œuvre par l’organisation lui sont donc indispensables pour son bon fonctionnement. On peut ainsi dire, que l’organisation est un système à l’intérieur duquel plusieurs personnes interagissent et collaborent afin d’atteindre un objectif commun d’où l’importance et l’indispensabilité des Ressources Humaines. Ces dernières sont qualifiées par Allan R. Cohen de « l’avoir le plus riche » de l’organisation. Le Port Autonome de Cotonou (PAC) n’échappe pas à cette réalité. Etant le « poumon de l’économie nationale », puisqu’il est le plus grand port dans la sous région il représente un objet de fierté pour le gouvernement Béninois. Afin de conserver sa renommée et son prestige, le Port Autonome de Cotonou se doit de maximiser ses efforts et de motiver son personnel pour une atteinte effective des objectifs visés. Il apparait nécessaire de valoriser les Ressources Humaines en passant par la motivation qui est indispensable pour le bon fonctionnement de toute entreprise.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 2 C’est ce qui explique notre choix de travailler sur le thème : « Etude des facteurs de Motivation de l’employé au Bénin : cas du Port Autonome de Cotonou ». Ce mémoire est le fruit de nos observations, de nos acquis, de nos recherches au sein des différents services de la Direction des Ressources Humaines et apporte des recommandations au P.A.C en vue d’un meilleur fonctionnement. Pour aborder ce thème, le présent travail se structure en trois parties : La première partie traite des généralités et porte sur la découverte du P.A.C. La deuxième partie quant à elle, met en exergue l’étude en rapport avec le stage effectué. Et la troisième partie comportera la présentation et l’analyse des résultats, ainsi que les recommandations formulées.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 3 CHAPITRE 1er : Cadre institutionnel de l’étude et déroulement du stage

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 4 Le Cadre institutionnel étant la présentation du lieu du stage, il sera question ici de décrire le P.A.C. Section 1 : CADRE INSTITUTIONNEL DE L’ETUDE Avant de présenter le P.A.C. dans son ensemble, il convient de donner une explication sur les conceptions de Port de Cotonou et Port Autonome de Cotonou, afin d’éviter toute confusion. Le port en tant qu’interface de la chaine des transports maritimes, est un espace aménagé ou le mode de transport maritime est relié à toutes les formes de transport terrestre (rail, route, fleuve). Le port de Cotonou est un espace géographique et économique regroupant l’ensemble des infrastructures, les superstructures et plusieurs entreprises chargés d’assurer les opérations nécessaires au passage des navires, des personnes et des marchandises. Port en eau profonde à accumulation de sable, le port de Cotonou offre le grand avantage de fournir aux navires un plan d’eau abritée, pouvant leur permettre d’effectuer des opérations commerciales et de ravitaillement dans d’excellentes conditions. Par contre, le Port Autonome de Cotonou est une société d’état et désigne l’autorité portuaire. Il a été créé pour gérer et servir l’autorité de régulation du domaine portuaire (Il faut noter que le port de Cotonou fait partie intégrante du port Autonome de Cotonou). Le port Autonome de Cotonou (P.A.C) est une entreprise publique à caractère industriel et commercial. Doté de la personnalité civile et de l’autonomie financière, le P.A.C. est pris en compte, en tant que structure sous tutelle par le décret N°2001-349 du 06 septembre 2001 (portant attribution, organisation et fonctionnement du Ministère des travaux Publics et des Transports), qui détermine ses attributions et son mode de fonctionnement.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 5  Paragraphe 1 : GENERALITES SUR LE P.A.C. : Situé au Sud-est de la ville de Cotonou, capitale économique de la République du Bénin et grand repère de contacts entre l’Amérique, l’Europe et le Golf de Guinée, le port Autonome de Cotonou (P.A.C.) est une plateforme d’échange très importante de la sous-région. A. HISTORIQUE : Avant la création du Port Autonome de Cotonou et jusqu’à la fin du XIX siècles les échanges commerciaux maritimes se faisaient sur deux points du Littoral, à savoir Grand-Popo et Ouidah. Le déchargement et le chargement des marchandises s’effectuaient sur des pirogues mouillant en rade foraine et le rivage. Autrefois, beaucoup de pertes et d’avaries étaient enregistrées. En 1891, le wharf fut construit à Cotonou. C’était une passerelle métallique de 400 mètres avancée dans la mer jusqu’au delà de la zone perturbée par la barre, pour permettre aux opérations de se réaliser dans une eau relativement calme. Signalons que ce wharf a bénéficié de modifications successives en raison de l’importance du trafic et de la rapidité des transactions. C’est de là qu’est alors née l’idée de la construction de la première partie du port dont les travaux s’étendaient de Novembre 1959 à juin 1965. Les besoins d’extensions s’étant avérés nécessaire dès 1972 eu égard au trafic sans cesse croissant du port de Cotonou, l’étude de l’agrandissement a été confiée au Bureau Central d’Etudes des Equipements d’Outre Mer (B.C.E.O.M.). Les ouvrages issus de cette étude ont été implantés sur les terrains précédemment gagnés à l’ouest du port. Les travaux de l’extension commencés en mars 1979 prirent fin en 1983.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 6 B. NATURE JURIDIQUE Le port autonome de Cotonou a été crée le 31 Décembre 1964 par la loi N°64-39, avec un capital social de 16.571.060.000 FCFA divisé en 1.657.106 actions de 10.000 FCFA. Mais ses activités n’ont réellement démarré que le 1er Aout 1965. Cette loi a été modifiée par l’ordonnance N°76-35 du 12 Octobre 1976. Le P.A.C. a été réorganisé par le Décret N°89-306 du 22 Juillet 1989 qui détermine ses attributions et son mode de fonctionnement. Il a pour objet social : De gérer le domaine portuaire ; D’en assurer l’entretien et l’exploitation ; D’exécuter tous travaux, notamment ceux d’amélioration et d’extension du domaine portuaire ; D’exécuter toutes opérations se rattachant de façon directe ou indirecte à l’objet social, telles que la gestion des installations frigorifiques et énergétiques. Le P.A.C est une entreprise semi publique, ceci étant elle est autonome alors l’Etat s’y implique à travers un président du conseil d’administration qui représente le ministre de tutelle. Le P.A.C est administré par un conseil d’administration investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances en son nom. Néanmoins certains de ses pouvoirs sont délégués au Directeur Général. La nomination par le Gouvernement du Directeur Général chargé de la gestion quotidienne du P.A.C. se fait sur avis du conseil d’administration. La même procédure est suivie pour la nomination du Directeur Général Adjoint qui a pour mission d’assurer de plein droit la suppléance du Directeur Général. C. IMPORTANCE ECONOMIQUE : Le port Autonome de Cotonou (PAC), tributaire de la presque totalité des flux de trafic générés par les échanges économiques aussi bien du Bénin que de

