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Entrevista chomin alonso

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Information about Entrevista chomin alonso
Business & Mgmt

Published on March 10, 2014

Author: chomin

Source: slideshare.net

Description

El último número impreso de Capital Humano recoge una extensa entrevista sobre mi estilo de trabajo como coach y asesor de alta dirección.
Con un titular motivador "Dame una buena crisis y saldremos rápidamente de ella" José Antonio Carazo, director de la revista, refleja los principales y diferenciadores ejes de mi trabajo:
. el método de las tres negaciones,
. la comprensión del directivo de una forma sistémica
. y el novedoso método de intervención en crisis interpersonales y de desencuentro profesional en equipos de alta dirección.
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COACHING. ChominAlonso,directordeMindFlow1 “Dame una buena crisis y saldremos rápidamente de ella” Chomin Alonso, director de Mind Flow, es un coach veterano.Sulargaexperiencialehaenseñadoquenoes fácildarconsejosporque“cadaunosabemásquenadie desuproblema”.Suformadetrabajarseorientaaayudar a las personas en tres planos: personal, profesional y familiar.Consideraqueundirectivodebeserunapersona equilibradaparapodergestionarelestrésylaansiedad a los que le somete su trabajo diario. José Antonio Carazo, director de Capital Humano. 1 Mind Flow es un proyecto de coaching, formación y desarrollo personal dirigido por Chomin Alonso. Ficha técnica Título: Chomin Alonso, director de Mind Flow: “Dame una buena crisis y saldre- mos rápidamente de ella” Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio Fuente: Capital Humano, nº 285. Marzo, 2014 Resumen: Chomin Alonso, una de las figuras emergentes del coaching en España, es el ideólogo de un original proyecto de coaching, formación y desarrollo persona que denomina Mind Flow. Especializado en directivos de primera línea y profesio- nales de la innovación, sus métodos son conocidos por su acertada gestión de la creatividad en procesos de cambio en personas y organizaciones. Su trabajo en procesos de coaching es estratégico y sistémico. Su método se basa en las terapias posmodernas: breve, centrada en soluciones, colaborativa y narrativa. Descriptores: Coaching / Crisis /Procesos de Cambio Capital Humano www.capitalhumano.es96

C homin Alonso, impulsor de Mind Flow –un proyecto de coaching, formación y desarrollo personal– es un experto en coaching profesional, personal y familiar. Conferenciante, asesor y docente, ha de- sarrollado métodos útiles y prácticos para una acertada gestión de la creatividad en procesos de cambio en personas y organizaciones. Su trabajo en procesos de coaching es estratégico y sistémico. Su método se basa en las terapias posmodernas: breve, centrada en soluciones, colaborativa y narrativa. Como coach se centra en la persona y su relación con los sistemas en los que está integrada:profesional,social y familiar.“Curiosamente el ámbito profesional es en el que más desorientados nos encontramos en España”, según su experiencia. Gestiona el cambio a través de progresos concretos y constatables.“Cambiar no debe ser una carga ni un esfuerzo añadido, solo hay que ser consciente de que se está produciendo el cambio o que quizá ya se ha producido”, explica. CRÍTICOY AUTODIDACTA Alonso es un profesional muy crítico y exigente con el coaching. a pesar de que confiesa no pertenecer a ninguna escuela, “mi formación es autodidacta”. Esto no quiere decir que no tenga una formación intelec- tual sólida, entre la que se cuenta un MBA por el IE Businesss School. A su juicio, el coaching actual tiene los pros y contras de encontrarnos en sus inicios: “se está alumbrando una nueva profesión y los coach deben elaborar un estilo propio no basta con adaptar los métodos an- glosajones alejados, aunque cada vez lo estén menos, de nuestra cultura. Sin contenidos sólidos y profesionalizados corremos el riesgo de construir una burbuja. Nos encontramos con dos grupos de coachees: los beneficiados por el coaching y los damnificados. El foco de cualquier coach debe ser esforzarse en aumentar exponencialmente el grupo de beneficiados”, asegura. Para Chomin Alonso uno de los principales errores que se cometen es la sobremotivación. En su opinión, “a menudo se aceptan los objetivos decididos por el cliente sin analizar si son o no realistas y, de esta forma, se le estimula a alcanzarlos generando un problema”. Pero no es el único problema,Alonso matiza las claras diferencias que hay entre coach y psicólogo:“El coach no diagnostica. El coachee es una persona tan normal y sana como su coach, tan solo se encuentra inmerso > 97Nº 285 Marzo 2014

