Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany

50 %
50 %
Information about Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany

Published on July 13, 2016

Author: AngelikaChimkowska

Source: slideshare.net

1. % zmian kończy się porażką

2. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana? Opór przed zmianą i pytania pracowników: Czy stracę pracę? Czy będą cięcia płac? Jak zmieni się układ sił w firmie? Czy dostanę więcej pracy za mniejsze pieniądze? Jak będzie wyglądało nowe? Znowu będą coś zmieniać i nic się nie zmieni

3. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana? Koszty mierzalne: • komunikacja, szkolenia i eventy • doradztwo • rekrutacja i przeszkolenie nowych pracowników • zmniejszenie sprzedaży • straty wskutek błędnej komunikacji Koszty niemierzalne: (trudne do oszacowania) • obniżona efektywność pracowników w procesie zmiany • źle zainwestowany czas i zasoby • utrata części klientów wraz z pracownikami oraz trudności organizacyjnych • mniejsze zaangażowanie i zaufanie części pracowników

4. Prawdopodobnie będzie jeszcze trudniej……

5. *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016 Branża, w jakiej działa organizacja, która wdrażała zmianę Wielkość organizacji (liczba pracowników) RAPORT - ORGANIZACJE

6. RAPORT - RODZAJE ZMIAN 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% Zmiana strategii Restrukturyzacja Zmiana kultury organizacji Redukcja kosztów Reinżynieria lub projektowanie procesów Zmiana oprogramowania lub systemu IT Fuzna lub przyjęcie Zmiana technologii Zmiana dotycząca polityki jakości (ISO, TQM) Inny Główne cele zmiany w organizacji* *respondenci mieli możliwość zaznaczenia więcej niż jednej odpowiedzi *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

7. RAPORT - CZAS TRWANIA ZMIANY 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% do 5 miesięcy od 6 do 9 miesięcy od 10 do 12 miesięcy od 13 do 24 miesięcy 25 miesięcy i więcej Czas wdrażania zmiany *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

8. RAPORT - CZAS TRWANIA I SATYSFAKCJA Czas trwania w miesiącach % pozytywnych ocen ( >6) do 6 miesięcy 100% 7-12 miesięcy 87% 13-24 miesięcy 83% powyżej 24 miesięcy 61%

9. RAPORT – KIEROWANIE WDROŻENIEM ZMIANY 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% Zespół złożony z menedżerów Utworzony w tym celu zespół projektowy/zadaniowy Zespół złożony z menedżerów i pracowników Zarządzającego przedsiębiorstwem - jednoosobowo Nieformalną grupę/koalicję liderów zmian Kierownika projektu (Project Managera) Konsultantów zewnętrznych Inne osoby lub zespół Interim Managera Nie wiem *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

10. najczęściej popełniane błędy 4 brak komunikacji (face to face, informacja zwrotna) brak zaangażowania top managementu niedookreślony lub/i zbyt odległy cel źle dobrana strategia działania do typu zmiany

11. Przeszkody na drodze skutecznej zmiany Opór przed zmianą Zaangażowanie sprzeczne Niezrozumienie celu Brak zaufania Sztywna struktura i procesy decyzyjne

12. błędów 8Wg. J. Kottera 1. Brak ustanowienia wystarczająco silnego poczucia pilności 2. Brak ustanowienia silnej koalicji wiodącej 3. Brak wizji 4. Lekceważenie komunikacji 5. Lekceważenie przeszkód na drodze nowej wizji 6. Brak systematycznego planowania i krótkoterminowych celów 7. Przedwczesne ogłaszanie zwycięstwa 8. Brak zakotwiczenia zmiany w kulturze korporacyjnej

13. Kroków zmiany 8John Kotter 1. Uświadamiaj wszystkim wagę transformacji 2. Stwórz zespól kierujący zmianami 3. Przedstaw odpowiednią i inspirująca wizję 4. Dopinguj zespół, stosując rzetelną komunikację 5. Ułatwiaj i stymuluj wprowadzanie zmian 6. Zademonstruj pośredni, szybki sukces 7. Nie poddawaj się 8. Utrwalaj wprowadzane zmiany

14. Kultura zmiany, ale po co? Wielopoziomowe zaangażowanie Przewaga konkurencyjna Nieustanne uczenie się Lepsze wyniki

15. „W XXI wieku analfabetami nie będą osoby, które nie potrafią czytać i pisać, ale te, które nie będą potrafiły uczyć się, oduczyć i nauczyć ponownie". Alvin Toffler

16. Kultura zmiany – cechy: • Cykliczne przeglądy procedur działania • Decentralizacja i delegowanie uprawnień • Uczenie się w działaniu i na błędach (niekoniecznie własnych) • Zachęcanie do podejmowania szans z uwzględnieniem ryzyka • Poszukiwanie sposobów zwiększenia efektywności pracy

17. ZACZNIJ OD WŁAŚCIWYCH PYTAŃ: Czy na pewno wiemy jak skutecznie wprowadzać zmiany? Czy mamy rozwinięte umiejętności, aby przekuć wiedzę w czyn? Czy istnieją ukryte konflikty, które zatrzymują nas przed zastosowaniem tego co wiemy? Czy istnieją niepisane zasady w naszej kulturze, które zabijają nasze plany zmiany?

