ENTREVISTA Sile-1

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Information about ENTREVISTA Sile-1
Entertainment

Published on March 9, 2014

Author: andresmadrigalpi

Source: authorstream.com

ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL : ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL 1 ¿Qué es...?: ¿Qué es...? Es un encuentro, por lo menos, dos personas que centran su relación en: Dar información sobre las competencias de la persona Recoger otros datos comportamentales del candidato relacionada con su actividad laboral. Pero sobre todo se trata de un proceso dinámico en el que desde el primer momento y durante todo el proceso vamos haciendo un amigo (a) de la empresa 2 Importancia : Importancia En la selección de personal es necesaria e imprescindible el contacto personal con el candidato. En la entrevista hay una gran cantidad de información acerca del candidato y no se debe renunciar a esto. Permite explorar información relevante para el puesto. ¿qué es lo estoy buscando? ¿ Soy capaz de reconocerlo cuando lo veo? 3 Diferencia con clínica: Diferencia con clínica No busca realizar un diagnóstico de personalidad, sino la detección de las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes que puedan pronosticar un buen desempeño. En la evaluación clínica las pruebas psicológicas específicas tienen un mayor peso en la evaluación. 4 Aspectos que intervienen...: Aspectos que intervienen... SITUACION: Aspectos legales, político y económicos del mercado laboral y de la organización. Papel de la entrevista en el proceso. Condiciones físicas, confort, trato. Estructura de la entrevista. CANDIDATO: es una situación impuesta por la empresa lo cual incrementa la ansiedad persecutoria y una posible actitud defensiva que se puede expresar en excesivo sometimiento, restricción del material u ocultamiento de información. 5 Aspectos que intervienen...: Aspectos que intervienen... ENTREVISTADOR: tiene la doble tarea de diagnosticar la empresa para comprender que tipo de candidato se requiere y por otro seleccionar a la persona adecuada para el puesto. En lo afectivo puede generar sentimientos de culpa al evaluar negativamente al candidato y frustración al no tomarse en cuenta sus criterios técnicos. También pueden darse contra -transferencia. 6 Características del entrevistador: Características del entrevistador Un buen conocimiento del puesto y de la dinámica del lugar de trabajo. Ser más reflexivo que impulsivo, más deductivo que intuitivo, más objetivo que afectivo. Tener un juicio sano resultante del conocimiento de la complejidad de la vida, más que de ideas fijas. Expresarse oralmente y por escrito con suficiente habilidad para describir lo que vio y oyó. 7 Características del entrevistador: Características del entrevistador No debe ser una persona nerviosa. Ser amable y cordial, pero objetivo y capaz de controlar sus reacciones durante la entrevista. Saber escuchar y ser empático. Ser sensible y adaptable. Tener madurez emocional y socio-afectiva 8 Fase preparatoria: Fase preparatoria 9 Se analizan los siguientes documentos: Descripción del puesto (Manual de Puestos) Perfil del puesto (competencias) Curriculum personal Se planifica la entrevista y se definen las competencias que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los candidatos (as) PowerPoint Presentation: 10 Informe de la Entrevista Inicial Datos personales o familiares: …………………………………………...………………...… Formación: Académica: ……….…………………………………………………………………….……….. Técnica: ………..……………………………………………………………………….………... Idiomas: ………………………………………………………………………………………….. Experiencia: ……………………………………………………………………………………… Disponibilidad a los requerimientos organizativos del puesto: ……………………………………………………………………………………………………….. Retribución: expectativas del candidato y comentarios sobre la oferta que se le hace: ………………………………………………………………………………………………………... Análisis de Curriculum Vitae Nombre del candidato: ………………………………………………………………………...… Puesto de Trabajo: ………………………………………………………………………………... Unidad de Trabajo: ……………………………………………………………………………….. Entrevistador: ……………………………………………………………………………………... Fecha: ……………………………………………………………………………………………….. PowerPoint Presentation: 11 Presentación y comunicación Comunicación no verbal: Mirada y contacto visual: …………………………………………...…………………...….……………….. Forma de saludar y dar la mano: ……………………….………………..…………………………………. Gesticulación facial: …………………………………….…………………………………….……………….. Sonrisa: …………………………………………………………………………………………….……………… Tono, volumen y timbre de voz: ………………………………….