El Paradigma De Las Organizaciones Que Aprenden

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Published on June 23, 2008

Author: luchohdg

Source: slideshare.net

 

El Paradigma de las Organizaciones que Aprenden Luis Hernán Delgado Guerrero Jefe Departamento Diseño Instruccional [email_address] [email_address] http://luishernandelgado.blogspot.com

El Paradigma de las Organizaciones que Aprenden

Luis Hernán Delgado Guerrero

Jefe Departamento Diseño Instruccional

[email_address]

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http://luishernandelgado.blogspot.com

Un poco de Historia 1.Nada existe. 2.Si existe algo, no lo podemos conocer. 3.Supuesto que existiera algo y lo pudiéramos conocer, no lo podríamos comunicar a los otros Gorgias de Leontino Siglo V A de C

1.Nada existe.

2.Si existe algo, no lo podemos conocer.

3.Supuesto que existiera algo y lo pudiéramos

conocer, no lo podríamos comunicar a los otros

Discutiendo tesis tan radicales como éstas, los filósofos griegos sentaron las bases de una disciplina clave para el desarrollo del pensamiento humano: la epistemología o teoría del conocimiento , fundamento a su vez de las teorías del aprendizaje organizacional.

Marco conceptual del aprendizaje organizacional Intelecto: capacidad humana de ir al interior de las cosas para leer, saber, entender y crear conocimiento. En una frase, es la capacidad para desarrollar de una manera racional la inteligencia. El objeto más elemental de la inteligencia es el dato , el cual representa un objeto o evento observable Cuando reunimos y ordenamos una serie de datos tenemos el siguiente nivel cognoscitivo, que es la información.

Marco conceptual del aprendizaje organizacional A partir de la información ordenada, clasificada, sistematizada, llegamos al conocimiento.

A partir de la información ordenada, clasificada, sistematizada, llegamos al conocimiento.

Tipos de conocimiento Espiral del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi

¿Cómo adquirimos el conocimiento? Las epistemologías modernas tratan de conciliar ambas posturas en una síntesis dialéctica que aprovecha ambas fuentes de conocimiento, y han desarrollado mecanismos de validación para cada tipo de aprendizaje. Teorías del Conocimiento Empirismo R acionalismo

Las epistemologías modernas tratan de conciliar ambas

posturas en una síntesis dialéctica que aprovecha

ambas fuentes de conocimiento, y han desarrollado

mecanismos de validación para cada tipo de

aprendizaje.

La importancia del conocimiento En 1959 el austriaco Peter Drucker definió con el término Knowledge worker a las personas que aumentan el valor a los productos y servicios de una compañía aplicando su propio conocimiento. Es decir, personas que aportan a su trabajo un conocimiento previamente adquirido. Este conocimiento no sólo es un saber conceptual o profesional, se relaciona además con todas la dimensiones del individuo, como su cultura, experiencia y forma de hacer las cosas.

En 1959 el austriaco Peter Drucker definió con el término Knowledge worker a las personas que aumentan el valor a los productos y servicios de una compañía aplicando su propio conocimiento. Es decir, personas que aportan a su trabajo un conocimiento previamente adquirido.

Este conocimiento no sólo es un saber conceptual o profesional, se relaciona además con todas la dimensiones del individuo, como su cultura, experiencia y forma de hacer las cosas.

La importancia del conocimiento A juicio del propio Drucker estos “trabajadores del conocimiento” son indispensables, pues cuando se van de una institución se llevan el conocimiento que únicamente ellos poseen. Por eso las instituciones deben considerarlos un activo fijo y como tal necesitan cuidarlos en vez de controlarlos.

A juicio del propio Drucker estos “trabajadores del conocimiento” son indispensables, pues cuando se van de una institución se llevan el conocimiento que únicamente ellos poseen. Por eso las instituciones deben considerarlos un activo fijo y como tal necesitan cuidarlos en vez de controlarlos.

¿Dónde radica la diferencia e importancia de este tipo especial de trabajadores? Fundamentalmente, en la forma en que han podido administrar el conocimiento adquirido en favor de su desempeño en el trabajo. A juicio del mismo Drucker, por definición el conocimiento se convierte en obsoleto, pero las habilidades para aprender y gestionarlo permanecen.

Fundamentalmente, en la forma en que han podido administrar el conocimiento adquirido en favor de su desempeño en el trabajo.

A juicio del mismo Drucker, por definición el conocimiento se convierte en obsoleto, pero las habilidades para aprender y gestionarlo permanecen.

¿Dónde radica la diferencia e importancia de este tipo especial de trabajadores? A inicios de la década pasada, el aprendizaje organizacional y las denominadas organizaciones que aprenden se convirtieron en objeto de atención de académicos, consultores y gerentes en todas partes del mundo, a partir de la aparición del best seller “La Quinta Disciplina”, de Peter Senge,

A inicios de la década pasada, el aprendizaje organizacional y las denominadas organizaciones que aprenden se convirtieron en objeto de atención de académicos, consultores y gerentes en todas partes del mundo, a partir de la aparición del best seller “La Quinta Disciplina”, de Peter Senge,

Las organizaciones que aprenden Senge señala que las organizaciones que aprenden son aquellas en las que el personal desarrolla permanentemente su capacidad para crear los resultados deseados, se cultivan y socializan nuevos patrones de pensamiento, se libera la aspiración colectiva y la gente aprende continuamente a aprender en conjunto.