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 7 ceux des autres pays voisins (en partie), est qualifié, et à juste titre de Poumon de l’économie béninoise. Mis en service en 1965, le P.A.C. fut conçu pour jouer dès ses origines, un rôle sous-régional et à ce titre appelé à desservir outre le Bénin les pays voisins du Niger et du Togo (en attendant la construction du port de Lomé). Cette vocation s’est confirmée plus tard par la desserte du Mali, du Burkina Faso, du Nigeria et du Tchad. Le Port de Cotonou se révèle être le débouché à la mer le plus rapide pour desservir l’Est du Burkina Faso et du Mali, pays enclavés de la sous-région. Les liaisons entre Cotonou et les principales villes de ces pays sont les plus courtes : Niger : Cotonou-Niamey : 1.058km Mali : Cotonou – Ansongo : 1.417 km Mali : Cotonou – Gao : 1.516 km Burkina : Cotonou – Fada N’gourma : 801 km Toutes les autres voies d’accès possibles à la mer pour ces pays sont en général plus longues, parfois très accidentées et certainement plus couteuses. Le rôle moteur du port de Cotonou vis-à- vis du développement économique du Bénin s’illustre entre autres par le fait que l’Etat dont le budget est essentiellement fiscal, tire plus de 90% de ses recettes à travers l’activité portuaire. Celle-ci constitue la base de l’existence d’un secteur tertiaire centré autour des importations de marchandises. Plus de 25 000 emplois directs sont attachés à l’activité portuaire. Mieux, avec le développement de nouveaux trafics comme les véhicules d’occasions et les conteneurs, on assiste à une forte croissance de création d’emplois connexes sur la plate-forme portuaire. Le port de Cotonou joue enfin un rôle de moteur de l’activité financière et bancaire en relation avec le développement des échanges du Bénin avec le reste du monde. Au total, il est plausible d’affirmer que le port de Cotonou représente

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 8 le principal pool de développement économique et social du Bénin puisqu’il contribue à réduire le chômage et la pauvreté, condition sine qua non de la préservation de la paix et de la stabilité sociale.  Paragraphe 2 : ORGANISATION STRUCTURELLE ET FONCTIONNEMENT DU P.A.C : A. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE : Comme l’indique l’organigramme fonctionnel du Port Autonome de Cotonou (présenté en annexe), l’autorité de tutelle du PAC est actuellement le Ministère Délégué Auprès du Président de la République, Chargé de l’Economie Maritime des Transports Maritimes et Infrastructures Portuaire (MDCEMTMIP-PR). Le Directeur General est nommé par un décret sur proposition du MDCEMTMIP- PR et après avis du conseil d’Administration. La Direction Générale est chargé de centraliser les informations sur les activités des Directeurs Techniques et d’exercer un contrôle de régularité sur toutes les opérations au sein de l’entreprise. L’organigramme du PAC comprend les structures rattachées au Directeur Général et six (6) Directions techniques. Structure Rattachée au Directeur General : - La Direction Générale Adjointe (DGA) ; - Le secrétariat Particulier (SP) ; - Le secrétariat General (SG) ; - Le collège des chargés de Mission (CM) et des conseillers Techniques (CT) ; - La cellule de Passation des Marchés Publics (CPMP)

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 9 Les autres structures rattachées au DG sont : * le département des Affaires Juridiques et du Domaine (DAJD) ; * le Département de l’Audit et du Control de Gestion (DACG) ; * Le Département de Gestion de l’Environnement (DGE) ; * La cellule de Communication et de la Coopération (CCC) ; * Le service des Relations Publiques (SRP). Direction Techniques : 1- La Direction des Ressources Humaines (DRH) ; 2- La Direction Financière Comptable (DFC) ; 3- La Direction Commerciale et du Marketing (DCM) ; 4- La Direction des Operations Maritimes et de la Sécurité (DOMS) ; 5- La Direction Technique (DT) ; 6- La Direction des Systèmes d’Information et de la Qualité (DSIQ) B. FONCTIONNEMENT : Le fonctionnement du port Autonome de Cotonou est assuré par les six (06) Directions Techniques citées plus haut conformément à leur attribution.  La Direction des Ressources Humaines (DRH) La DRH a pour mission entre autres : - Assurer l’administration générale du PAC ; - Gérer les ressources humaines de l’entreprise ; - Concevoir et assurer le suivi et l’exécution du plan de recrutement selon la réglementation en vigueur ; - Planifier la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - Organiser les recrutements et l’accueil des agents ; - Gérer et orienter les demandes de stage dans l’entreprise ;

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 10 - Gérer la carrière du personnel du PAC selon les textes en vigueur ; - Organiser les départs à la retraite du personnel ; Elle comporte les services ci-après : Service du personnel et de la Solde (SPC) Il a pour charge de : - Exécuter toutes les tâches administratives relatives à la gestion du personnel ; - Mettre à jour le dossier du personnel ; - Programmer les congés et préparer les décisions de congé et les dossiers de retraite ; - Déclarer les accidents de travail ; - Elaborer les états de paie des agents ; - Mettre à jour les déclarations et cotisations sociales ; - Prélever les retenues ; - Etablir les états réguliers des créances du PAC sur ses agents ; Service de l’Emploi et de la Formation (SEF) Il est chargé entre autres de : - Gérer les emplois, la carrière du personnel et le développement des compétences des Ressources Humaines ; - Suivre la carrière du personnel du PAC dans le temps et à travers les structures et projeter son évolution au sein de l’entreprise ; - Procéder au recensement et veiller à l’adéquation des effectifs avec les besoins des structures en Ressources Humaines ; - Suivre les performances du personnel ; - Assurer la planification du personnel suivant les besoins du PAC ;

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 11 - Elaborer et mettre en œuvre le mécanisme d’évaluation des performances du personnel ; - Elaborer les plans de formations et suivre leur exécution ; - Rechercher le partenariat en matière de formation et gérer les relations avec les différents centres de formations nationaux et étrangers ; Service des affaires sociales et de la prévoyance (SASP) Il est chargé entre autre, de : - Suivre et gère les dossiers sanitaires du personnel et de sa famille ; - Gérer l’infirmerie ; - Recenser et analyse les revendications sociales en vue des propositions pertinentes à faire à la Direction Générale ; - Ecouter et suivre chaque agent dans ses problèmes sociaux en liaison avec ses performances au travail et dresser un rapport circonstancié appuyé de propositions ; - Analyser le cadre de travail offert par l’entreprise et proposer des améliorations conséquentes ; - Assurer le secrétariat du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHST) ; - Elaborer, suivre et évaluer les activités du CHST ;  La Direction Financière et Comptable (DFC) Elle a pour mission la gestion financière, comptable, budgétaire et fiscale de l’entreprise. Elle comprend les services ci après : - Service de la Comptabilité Générale (SCG) - Service de la Comptabilité Analytique (SCA) - Service Gestion des Sticks (SGS)