> > todo.Y, cuando llega la ansiedad, ¿qué haces? Para mí es imprescindible contar con el asesoramiento adecuado. Creo que todo directivo que esté posicionado en un nivel de cierta importancia en la organización tiene que tener un buen asesor, porque hay cosas que no puede consultar con nadie más”. El entorno también es importante para Chomin Alonso. “Yo no trabajo en la empresa.Lo hago desde fuera.Cuan- do se hace desde dentro el coaching puede convertirse en una herramienta más de presión y por tanto en una fuente más de ansiedad. En un proceso de coaching se busca la mejora personal, el éxito profesional y ren- tabilidad para la empresa. Eso es coaching: el cambio integral”, dice. Además, sus intervenciones tampoco son largas.Trabaja un máximo de 10 sesiones de 90 minutos. Su relación con el coachee es colaborativa y abarca todo: su vida personal, profesional y familiar.“Un directivo tiene que estar en equilibrio, de lo contrario tiene un problema grave”, justifica. El primer objetivo del proceso es bajar la angustia,el estrés, la ansiedad del sujeto para propiciar una visión de su futuro en unas dificultades de las que no sabe salir”, dice. La relación entre los dos “tiene que estar basada en el respeto, de igual a igual, en ningún momento el coach puede sentirse superior”. Sobre las certificaciones en coaching considera que no es la única formación necesaria para desarrollar correctamente esta actividad.“El asesoramiento es algo tremendamente personalizado. Hay que ver al coachee de una manera integral, sin centrarse en una única fa- ceta de su vida, por ejemplo, la profesional. Esto exige que el coach deba tener un perfil amplio en vivencias y en el conocimiento de diferentes situaciones vitales y profesionales”, explica. Con todo, es un decidido partidario de esta disciplina. “El coaching no solo es válido sino que es imprescin- dible. Los primeros asesores con los que una persona cuenta en su vida son sus padres, pero ellos no nos funcionan bien profesionalmente.Luego hay un segundo asesor que no todo el mundo tiene, que es el mentor. El problema es que los mentores solamente se fijan en la parte alta del negocio. Los que están en medio sufren una gran presión porque sus asesores pueden ser sus amigos o sus compañeros, pero eso no soluciona Capital Humano www.capitalhumano.es98

más satisfactoria.Todo el proceso está orientado a que el coachee genere modos espontáneos e inconscientes de encontrar soluciones y así resolver los problemas que actualmente le inmovilizan. EL MÉTODO DE LAS TRES NEGACIONES Utiliza el método de las 3 negaciones:no curiosidad (tra- baja con el material“emocional” que la persona considera de interés), no interpretar y no dar consejos.Y lo explica: “Yo trabajo con tres‘noes’.El primer‘no’ es que no tengo curiosidad en tu vida. Durante el proceso no pretendo desvelar ninguna intimidad. No voy a realizar preguntas capciosas.A lo que me cuentes yo lo voy a llamar ‘la ver- dad’. Lo que yo llamo “problema verdadero” nada tiene que ver con el “problema real”, son planos semánticos distintos.El segundo‘no’ es que yo no te voy a dar ningún consejo porque tú eres el que más sabe de tu problema. Cualquier cosa que yo te diga sobre tu problema tú ya la sabes.Y la tercera es que no vamos a interpretar,ni tú, ni yo vamos a interpretar tu problema”, asegura. Alonso comenta que “cuando me hago cargo de una persona ésta suele venir bloqueada, con sufrimiento, cansada: porque le van a despedir, porque le han despe- dido, porque tiene una mala relación con su jefe, con su equipo, porque su empresa está en pérdidas, porque … no sabe cómo encontrar una solución y las que emplea aumentan el problema. Se esfuerzan para nada. Son per- sonas en crisis, viviendo en situaciones muy complejas e insatisfactorias y que tienen poco tiempo para ellos. Iniciar un proceso de coaching es la opción adecuada para sacar todo el potencial y dotarse de una visión estratégica integral no sólo profesional o de negocio”. También reserva un rol al Departamento de RR.HH. ChominAlonso considera que deben ser los encargados de orientar a los directivos “para que sean ellos los que posteriormente elijan el coach adecuado”. Para él, no es un proceso que se deba tutelar, tiene que ser un proceso libre.“Yo creo que las empresas deben poner en manos de sus directivos los coaches más adecuados. Han de ser distintos,no creo que un mismo coach deba llevar a todas las personas de un equipo. Para mí eso es muy importante porque estamos hablando de su armonía como persona, de su equilibrio en el entorno empresarial y de su carrera profesional”. Chomin Alonso reconoce que “a lo que me dedico es a trabajar con personas en situaciones de crisis”.Ade- más, su planteamiento es claramente optimista:“Dame una buena crisis porque entonces podremos salir de ella rápidamente. Una mala crisis lo ensucia todo, lo complica”. ¾ > Capital Humano www.capitalhumano.es100 Magic & Logic: Coaching para equipos de alta dirección Además de coaching individual ChominAlonso ha diseñado un método de coaching para equipos de alta dirección enfocado a trabajar estrategias de forma colaborativa en situaciones de crisis inter- personal y desencuentro profesional.“Muchas veces las crisis empresariales se estancan por la falta de alineamiento de los directivos,principalmente mo- tivado,por el agotamiento de trabajar juntos desde hace tiempo. Intervenir para deshacer ese bucle a través de técnicas de reencuadre y de búsqueda de soluciones inconscientes devuelven al equipo la capacidad de alinearse en objetivos aceptados unánimemente, sin esfuerzo, sin enfrentamientos y con ilusión por el futuro”. ParaAlonso“algunos equipos llevados por la mejor intención caen en la lógica del fracaso,es decir:van tomando decisiones precipitadas marcadas por razonamientos erróneos lo que les lleva a cometer error tras error y a culpabilizarse los unos a otros. Sosegarlos de forma rápida y llevarlos a un espacio de diálogo real y constructivo es mi tarea”.

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