Senge señala que las organizaciones que aprenden son aquellas en las que el personal desarrolla permanentemente su capacidad para crear los resultados deseados, se cultivan y socializan nuevos patrones de pensamiento, se libera la aspiración colectiva y la gente aprende continuamente a aprender en conjunto.

Las organizaciones que aprenden Entre las características de este tipo de organizaciones podemos mencionar: - Aprenden de su experiencia, pero sin atarse a ella. - Aprenden de los fracasos al igual que de los éxitos. - Poseen un hábito de mejora arraigado que convierte toda práctica de la organización en susceptible de mejora. - Asumen que el personal más cercano a los proceso básicos los conoce mejor que la jerarquía y que debe interactuarse con ellos constantemente para movilizar ese conocimiento.

Entre las características de este tipo de organizaciones

podemos mencionar:

- Aprenden de su experiencia, pero sin atarse a ella.

- Aprenden de los fracasos al igual que de los éxitos.

- Poseen un hábito de mejora arraigado que convierte

toda práctica de la organización en susceptible de

mejora.

- Asumen que el personal más cercano a los proceso

básicos los conoce mejor que la jerarquía y que debe

interactuarse con ellos constantemente para movilizar

ese conocimiento.

Las organizaciones que aprenden - D iseminan todo el conocimiento existente en unas partes de la organización hacia otras, para que sea generalizado y utilizado allí donde se necesite . - Cultivan el espíritu de equipo y transgreden fronteras funcionales para obtener sinergias que producen resultados superiores , a partir de equipos multifuncionales. - Sus directivos comprenden que uno de sus roles básicos es el de facilitar los procesos de aprendizaje de los individuos y los equipos.

- D iseminan todo el conocimiento existente en unas partes de la organización hacia otras, para que sea generalizado y utilizado allí donde se necesite .

- Cultivan el espíritu de equipo y transgreden fronteras funcionales para obtener sinergias que producen resultados superiores , a partir de equipos multifuncionales.

- Sus directivos comprenden que uno de sus roles básicos es el de facilitar los procesos de aprendizaje de los individuos y los equipos.

El concepto de aprendizaje organizacional Cuando se habla de aprendizaje en contextos organizativos es necesario tener en cuenta que un individuo trabajando aprende siempre muchas más cosas de las que puede llevar a la práctica. Esto se debe en parte a que en una situación de trabajo casi todos los aprendizajes significativos requieren una coordinación de conductas con otras personas. Es decir un contexto organizacional

Cuando se habla de aprendizaje en contextos organizativos es necesario tener en cuenta que un individuo trabajando aprende siempre muchas más cosas de las que puede llevar a la práctica. Esto se debe en parte a que en una situación de trabajo casi todos los aprendizajes significativos requieren una coordinación de conductas con otras personas. Es decir un contexto organizacional

Espiral de creación de conocimiento organizacional

Metáforas de organización y aprendizaje El concepto aprendizaje en contextos organizacionales se relaciona con las metáforas utilizadas para describir las organizaciones y, hasta cierto punto, ya está implícito en ellas. Es decir, más que tratar de entender qué son las organizaciones , deberíamos darnos cuenta de cómo las describimos. Si tomamos en cuenta este planteamiento nuestra pregunta debiera ser: ¿Cómo se refleja el aprendizaje, tanto individual como organizacional, en las metáforas vigentes sobre la organización?

El concepto aprendizaje en contextos organizacionales

se relaciona con las metáforas utilizadas para describir

las organizaciones y, hasta cierto punto, ya está

implícito en ellas. Es decir, más que tratar de entender

qué son las organizaciones , deberíamos darnos

cuenta de cómo las describimos. Si tomamos en

cuenta este planteamiento nuestra pregunta debiera

ser: ¿Cómo se refleja el aprendizaje, tanto individual

como organizacional, en las metáforas vigentes sobre

la organización?

Metáforas de organización y aprendizaje Este planteamiento es de gran utilidad al abordar el estudio de un sistema organizacional, ya que la literatura especializada en líneas generales señala tres metáforas vigentes sobre el estudio de la organización: 1. Las organizaciones vistas como instrumentos. 2. Las organizaciones vistas como escenarios para la interacción humana. 3. Las organizaciones vistas como sistemas vivientes.