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 12 - Service Recouvrement et Trésorerie (SRT) - Service Budget (SB)  La Direction Commerciale et du Marketing (DCM) Elle a pour mission entre autres : - Définir et mettre en œuvre la politique de marketing et de promotion commerciale du Port de Cotonou - Définir et mettre en œuvre la politique tarifaire du PAC ; - Exécuter toutes opérations de facturations et veiller au bon fonctionnement du Guichet Unique ; - Participer à toutes les rencontres à caractères promotionnel (exposition, foires, salons, etc...) - Assurer le contrôle des Operations Commerciales ; - élaborer les statistiques et réaliser les études économiques et d’exploitations ; - Attribuer les agréments aux operateurs portuaires ; - Suivre les indicateurs de performances commerciale du Port et de veiller à leur amélioration ; La direction commerciale comprend les services suivants : - Services des Statistiques, des Etudes, des Performances et de l’Apurement des manifestes (SESPAM) - Service Marketing (SM) - Service de la facturation (SF) - Service du Contrôle des Operations commerciales (SCOC)

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 13  La Direction Technique (DT) Elle a pour mission de : - Assurer l’inspection régulière des ouvrages et équipements portuaires ; - Programmer et exécuter ou faire exécuter tous les travaux relatif à la réalisation, à la réhabilitation et à la maintenance des infrastructures et équipements portuaire ; - Initier les actions dans le cadre de l’exécution du budget d’entretien ; - Suivre et contrôler l’exécution des travaux, d’entretien et de maintenance des infrastructures et ouvrages ; - Veiller au développement des installations et infrastructures en fonction de l’évolution du trafic et des techniques en matière de transports maritimes ; - Procéder à l’actualisation périodique du plan directeur de développement du port ; - Appuyer le département des Affaires Juridiques et du Domaine dans la gestion du domaine portuaire en relation avec le DAJD ; - Gérer le pool de véhicules ; - Assurer la maintenance du matériel roulant du Port Autonome de Cotonou, - Etablir les ordres de missions impliquant l’utilisation des véhicules La Direction Technique se compose de : - Service des Etudes Techniques et Projet (SETP) - Service de la Maintenance des Installations Electriques, Phares et Balises (SMIEPB) - Service des Etudes Topographiques, Hydrographiques et Océanographiques (SETHO) - Service du Matériel (SM) - Service de la Maintenance des Ouvrages (SMO)

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 14  La Direction des Operations Maritimes et de la Sécurité (DOMS) Elle est chargée de : - Assurer la sécurité de la navigation et des installations portuaires ; - Assurer la police du port à terre et sur les plans d’eaux ; - Assurer le placement des navires ; - Assurer la communication radio et le service d’information nautique ; - Assurer l’exploitation technique, l’entretien et la maintenance du matériel flottant (remorqueur, pilotin, vedettes d’Amarrages, etc..) ; - Appuyer le département de la gestion de l’environnement dans la mise en œuvre des conventions environnementales (MARPOL, Londres) et dans l’assurance de la police environnementale ; - Mettre en œuvre le code ISPS. La Direction des Operations Maritimes et de la Sécurité se compose des services ci-après : - Service accueil et Pilotage des Navires (SAPN) - Service Matériel Flottant (SMF) - Service Police, Sécurité Incendie et Calamité (SPSSIC) - Service des Formalités et Accès (SFA)  La Direction des Systèmes d’information et de la Qualité (DSIQ) Dans un environnement fortement concurrentiel, les entreprises dépendent directement de la valorisation de l’information concernant leur environnement et leur processus interne. La DSIQ est chargée de : - Veiller à la culture de l’entreprise avec les innovations en conduisant les changements organisationnels et structurels utiles avec sérénité ;

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 15 - Mettre œuvre des systèmes d’informations à la fois normalisés, flexibles et stables ; - Aligner les systèmes d’informations à la stratégie de l’entreprise ; - Augmenter la productivité des équipes informatiques et des différents services de l’entreprise à travers une formalisation des processus de gestion ; - Maitriser les enjeux et outils de pilotage, d’évaluation des systèmes d’informations ; - Proposer, évaluer et gérer des projets complexes, transverses et interculturels ; - Améliorer la compréhension de la gestion des innovations technologiques entre utilisateurs ; - Initier et conduire véritablement tout projet informatique ; - La mise en œuvre de la gouvernance informatique. La DSIQ est composée de cinq services à savoir : - Service des Processus Organisationnels et du Suivi (SPOS) ; - Service du Réseau, système et sécurité informatique (SRRSSI) ; - Service support et Application (SSA) ; - Service des Etudes Informatiques et de l’intégration (SEII) ; - Service de la qualité (SQ) Pour assurer son fonctionnement, le port autonome s’appui sur les ressources humaines. La répartition de l’effectif du PAC par sexe et par direction au 30 Janvier 2011 se présente comme suit :

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 16 Tableau : Effectif du Port Autonome de Cotonou DIRECTION CADRES SUPERIEURS CADRES MOYENS AGENTS DE MAITRISE AGENTS D’EXECUTION TOTAL Hom- mes Fem- mes Hom- mes Fem- mes Hom- mes Fem- mes Hom- mes Fem- mes DG 36 07 04 07 13 11 13 00 91 DRH 04 04 01 00 06 03 06 01 25 DFC 06 01 05 03 08 06 03 00 32 DCM 08 04 12 02 25 06 06 00 63 DSIQ 03 00 03 02 01 00 02 00 11 DT 09 01 03 02 18 03 14 00 50 DOMS 19 00 07 01 103 06 78 00 214 TOTAL 85 17 35 17 174 35 122 01 486 TOTALGENERAL 102 52 209 123 486 Source : DRH, SFP, P.A.C. MARS 2011 Ainsi, trois Directions (Générale, Techniques et Opérations maritimes et de la sécurité) sur sept, totalisent 368 employés sur les 486 que compte l’entreprise : la DOMS, 214 soit 44,03% ; la DG, 91 soit 18,72% et la DCM, 63 soit 12,96%. Les cadres (supérieurs et moyens) représentent 32% et les agents (de maitrise et d’exécution) 68% du personnel la base est relativement plus large que le sommet. La décomposition de cet effectif montre également, largement plus d’hommes que de femmes et donc une répartition inégale des sexes. Sur un effectif de 486 employés au P.A.C, 416 sont hommes pour seulement 70 femmes soit 14,4%.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 17 Section 2 : DEROULEMENT DU STAGE  Paragraphe 1 : TACHES EXECUTEES Le stage s’est déroulé le lundi (4 juillet au vendredi 02 septembre 2011) à la Direction des ressources Humaines plus précisément au service des Affaires Sociales et de la Prévoyance et au service du personnel et de la Solde. Le service du personnel et de la Solde a pour tâches essentielles, le traitement de la paie du personnel, l’établissement des états de salaires, la programmation des congés, la préparation des décisions de congés de retraite. Ainsi, au cours du stage, les tâches exécutées se résument au classement des dossiers par catégories socioprofessionnelles, au remplissage des fiches individuelles et au calcul du salaire de certains agents. . Compte tenu de la délicatesse des tâches et de la confidentialité des dossiers du service des affaires Sociales et de la Prévoyance, notre utilité se résume au classement de dossier sanitaire de certains agents. Par ailleurs, le service du Personnel et de la solde n’a pu être suffisamment parcouru comme prévu pour des raisons de planning et d’effectif trop important de stagiaires  Paragraphe 2 : DIFFICULTES RENCONTREES Bien que le stage se soit déroulé dans un bon cadre et dans de bonnes conditions, les quelques problèmes auxquels nous étions confrontés méritent d’être ressortis. Il s’agit : - De la disponibilité très limitée des agents de l’institution et plus particulièrement des responsables occupés par leurs tâches quotidiennes ; - De la réticence de certains agents vis-à-vis des stagiaires car ils estiment que la divulgation de certaines informations pourraient leur porter préjudice ; - De la lenteur administrative ; - Des mauvaises conditions de travail dues à l’étroitesse des bureaux