18. Kultura zmiany – jak zacząć? Wskaż wizję i cel Określ oczekiwane rezultaty Promuj i wspieraj ofensywną postawę Sprawdzaj efekty, koryguj strategię Leader Manager

19. Tel: 605 367 965 Angelika Chimkowska - manager, trener, mówca. Absolwentka Executive MBA Coventry University, SGH oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie korporacyjne po obu stronach mocy: marketingu i sprzedaży. Obecnie wykorzystuje je wspierając firmy i osoby indywidualne w strategicznym wprowadzaniu zmian. Członkini Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców. Więcej na www.chimkowska.com warsztaty mentoring mowy biznesowo- motywacyjne doradztwo

20. warsztaty mentoring mowy biznesowo- motywacyjne doradztwo OPINIE – WSPÓŁPRACA Z FIRMAMI

21. ELEMENTY SKUTECZNEJ WIZJI I CELU: Dlaczego wizja zawiera odpowiedź na to kluczowe pytanie MOTYWACJA do działania i poszukiwania rozwiązań, aby ludzie czuli pilącą potrzebę zmiany JASNO OKREŚLA KIERUNEK, wskazuje nie tylko to co będziemy robić, ale również to czym nie będziemy się zajmować ZAUFANIE większość ma świadomość konieczności zmian, daj pewność, Że potraficie to zrobić

22. CECHY AMBITNA porusza „stojącą wodę” CZYTELNA do przekazania w dwóch zdaniach. REALISTYCZNA są również obecne rezultaty, a nie tylko liderzy i sytuacja branży OBRAZOWA koresponduje do symboli, których używamy w komunikacji (zdjęcia, filmy, makiety) ELASTYCZNA możliwa do zmiany przy określonych warunkach

23. OKREŚL OCZEKIWANE REZULTATY: EFEKTilościowy lub jakościowy wyrażony w cyfrach PROCESY narzędzia, których użyjecie w pierwszej kolejności TERMIN data lub najlepiej ramy czasowe „od …do…”

24. WSPIERAJ OFENSYWNĄ POSTAWĘ • ZMIANA to ludzie, a nie pomysły czy procesy. Skup się właśnie na nich! • IDENTYFIKUJ ambasadorów zmiany • STWÓRZ nieformalną koalicję na rzecz zmiany • SZANUJ każdy najmniejszy pomysł • PODKREŚLAJ każdą udaną i zgodną z wizją innowację • INWESTUJ czas w bycie z klientem • PRZEŁAMUJ bariery procedur, ustanów osobę odpowiedzialną za ich kontrolę • ROZWÓJ i SZANSA lepiej motywują, niż słowo zmiana • DELEGUJ uprawnienia • ROZSZERZAJ kompetencje

25. SPRAWDZAJ EFEKTY I KORYGUJ STRATEGIĘ: • INFORMACJA najważniejszym elementem skutecznej zmiany • BŁĘDY to jeszcze nie przegrana, im wcześniej zostaną ujawnione tym lepiej • TESTUJ różnorodne metodologie (przykłady: scrum, lean oraz kanban, FDD, DSDM) • ROZPOZNAJ przedsiębiorcze postawy i je wspieraj • IDENTYFIKUJ bariery na drodze wdrożenia zmiany • ROZWIJAJ każdy pomysł zgodny z wizją i celem • CELEBRUJ KAŻDE ZWYCIĘSTWO, małe sukcesy wspierają ducha walki i są oznakami progresu UNIKAJ! Zmieniamy się dla ciebie Naszym celem jest doskonałość z pasją Będziemy najbardziej nowoczesną firmą w tej części Europy Obcinamy koszty, zwiększamy zyski

26. „we are standing on a burning platform…”

Add a comment

Related pages

e-mentor :: Współczesne spojrzenie na kulturę organizacji1

... a także odnosi się do możliwości zmiany ... dlaczego temat kultury ... Menedżerowie muszą przede wszystkim jak najlepiej rozumieć kulturę ...
Read more

Posłowie chcą wprowadzić zakaz handlu w niedziele ...

... PSL i SP wystąpili ze wspólną inicjatywą zmiany przepisów, ... jak obecnie – w święta ... Dlaczego kłamiecie, ...
Read more

Wskazówki jak wprowadzić zmiany w firmie | Strefa HR

Wskazówki jak wprowadzić zmiany w ... Mity dotyczące zmiany kultury. Dlaczego osoby zarządzające firmą rzadko myślą o ... Jak zmieniać kulturę?
Read more

Program - Poland & CEE Retail Summit 2017

... czyli dlaczego warto wdrażać GDSN. ... Dlaczego i jak wprowadzić kulturę zmiany w organizacji. Angelika Chimkowska, Key Account Manager, Henkel.
Read more

Spór o zmiany, jakie władza chce wprowadzić w oświacie ...

Związek Nauczycielstwa Polskiego nie godzi się na zmiany w oświacie, jakie ma zamiar wprowadzić władza Elbląga. ... Jak mówi Prezes Gerhard ...
Read more

Kaizen, czyli jak zaangażować pracowników w rozwój firmy?

Jak wprowadzić Kaizen w życie? ... Dlaczego warto wprowadzić w firmie Kaizen? ... Wprowadźcie kulturę ciągłego doskonalenia.
Read more

Co łączy kulturę z biznesem?

... jak mechanizm zmiany jednego elementu, ... dlaczego właśnie Praga ... Kulturę z biznesem łączą ludzie.
Read more

Rozdział 1 - Medytacja - dlaczego warto - SASANA.PL

Stworzyliśmy całą kulturę, by to ... Sednem naszego doświadczenia są nieustannie zachodzące zmiany. ... Nie możesz wprowadzić radykalnych ...
Read more

Jak wprowadzić równość w rodzinie by Skwaru - issuu

Title: Jak wprowadzić równość w rodzinie, Author: Skwaru, Name: jak_wprowadzi___r__wno_____w_rodzin, Length: ... Jak wprowadzić równość w rodzinie.
Read more

Tematyka - Agile w biznesie. Od IT do całej organizacji ...

... skali stał się obietnicą istotnej zmiany dla ... jak dalece podejście agile może ... zespołów oraz wprowadzić kulturę ...
Read more