Este planteamiento es de gran utilidad al abordar el estudio de un sistema organizacional, ya que la literatura especializada en líneas generales señala tres metáforas vigentes sobre el estudio de la organización:

1. Las organizaciones vistas como instrumentos.

2. Las organizaciones vistas como escenarios para la interacción humana.

3. Las organizaciones vistas como sistemas vivientes.

Las organizaciones vistas como instrumentos Los enfoques instrumentales describen a las organizaciones como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos y gobernadas por reglas predeterminadas, implícita o explícitas en el diseño. Su característica es una estructura formalizada, con división horizontal del trabajo y división vertical de la autoridad, objetivos escritos y futuro predecible.

Los enfoques instrumentales describen a las organizaciones como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos y gobernadas por reglas predeterminadas, implícita o explícitas en el diseño. Su característica es una estructura formalizada, con división horizontal del trabajo y división vertical de la autoridad, objetivos escritos y futuro predecible.

Las organizaciones vistas como escenarios para la interacción humana. En este caso, las organizaciones no son tanto el producto de un diseño como de las interacciones que se dan en su seno. Son descritas como escenarios o arenas para la interacción social, lugares donde los individuos se modifican unos a otros. Desde este punto de vista las organizaciones no pueden ser explicadas a partir de sus objetivos, son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que emergen.

En este caso, las organizaciones no son tanto el producto de un diseño como de las interacciones que se dan en su seno. Son descritas como escenarios o arenas para la interacción social, lugares donde los individuos se modifican unos a otros. Desde este punto de vista las organizaciones no pueden ser explicadas a partir de sus objetivos, son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que emergen.

Las organizaciones vistas como sistemas vivientes Dentro de este planteamiento se pueden encontrar 3 metáforas que abordan a las organizaciones: 1. Metáforas que tratan a las organizaciones como organismos que tratan de adaptarse a un entorno dado y están gobernadas por normas impuestas por el esfuerzo adaptativo. 2. Aquellas que consideran distintas clases de organizaciones como especies seleccionadas por el ambiente y que crecen o declinan de acuerdo con leyes ecológicas.

Dentro de este planteamiento se pueden encontrar 3 metáforas que abordan a las organizaciones:

1. Metáforas que tratan a las organizaciones como organismos que tratan de adaptarse a un entorno dado y están gobernadas por normas impuestas por el esfuerzo adaptativo.

2. Aquellas que consideran distintas clases de organizaciones como especies seleccionadas por el ambiente y que crecen o declinan de acuerdo con leyes ecológicas.

Las organizaciones vistas como sistemas vivientes 3. Aquellas que consideran a las organizaciones como sistema de relaciones que comparten características similares con los sistemas vivientes, también definidos como sistema de relaciones

3. Aquellas que consideran a las organizaciones como sistema de relaciones que comparten características similares con los sistemas vivientes, también definidos como sistema de relaciones

Conclusiones En la analogía de las organizaciones con los organismos vivos, la metáfora más fecunda es la que la asemeja a una persona. Con base en este paralelismo, es posible determinar la salud organizacional con los mismos criterios que se usan para determinar la salud mental de un individuo

En la analogía de las organizaciones con los

organismos vivos, la metáfora más fecunda es la que

la asemeja a una persona. Con base en este

paralelismo, es posible determinar la salud

organizacional con los mismos criterios que se usan

para determinar la salud mental de un individuo

Conclusiones 1. Adaptabilidad: La habilidad para resolver problemas y reaccionar con flexibilidad a las exigencias cambiantes del medio. 2. Sentido de identidad : Conocimiento y visión, por parte de la organización, para determinar qué es, qué fines persigue y qué es lo que hace. 3. Capacidad para ver la realidad: La habilidad para buscar, percibir en forma adecuada e interpretar correctamente las propiedades reales del medio ambiente.

1. Adaptabilidad: La habilidad para resolver problemas

y reaccionar con flexibilidad a las exigencias

cambiantes del medio.

2. Sentido de identidad : Conocimiento y visión, por

parte de la organización, para determinar qué es,

qué fines persigue y qué es lo que hace.

3. Capacidad para ver la realidad: La habilidad para

buscar, percibir en forma adecuada e interpretar

correctamente las propiedades reales del medio

ambiente.

Conclusiones 4. Integración: Interacción sinérgica entre las partes que la conforman, alineando sus esfuerzos hacia la consecución de fines no contrarios.

4. Integración: Interacción sinérgica entre las partes

que la conforman, alineando sus esfuerzos hacia la

consecución de fines no contrarios.

Palabras de cierre “ Sólo la organización inteligente adquiere información que convierte en conocimiento, maneja con inteligencia y creatividad sus recursos y procesos, se adapta de manera oportuna a los cambios del ambiente, se compromete con el aprendizaje continuo, y moviliza el talento y experiencia de su gente para inducir las innovaciones” Chun Wei Choo

“ Sólo la organización inteligente adquiere información que convierte en conocimiento, maneja con inteligencia y creatividad sus recursos y procesos, se adapta de manera oportuna a los cambios del ambiente, se compromete con el aprendizaje continuo, y moviliza el talento y experiencia de su gente para inducir las innovaciones”

Muchas Gracias [email_address] [email_address] http :// luishernandelgado.blogspot.com

 

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