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 18 CHAPITRE II : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIE DE L’ETUDE

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 19 La notion de motivation, au regard de son caractère généralement indissociable de la gestion des ressources humaines, a souvent suscité beaucoup d’intérêt et d’étude de la part de plusieurs auteurs. Section 1 : CADRE THEORIQUE Considérée autrefois comme un simple facteur de l’organisation ou les Hommes étaient utilisés essentiellement pour accroitre les gains et la productivité, la gestion des Ressources Humaines (G.R.H.) propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme la flexibilité, l’innovation, la motivation du salarié… Récemment développée à partir des années 1930 en France, la motivation du salarié reposait uniquement sur le respect du règlement intérieur, dont l’enfreinte pouvait entrainer des sanctions plus ou moins lourdes. L’avènement du management paternaliste et directif a révélé la tendance à l’autonomie réactive et au travail en équipe.  Paragraphe 1 : PROBLEMATIQUE, OBJECTIFS ET INTERET DE L’ETUDE A. PROBLEMATIQUE L’environnement économique du Bénin est animé par plusieurs entreprises dont le nombre et le statut ont évolué en fonction du régime politique en vigueur mais aussi et surtout en fonction de la qualité des stratégies de gestion appliquées par les dirigeants de ces entreprises. « On constate de nos jours que le nombre d’entreprises publiques est allé décroissant du fait de la privatisation » (Fatiou L. ADEKOUNTE ; (1996) La Descente Aux Enfers : Entreprises Publiques Béninoises). Cet état de chose est surement dû à :

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 20 - La mauvaise gestion, résultat de la cupidité et de la recherche de l’intérêt personnel des dirigeants. - Le recrutement anarchique du personnel causé par le népotisme. - La non-motivation de l’employé qui peut avoir des incidences négatives sur le rendement de l’organisation. Au P.A.C comme dans bon nombre d’entreprise on constate que certains agents ne viennent pas à l’heure au travail, font mal leur travail ou alors ne font juste que le stricte minimum cela traduit une démotivation de cette partie du personnel; ainsi un individu démotivé perçoit son travail simplement comme une contrainte et ne s’y intéresse que superficiellement. De même, l’absence de motivation au sein d’une entreprise peut être source de malaise ; car les employé sont réservés, tendus, calmes, soucieux, cela crée un climat social peu propice à l’épanouissement professionnel, et social il règne alors une ambiance de suspicion, ce qui peut parfois influer sur le psychique amenant ainsi l’employé à commettre l’irréparable c'est-à-dire se donner la mort comme ce fut le cas pour les employés de France Télécom en 2009 pour des raisons de trop fortes pressions exercées sur ces derniers. C’est dire ainsi toute l’importance que revêt la motivation du personnel dans le développement d’une organisation. Personnel qui représente le pilier de toute entreprise et qui contribue à sa pérennité ou à sa perte ; car un travailleur motivé considère les objectifs de l’entreprise comme les siens, et réalise plus de performance. Dans ces circonstances comment les travailleurs béninois en général et les travailleurs du P.A.C. en particulier vivent ils la motivation cette réalité inhérente à la vie d’une entreprise ? Autrement dit quel sont les différents systèmes de motivation appliqués au P.A.C. pouvant impulser les agents portuaires afin de les faire participer à l’édification de l’entreprise ?

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 21 B. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE 1- Objectif Général L’objectif général de cette étude est d’évaluer les facteurs de motivation des employés du Port Autonome de Cotonou 2- Objectifs Spécifiques  Identifier les facteurs de motivation spécifiques aux employés du P.A.C.  Dégager les sources de démotivation du personnel et favoriser une meilleure politique de motivation. C. INTERÊT DE L’ETUDE La présente étude vise à contribuer à l’amélioration des pratiques de gestion des ressources humaines, notamment les politiques motivationnelles adoptées par le P.A.C en vue de permettre à cette organisation de tirer un meilleur profit de ses ressources humaines et ce, en vue de les faire participer à l’édification du P.A.C. et aussi être plus performant.  Paragraphe 2 : REVUE DE LA LITTERATURE A. CLARIFICATION DU CONCEPT: Le concept de motivation est, dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement dans une action ou une expérience. Elle en détermine le déclenchement et l’élan dans une direction donnée, avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement. Le terme « motivation » sert à designer les forces qui poussent une personne à se conduire d’une manière spécifique, ou qui l’orientent vers un objectif.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 22 Elle peut donc provenir d’impulsions internes et aussi être provoquée par la présence d’excitants externes de l’environnement agissant sur le cerveau ; ce qui permet de dégager deux concepts de motivation : o Motivation intrinsèque : c’est lorsque l’impulsion d’un acte est d’ordre interne (par exemple, la satisfaction interne qui découle d’une prestation réussie) o Motivation extrinsèque : C’est lorsqu’une action est faite dans le but d’obtenir une récompense extérieure (une augmentation, des avantages sociaux…), ou pour éviter une sanction ou la privation d’un plaisir. *Selon la théorie de Maslow, la motivation peut se définir comme étant la sensation d’un manque ou d’un besoin dont la satisfaction constitue une source de stimulation. *Selon Herzberg, la motivation « est un ensemble de facteurs qui consiste en une amélioration des performances des employés en leur accordant plus de responsabilités et en les impliquant dans la prise des grandes décisions de l’entreprise » *La théorie de MC Clelland quant à elle, définit la motivation comme étant « une tension qui réside en l’employé et qui l’oblige à avoir une volonté démesurée et une acceptation facile du risque dans l’accomplissement de sa tâche ». *D’après la théorie des attentes de Vroom, la motivation se définit comme « l’ensemble des sentiments qui animent l’employé du fait qu’il exerce son activité dans le but d’en tirer plus tard un intérêt » ; en d’autres termes elle vise l’intérêt personnel.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 23 En définitive, de ces quatre théories, il convient de retenir que la motivation est tout facteur capable d’impulser le travailleur, en l’amenant à s’intéresser davantage à ses responsabilités en vue des résultats visés. B. LES THEORIES DE MOTIVATION : Les ressources humaines sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il importe par conséquent que leur gestion soit une priorité. Ainsi, la motivation du travailleur est nécessaire vu qu’elle responsabilise ce dernier davantage et l’amène à donner le meilleur de lui-même au travail. Elle peut émaner d’une augmentation de salaire, revendication constante qui semble avoir pour but une plus grande autonomie sociale et un épanouissement. Le plaisir au travail et la quête du sens du travail deviennent prédominants. Différentes théories de motivation tentent d’expliquer les facteurs qui, chez une personne, imposent, dirigent le comportement. Ces théories sont les suivantes :  La théorie de la motivation par la satisfaction  La théorie des besoins de Subsistance, de Relations, de Progression  La théorie de la motivation par l’accomplissement  La théorie de la motivation et des facteurs d’hygiènes de vie. 1. La théorie de la motivation par la satisfaction La motivation par la satisfaction est prônée par Maslow. Cette théorie part du principe que l’ensemble de nos comportements seraient guidé par la satisfaction à des degrés divers de besoins qui caractérisent tous les êtres humains. Il distingue 5 grands groupes de besoins : - Besoins physiologiques, qui visent à assurer la survie (faim, soif…) - Besoins de sécurité, de protection (contre les dangers, maladies…) - Besoins sociaux (appartenir à un groupe, avoir des amis…)