…………………………….……………. Forma de sentarse: …………………………………………………………………………………………… Expresividad facial: .………………………………………………………………………………..………….. Gesticulación con manos y brazos: ...……………….. ……………………………………………………. Comunicación verbal: Valor global del lenguaje verbal: ………………………….…..………………………………….………... Fluidez verbal: ...………………………………………………..…………………………………….……….. Riqueza de vocabulario: ……………………………………………………………………………….………. Precisión: ………………………………………………………………………………………………….………. Concisión: ………………………………………………………………………………………………….……... Riqueza de imágenes: ..………………………………………………………………………………….…….. Originalidad de las expresiones: ……………………………………………………………………….……. Empatía: ………………………………………………………..………………………………………….……. Presentaciones y aspecto físico: Impacto general:………………………………………………………………………….……….……………...… Atractivo personal: imagen física: ...…………………………………………………………………………... Cuidado personal: …………………………………………………………………………………………………. Forma de vestir: ……………………………………………………………………………………………………. Forma de entrar y de sentarse: .………………………………………………………………………………... PowerPoint Presentation: 12 Competencias conductuales Orientación al logro: ………………………………………………………...………………...… Orientación a la afiliación: .………………………………………………………….……….. Orientación a la influencia: .………………………………………………………….………… Autoconfianza: …………………………………………………………………………………….. (Expectativas de dedicación, jornada, exigencia…) Compromiso profesional: ……… Expectativas de promoción: …..……………………………………………………………….. Expectativas de desarrollo profesional: …. ……………………………………………………... Perfil motivacional No Nombre Comentarios significativos Requerimiento ¿Cumple? 1 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 2 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 3 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 4 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 5 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 6 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. 7 …………………………… …………………………………………….. …………………………… ……………….. Otras observaciones sobre el candidato ………………………………………………………...……………….………………………………………………………….…………..………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….……….…..…………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………… …. ……………………………………………………... Desarrollo de la entrevista: D esarrollo de la entrevista Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos de la entrevista, sobre el proceso. Desarrollo: Se explora la historia laboral, área educacional, competencias, motivación para laborar en la empresa, proyectos futuros. Cierre: Se brinda información sobre la empresa y el puesto; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad de la persona. Se le despide 13 Indagar sobre... : Indagar sobre ... La entrevista no debe ser sobre datos que aparecen en curriculum Historia y experiencia laboral: aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, actividad realizada, dificultades, evaluación de desempeño, motivo de salida, etc. Competencias : desarrollo de competencias asociadas al puesto Eventos significativos que evidencian que posee una competencia Motivación para el puesto : investigar cual es la motivación para asumir el puesto . 14 Otros aspectos a evaluar: Otros aspectos a evaluar Aspecto físico y presentación personal : esto relacionado con el puesto a ocupar . Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad ) 15 Fenómenos que alteran...: Fenómenos que alteran... EFECTO HALO: se sobrevalora una característica y se generaliza al juicio general sobre el entrevistado: los amables son aptos, los gordos son simpáticos, los guapos son inteligentes, etc. EFECTO ENTRENAMIENTO: el candidato se prepara y entrena para la entrevista procurando manipular la misma. 16 Fenómenos que alteran...: Fenómenos que alteran... EFECTO ESTEREOTIPOS: consiste en asumir como verdades creencias populares, roles sexuales, cualidades asociadas a aspectos físicos, de genero o de profesión. EFECTO DE INFORMACION OBTENIDA: la información dada puede afectar la información posterior o anterior. Por ejemplo: si en el test sale mal se predispone al entrevistador y viceversa. 17 Fenómenos que alteran...: Fenómenos que alteran... EFECTO ROSENTHAL: el entrevistador se comporta de acuerdo a la predicción inicial que se hace del candidato ( profesía autocumplida ). EFECTO SIMILITUD: consiste en considerar más aptos para el puesto a los que piensan como el entrevistador. EFECTO CONTRASTE: las características del anterior influyen en la del siguiente 18

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