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 24 - Besoins de reconnaissance (estime des autres, respect …) - Besoins d’accomplissement (réalisation personnelle, liberté…) 2. La théorie des besoins de Subsistance, de Relations, de Progression La théorie de Subsistance, Relation, Progrès (S.R.P.) d’Alderfer soutient quant à elle que l’individu a 3(trois) besoins de base à savoir : - Les besoins de subsistance, ou besoins matériels sont satisfaits par la nourriture, l’air, l’eau, le salaire, les avantages sociaux et les conditions de travail. - Les besoins de relation se rapportent au désir d’établir et d’entretenir des relations interpersonnelles avec des collègues, des supérieurs, des amis et de la famille. - Les besoins de progression sont les besoins qu’exprime un individu en cherchant toute occasion de progresser personnellement, à sa propre façon en apportant une contribution créatrice et productive à son travail. 3. La théorie de la motivation par l’accomplissement A l’instar d’Alderfer, la théorie de motivation par l’accomplissement prônée par David MC Clelland déclare que tout le monde ressent 3(trois) besoins particulièrement importants : 1. Besoin d’accomplissement 2. Besoin d’appartenance 3. Besoin de pouvoir Quand une personne éprouve très fortement l’un de ces besoins, l’effet sera de pousser la personne à adopter des comportements en vue de satisfaire un tel besoin. MC Clelland mesure la force de motivation chez une personne, en utilisant les tests d’aperception thématique (T.A.T.).

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 25 4. La théorie de la motivation et des facteurs d’hygiènes de vie Du point de vue de F. Herzberg., deux séries différentes de facteurs affectent les sentiments que les employés éprouvent envers leur travail ; il s’agit des facteurs de motivation et des facteurs d’hygiène de vie. La première série de facteurs comprend le travail lui-même, la considération dont bénéficie l’employé, l’avancement et la responsabilité. Ils sont associés aux sentiments positifs qu’éprouve l’individu envers le travail et sont liés au contenu du travail en soi. Ils subsistent de façon durable et ne sont pas liés de manière éphémère à l’exécution d’un travail donné. La deuxième série de facteurs, les facteurs d’hygiène de vie, comprend la politique générale de l’entreprise et son administration, les modalités de supervision, les rémunérations, les conditions de travail et les relations interpersonnelles. Ces facteurs sont associés aux sentiments négatifs qu’éprouve un individu envers son emploi et son liés au contexte ou à l’environnement dans lequel le travail est réalisé. Ce sont donc des facteurs extrinsèques ou extérieurs au travail. Les quatre théories de la satisfaction mettent l’accent sur diverses notions importantes : besoins motivationnels de base, facteurs de motivation et facteurs d’hygiène de vie ; motivation par l’accomplissement. La figure suivante indique les rapports qui existent entre ces théories.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 26 Tableau du rapport entre les théories de la satisfaction des besoins Théorie des facteurs de motivation Théories de la Et d’hygiène de vie motivation par Hiérarchie des besoins Théorie S R P l’accomplissement Sources : Management des organisations (Hellriegel. Slocum. Woodman) 5. Méthodes actuelles de la motivation Pendant longtemps, les théories de motivations ont été fondées sur des approches universalistes, soit liées à l’individu soit à la nature de l’organisation (contenu des tâches, style de management, ambiance de travail, etc.…). Aucun modèle ne peut prétendre synthétiser à lui tout seul, les dimensions du processus motivationnel. Mais chacun l’éclaire en partie. C’est pourquoi beaucoup de recherches récentes ou en cours sont pleines d’enseignement car elles permettent d’affiner :  Les modèles de contenus, dont elles enrichissent les typologies, soit dans un registre psychologique (Macoby, 1990), soit dans une dimension sociologique et culturelle (Hofstede, 1987 ; Sainsaulien, 1987 …) Auto réalisation Estime Appartenance Sécurité Besoin physiologique Progression Besoins de relations Subsistance Factures de motivation - Promotion - Progression - Accomplissement Facteurs d’hygiène de vie : - Sécurité de l’emploi Besoin d’appartenance Besoin d’accomplissement Besoin de pouvoir

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 27  Les modèles de processus motivationnel (voir sur le plan psychologique Francès, 1987 ; sur un plan psychologique et psychanalytique Enriquez, 1992). Certains auteurs se proposent d’aborder la motivation à partir d’éléments liés à des modes de gestion tels que l’identification, l’implication, l’emprise, l’engagement ou la mobilisation. La motivation étant un champ cognitif trop vaste et complexe, nombre de modèles précisent les rapports entre motivation et apprentissage, en particulier grâce à l’idée de développement (Bernard, 1992 ; Bujold, 1989). D’autres traitent des liens entre motivation et attachement à travers le concept d’implication dont Thévenet (1992) a montré le double intérêt, d’une part ce qui est assez réaliste l’identification socio affective (l’adhésion à des valeurs par exemple) s’y mélange aux logiques plus rationnelles de l’intérêt calculé (la recherche d’opportunités, l’attente de rétribution), d’autre part, c’est un état dont les effets sont ambigus, tant pour l’organisation que pour l’individu. Pour Levy leboyer, la motivation n’est pas un trait de caractère, mais plutôt un processus qui permet de faire des efforts importants pour une action précise. Pour motiver les salariés, il faut communiquer en interne, définir des objectifs précis et donner un retour grâce à l’évaluation. Les valeurs et la culture d’une organisation peuvent être des facteurs de motivation. Aussi cet auteur émérite, affirme que les entreprises aujourd’hui ont tendance à utiliser le « management par la peur », souvent inconsciemment. En effet, le contexte actuel du marché du travail réduit la mobilité. Les salariés sont souvent insatisfaits et démotivés. Mais la peur du chômage les motive à travailler. Ce mode de management est à la portée de tous. Il suffit d’informer

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 28 la personne concernée des conséquences de son action. Mais pour qu’il soit efficace, l’individu doit croire à la menace. Il ressort de l’analyse des nouvelles tendances de management que cinq (05) grands principes permettent de mieux motiver les collaborateurs :  Communiquer Pour Levy Leboyer (2000), la communication est la base de toute stratégie motivationnelle : le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs. La communication fait l’objet d’une planification : au quotidien (à travers des échanges opérationnels), à moyen terme (par exemple sur l’organisation et les priorités à venir du service) et à long terme (exemple : stratégie globale de l’entreprise). La culture de communication doit permettre à tous les acteurs de l’organisation de pouvoir s’exprimer à travers différents canaux de communication tels que les réunions, les lettres d’informations, intranet, l’entretien individuel, la conversation informelle.  Faire confiance Pas de motivation sans confiance ; tous les spécialistes de la psychologie du travail s’accordent sur ce constat. On dit souvent de la confiance qu’elle se mérite. C’est dire alors que celui à qui l’on fait confiance déploie suffisamment d’efforts pour mériter cette confiance qu’on lui porte. Plus il cherchera à maintenir ce climat de confiance, mieux il sera motivé (toutes choses étant égales par ailleurs). Si vos collaborateurs disposent de leur champ d’action propre à eux et bénéficient de votre confiance relative à ce champ, leur degré de motivation ne se trouvera que dopé. Levy-Leboyer (2000) pense qu’en faisant confiance à votre équipe, vous avez toutes les chances que votre équipe vous respecte. Il s’agit d’un cercle vertueux en matière de motivation.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 29  Responsabiliser Responsabiliser quelqu’un revient à lui confier une responsabilité. Or la responsabilité se trouve être la capacité de prendre une décision sans en référer préalablement à une autorité. Le management par la responsabilisation vient en complément du management par objectifs (l’employé identifie mieux sa tâche, son rôle) en ce sens qu’il permet d’offrir aux employés une autonomie de décision dans un champ d’action précis. L’individu a besoin de se sentir responsable des résultats de son travail. De facto, l’atteinte des objectifs apparaît comme une raison supplémentaire de satisfaction. Evidemment la responsabilisation passe forcément par une délégation, une façon de transmettre au passage sa propre motivation. Mais déléguer présente en réalité des enjeux (valeur, risque, irréversibilité, ce qu’on peut gagner etc.) à ne pas sous-estimer. N’importe quelle organisation publique ou privée, a beaucoup à gagner à prôner l’exercice de la délégation. A contrario, elle a aussi beaucoup à perdre si cette délégation est mal ou pas exercée.  Orchestrer Il est évident qu’un travail routinier inhibe le degré de motivation d’une équipe. Tel un chef d’orchestre, le manager doit pouvoir susciter l’émulation chez ses employés en initiant des projets qui représentent un challenge pour ces derniers.  Soigner l’ambiance L’environnement du travail peut être une source de motivation ou de démotivation. Le manager doit veiller à l’existence d’une bonne ambiance au sein de sa troupe en s’attaquant et en anticipant sur les problèmes susceptibles de réduire le niveau de motivation de ses collaborateurs. Il pourra s’en sortir grâce à l’organisation de certaines activités fédératrices (réunion, séminaire,

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 30 etc.). Aussi l’image que renvoie le manager est un maillon essentiel de la chaîne qui l’ambiance au travail. Le leader doit être loyal. Reste que la motivation est un phénomène pluriel, qui prend racine dans différents éléments de la vie professionnelle. D’après une étude récente menée, via internet, sur les paramètres qui influencent le plus la motivation professionnelle, il apparaît aux yeux des managers que sept grands facteurs influencent directement la motivation avec en tête, la rémunération (71,9% des suffrages). On notera également que pour 61,6% des cadres, la qualité du management joue un rôle déterminant. Viennent ensuite, par ordre décroissant de suffrages obtenus :  L’intérêt intellectuel, l’apprentissage, l’innovation ;  Le travail en équipe, l’ambiance de l’entreprise ;  La reconnaissance de mon travail, de mes apports ;  L’indépendance, la responsabilisation ;  L’évolution de carrière. En conclusion partielle, la motivation est au cœur de la vie professionnelle. A elle seule, elle concerne presque toute les facettes du monde de l’entreprise. Rémunération, développement de carrière, confiance, ou encore responsabilisation sont autant de facteurs qui nourrissent la motivation, parfois en bien, parfois en mal. Ainsi, divers problèmes se posent aux dirigeants quant à la motivation de leur personnel. Le P.A.C. n’échappe pas à cette règle. C. Facteurs De Motivation En Vigueur Au PAC Il est vrai que la réussite d’une entreprise passe par l’efficacité des ressources humaines chargées de l’animer. Une autre vérité reste évidente, « on ne peut mobiliser les hommes que sur la base de leurs intérêts » C’est dans cette optique que le Port Autonome de

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 31 Cotonou a instauré dans sa convention, un certain nombre de facteurs d’impulsion pouvant s’énumérer de façon suivante : 1. Les mesures de motivation financière La rémunération est, d’après nos constats, de mise comme stimulant de l’employé dans l’accomplissement des taches qui lui sont confiées. Ainsi le travailleur réagit plus promptement face au salaire et aux primes. A ce propos, les indemnités, primes et autres avantages viennent s’ajouter au salaire de base. L’accord de prime et indemnité à tous les agents varie selon la catégorie, l’activité et le niveau de responsabilité. Il s’agit de : o Les frais pour travaux spéciaux o Les primes d’électricité et d’eau o L’indemnité de départ à la retraite qui s’élève a un million (1 million) de francs CFA o Les primes de risques. Comme autres avantages on pourrait énumérer la mise à la disposition des travailleurs d’un bus pour faciliter leurs déplacements lors d’événements exceptionnels, la construction d’une cantine pour la restauration du personnel et biens d’autres, soulignés par certains articles précis de la convention à savoir : 2. Indemnisation du travailleur malade Le travailleur en congé maladie, conserve son salaire dans les conditions ci après :  S’il a une ancienneté inférieure ou égale à 12 mois consécutif de service : - L’intégralité du salaire de base pendant 12 mois - La moitié du salaire de base pendant les 6 mois suivants  S’il a une ancienneté de plus de 12 mois consécutifs de service : - L’intégralité du salaire de base pendant 12 mois

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 32 - La moitié du salaire de base pendant les 6 mois suivants Le travailleur peut également bénéficier sur proposition du conseil consultatif de santé, d’un congé de longue durée, consécutif au congé de convalescence dans les cas suivants : - Tuberculose ; - Maladie mentale ; - Affection cancéreuse ; - Affections poliomyélitiques ; - Affections lépreuses ou séquelles graves provenant de maladies cardiovasculaires et des maladies du système nerveux central d’origine non-alcoolique ; - Maladie des yeux ; - Tous autres cas de maladie considéré comme étant de longue durée par le conseil consultatif de santé. Dans cette position le travailleur conserver pendant les trois (3) premières années l’intégralité de son traitement Pendant les deux (2) années suivantes, il subit une retenue de la moitié de son traitement. 3. Décès du travailleur retraité Pour rendre les derniers hommages à un travailleur retraité décédé, le P.A.C. participe au nom du personnel aux frais funéraires pour un montant égal à celui octroyé pour le décès d’un travailleur en activité. 4. . Motiver par une bonne gestion de carrière L’une des composantes de la gestion des carrières est l’avancement, elle se caractérise par le passage d’un échelon inférieur à un échelon supérieur dans les

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 33 mêmes catégories. Cet avancement remplace la prime d’ancienneté prévue au code du travail. Chaque catégorie comprend dix-sept (17) échelons. La progression des travailleurs se fait automatiquement à l’ancienneté tous les deux (2) ans. Apres le dix-septième échelon de sa catégorie, le travailleur bénéficie tous les deux ans d’une augmentation de salaire de base suivant le taux de progression entre l’avant dernier et le dernier échelon de sa catégorie. Tout travailleur ayant accomplit 25 années de service au sein de l’entreprise bénéficie de 07% de bonification sur son salaire de base. Le transfert de compétence qui est également une pratique de la gestion des carrières se fait par le positionnement du remplaçant de l’employé partant à la retraite au moins deux (2) ans à l’avance afin de permettre à ce dernier de bénéficier de l’expérience acquise par son prédécesseur, afin que ses compétences et ses savoirs ne soit pas perdus mais contribuent à une meilleure efficacité de son suppléant. 5. Motivation par les primes de rendement et d’assiduité A la fin de chaque année il est attribué à l’ensemble du personnel du port Autonome de Cotonou une prime de rendement annuelle, calculée en fonction du salaire de base destinée à encourager et récompenser la valeur professionnelle. Le coefficient de la prime pour chaque travailleur dépend de sa note de mérite annuelle déterminé par les éléments ci-après : Groupe I : 1. Personnel d’exécution a) Connaissances professionnelles ; b) Ponctualité ; c) Soins dans l’exécution du travail ; d) Conduite et discipline ;

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 34 Groupe II : 2. Personnel de maitrise a) Connaissances professionnelles et culture générale ; b) Sens de l’organisation du travail ; c) Efficacité dans l’entreprise ; d) Sens du service et du bien public. Groupe III: 3. Personnel d’encadrement a) Connaissances professionnelles et culture générale ; b) Esprit d’initiative et d’organisation ; c) Aptitude au commandement ; d) Sens du service et du bien public Groupe IV : 4. Cadre supérieurs a) Connaissances professionnelles et culture générale ; b) esprit d’initiative et d’organisation ; c) Aptitude au commandement ; d) Sens du service et du bien public 6. Prime de l’an sur mer Elle consiste à attribuer aux enfants des travailleurs âgés de 18 ans au plus, au 31 décembre de l’année en cours, une allocation par enfant dans la limite de six (6) enfant par travailleur. 7. Organisation médicale et sanitaire, hospitalisation Le travailleur, son conjoint et ses enfant bénéficient gratuitement des consultations et soins d’urgence données par l’infirmerie du P.A.C. dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 35 Le P.A.C rembourse au travailleur les frais occasionnés par son traitement dans les limites et conditions ci-après :  Consultation sur autorisation du médecin agrée : 80% pour le travailleur, son conjoint et ses enfants ;  Hospitalisation dans les hôpitaux d’Etat et les cliniques privées agréées par les P.A.C : 80% pour le travailleur, son conjoint et ses enfants ;  Frais d’analyse ; frais chirurgicaux, frais de soins médicaux : 80% pour le travailleur, son conjoint et ses enfants ;  Les frais des verres médicaux : 85% pour le travailleur, son conjoint et ses enfants ;  Les frais pharmaceutiques : 80% pour le travailleur, son conjoint et ses enfants. 8. Retraite complémentaire Elle est financée par un mécanisme paritaire de prélèvement dont les modalités sont arrêtées d’accord parties entre la direction Générale du P.A.C. et le syndicat. Le port partage avec l’employé les 5% retenus de son salaire (75% pour le P.AC. et 25% pour le travailleur) pour la retraite. Et à son départ à la retraite une prime d’un (1) million est versé au salarié et ceci quelque soit sa catégorie socio professionnelle. 9. Contribution du P.A.C. aux œuvres sociales Les œuvres et activités sociales du P.A.C.ont pour objet de :  Secourir les travailleurs du P.A.C. en cas d’événements heureux ou malheureux ;  Assister les associations professionnelles et sportives du P .A. C ;

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 36  Participer au financement de bourses d’enseignement secondaire du second cycle et au-delà pour les enfants exceptionnellement doués des travailleurs défavorisés du P.A.C ;  Apporter la contribution du P.A.C à toute institution sociale d’intérêt général (mutuelles, établissement de repos ou de retraite, colonies de vacances,…) ;  Faciliter le transport du personnel entre le domicile et le lieu de travail. En ce qui concerne la formation, nous dirons qu’il s’agit de l’ensemble des dispositions pédagogique proposées aux salariés afin de leur faciliter l’adaptation aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail et de favoriser leur épanouissement professionnel. S’agissant de la formation au P.A.C., elle s’accomplit par l’organisation de séminaires, de formation continue à l’intérieur ou à l’extérieur du pays Comme centres de formation internes on a : Le CEBELAE (Centre Béninois de Langues Etrangères) ; Le CENAFOC (Centre National de Formation Comptable) ; Le CEPAG (Centre de Perfectionnement et d’Assistance en Gestion) Le P.A.C. bénéficie aussi des compétences des centres de formation externes tels que : IPER : France (Institution Portuaire du Havre) CEBOC : Sénégal (Cabinet d’expertise Comptable, Etude Formation et de Conseil) CAMPC : Cote d’Ivoire (Centre Africain de Management et de Perfectionnement des Cadres) Perfectum – Afrique : Burkina-Faso. Pour ce qui est des employés qui sont formés, ils bénéficient de frais de mission et sont même bien rodés pour répondre aux nouvelles technologies propres à la gestion du P.A.C ; en effet, en matière de technologie, le mérite revient aux

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 37 dirigeants de l’organisation car le P.A.C est doté de matériel de pointe. De même, la politique de motivation implique la distribution de fournitures diverses aux travailleurs. 10.Justice et sanction : Source de motivation et d’équité au travail S’occuper des ressources humaines d’une organisation c’est aussi pouvoir sanctionner en cas de mauvaise conduite. Les fautes jugées lourdes sont les suivantes : - Refus d’exécuter un travail ou un ordre entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi. - La violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ; - La malversation ; - La violation du secret professionnel ; - L’état d’ivresse caractérisée La suspension d’un travailleur entraine la suppression de son salaire ainsi que les indemnités attachées à ses fonctions pendant la période considérée. Toutefois, il lui sera accordé des avantages sociaux La convention a ainsi prévu des sanctions négatives à des degrés diverses 1er degré : - Avertissement, - Blâme 2ème degré : - Mise à pied de 1 à 8 jours, - Licenciement avec ou sans préavis. En dépit de tous ces efforts, bien de choses restent à améliorer dans le système de motivation des travailleurs du port autonome de Cotonou.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 38 D. HYPOTHESES  La politique de rémunération telle que pratiquée actuellement au P.A.C. semble être une source de motivation du personnel.  Les relations interpersonnelles, le climat social et les conditions de travail constituent une source de démotivation des employés du P.A.C. Section 2 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE  Paragraphe1 : PRISE DE CONTACT, DECOUVERTE DU TERRAIN : A. PRISE DE CONTACT ET DECOUVERTE DU TERRAIN : Cette étape a permis la confrontation avec la réalité du monde de l’entreprise. En effet, il y a eu des entretiens avec les responsables des structures ainsi que leurs collaborateurs pour assouvir notre soif de connaissances. Cela nous a permis de connaitre le fonctionnement des différents services. L’accueil fut chaleureux et cordial ; l’ambiance de travail était agréable, l’intégration fut un peu difficile, mais cela n’a pas été un obstacle, nous avons ainsi pu aborder des questions de fond, plus spécifiquement celles relatives aux facteurs de motivation des employés et les problèmes y afférents. B. ECHANTILLON Le groupe ciblé ici est celui avec lequel s’est déroulé l'essentiel des entretiens à savoir : les fonctionnaires du Port Autonome de Cotonou (employés, cadres, syndicalistes), les acteurs portuaire. Le choix des enquêtés s’est faite au hasard et n’a pas suivi une technique d’échantillonnage prédéfinie. Ainsi, la taille de l'échantillon ici est de 107 enquêtés.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 39  Paragraphe 2 : OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES A cette étape nous avons pris connaissance des documents de travail notamment l’organigramme, la Convention Collective du Travail applicable au personnel du PAC, la politique sociale, les divers actes administratifs, les revues officielles et autre informations relatives à la société. De même, nous avons eu accès à la Bibliothèque du Port dotée d’une quantité d’archives impressionnante. A. LA RECHERCHE DOCUMENTAIRE : Au cours de notre séjour au Port Autonome de Cotonou (P.A.C.), nous avons, avec l’accord et l’entrain des responsables, pu consulter certaines archives et documents à la Bibliothèque du Port qui nous ont servi de repère pour notre rédaction. En dehors des ouvrages exploités dans l’enceinte portuaire, nous avons également eu recours à des livres à caractère scientifique, propre à la gestion des ressources humaines ; sans oublier le secours inestimable fourni par le réseau télématique international (Internet). De même, il nous est arrivé d’improviser des entretiens avec certains agents, dans le but d’obtenir des informations sincères sur leurs préoccupations et d’en déduire leurs réelles motivations. Ainsi, nous avons retenu que pour les agents d’exécution en particulier le travail est conçu à peu près comme un gagne-pain et que la rétribution constitue la première source de motivation. Par contre, chez les Cadres et Agents de maitrise, c’est l’inverse. Certes, la rémunération est stimulante (ayant eu accès à quelques fiches de paie, il est évident que les agents portuaires sont mieux rémunérés que ceux de la fonction publique), mais l’origine de leur engagement réside dans l’attention, la dévotion et la confiance qui devrait être accordée à ces derniers.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 40 B. QUESTIONNAIRE D’ENQUÊTE : Afin d’approfondir nos recherches et de mieux nous rendre compte de la motivation des employés du Port Autonome de Cotonou, l’établissement d’un questionnaire fut indispensable. Ainsi, ce questionnaire portait sur :  La promptitude et l’attitude des employés face au travail  L’ambiance, les conditions de travail et la sécurité  L’intéressement et la promotion  Les impressions personnelles Les données ainsi recueillies ont fait l’objet d’un dépouillement et d’une analyse. C. DIFFICULTES ET LIMITES : Au cours de cette étude nous avons été confrontés à de nombreuses difficultés. Nous citerons entre autres : Le manque de disponibilité des agents du P.A.C. pour remplir notre questionnaire de recherche ; Les réticences de certains agents à répondre à certaines de nos préoccupations.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 41 CHAPITRE III : PRESENTATION ET ANALYSES DES RESULTATS, RECOMMANDATIONS

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION DE L’EMPLOYE AU BENIN : CAS DU P.A.C. Réalisé et soutenu par BOSSOU Bénédicte & GOMEZ Florian Page 42 Section 1 : PRESENTATION, ANALYSE DES RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES La présente recherche a pour support empirique une enquête d’opinions réalisée auprès des agents du P.A.C. Les données recueillies au moyen d’un questionnaire nous ont permis de mieux appréhender les divers problèmes de gestion des ressources humaines (GRH) auxquels se trouve confrontée cette institution. Il est important de souligner que sur 107 personnes prévues pour notre échantillon, 59 se sont rendues disponibles à notre enquête, soit un taux de 55%. Cela s’exprime par la mauvaise volonté de certains agents (ils ont égaré à maintes reprises le questionnaire, ou disent ne pas avoir le temps pour le remplir) d’une part, et d’autre part certains agents trouvent inadéquat la question des facteurs de motivation.  Paragraphe 1 : PRESENTATION DES RESULTATS Cette partie est consacrée à la présentation des résultats de notre enquête. L’élaboration du questionnaire s’est fait sur la base de certains facteurs de motivation telle que : La promptitude et l’attitude des employés face au travail, L’ambiance, les conditions de travail et la sécurité, L’intéressement et la promotion.

ETUDE DES FACTEURS DE MOTIV

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La Croix du Bénin

... Benin. 2,879 likes · 13 talking about this. Hebdomadaire catholique béninois. Facebook ... Facebook. To connect with La Croix du ... Cotonou , Benin ...
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Bénin - Site Internet de la direction générale du Trésor

... (TEC) de la CEDEAO, et sera fonction de la compétitivité du Port de Cotonou. ... dont 10% pour les titres émis par l’État béninois.
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Le Coton au Bénin: rapport de consultation sur le coton ...

3.3 Profil des producteurs du coton biologique, facteurs et raisons de ... Evolution du trafic maritime du port de Cotonou; ... cas du village de Founougo ...
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LES FACTEURS DE LA CONTRACEPTION AU BÉNIN

... l’État béninois a laissé le Conseil national du ... femmes dans ce cas pratiquent la ... les opinions du conjoint sont des facteurs ...
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