Cuadro Comparativo DACUM- AMOD- SCID - UNIDAD 3

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Information about Cuadro Comparativo DACUM- AMOD- SCID - UNIDAD 3

Published on March 20, 2014

Author: lotlass

Source: slideshare.net

DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID METODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS CRITERIOS DACUM AMOD SCID IDEAS CLAVES DE SU DEFINICIÓN Método de análisis cualitativo útil y rápido en la descripción del contenido de las ocupaciones. Se caracteriza por articular desde su diseño las funciones y tareas desempeñadas por el trabajador con la construcción de currículos. Es ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de especialidades/ de carreras/ y en la elaboración de análisis de trabajos de organizaciones /empresas. Método que se deriva de la metodología del DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funcione y tareas desde el punto de vista del diseño curricular formativo. Se caracteriza por relacionar competencias y sub competencias definidas en el mapa DACUM. Método enfocado al desarrollo de un currículo relevante, presentado con alta calidad en un tiempo corto y a bajo costo. Guarda estrecha relación con el DACUM. Se caracteriza por llevar a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. Desagrega cada tarea. PRINCIPIOS BÁSICOS -Los trabajadores son capaces de describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. -Describe las tareas de los trabajadores expertos de forma efectiva -Las tareas son desarrolladas correctamente ya que demandan la aplicación de conocimientos, conducta, habilidades, herramientas y equipos. Básicamente este método busca Establece relación directa entre los elementos del currículo que se expresan en el mapa DACUM. Realiza ordenamiento de las sub competencias de acuerdo con el grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. El aspecto más atractivo de esta método es el sistema de evaluación continua e interactiva entre los capacitando y los instructores el cual Este método permite la elaboración de guías didácticas centradas en el auto aprendizaje del área correspondiente; para dicha elaboración se requiere la formulación de criterios y evidencias de desempeño que faciliten la evaluación del empleado y es aquí donde actúa el currículo ya que para lograr el éxito de estas guías se requiere de cuatro componentes básicos: el aprender a conocer,

emplear los recursos humanos competentes que existen dentro de la misma empresa, quienes al fin y al cabo son los expertos en el área y los cuales pueden definir en forma precisa las sub competencias que se requieren para realizar determinada función. moldea o determina de manera rápida y práctica el proceso de formación, haciéndolo dinámico y adaptable a las necesidades reales de los capacitando. aprender a hacer, aprender a ser, y aprender a convivir. Toda la información que se obtenga de estos componentes básicos servirá para establecer los parámetros acerca del desempeño de los trabajadores y en consecuencia incrementar la posibilidad de alcanzar el desempeño esperado de los trabajadores. PASOS PARA APLICAR -Planificación del Taller DACUM: Se identifican las necesidades de análisis ocupacionales enmarcadas dentro de un diagnóstico se identifican las ocupaciones que serán analizadas, la conformación del panel de expertos y área física donde se realizará el taller. -Realización del taller: Se elabora la descripción de la ocupación, se genera la lluvia de ideas, se establecen las funciones y tareas (primera matriz). -Validación de la matriz: se somete a un panel de validación / revisión de otros trabajadores / supervisores/docentes a fin de lograr sugerencias/ que deberán ser analizadas para ser utilizadas como referentes para la capacitación. -Criterios de desempeño: En esta etapa se logra “juzgar” la calidad de las tareas bajo análisis / mediante un enunciado y un contenido evaluativo para especificar la calidad Se trata de tomar las tareas aún desde diferentes funciones y organizarlas desde las más fáciles hasta las más complejas. -Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupación: Se Observan el resultado de las diferentes tareas desempeñadas (corresponden al DACUM). -Depuración de las tareas: se hace una depuración donde se eliminan las tareas repetidas o no relevantes. -Establecer las funciones y las tareas por función: Se establecen las grandes funciones que integrarán la ocupación y las tareas que integran a cada una. -Se ordena las tareas en orden de complejidad dentro de cada función: Se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. Para aplicar el SICD hay que elaborar la matriz del DACUM. -Análisis: Se hace detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. -Diseño: Se establecen las estrategias /modalidades/ y métodos que se emplearán para la ejecución del programa formativo. Se establecen los objetivos del programa, los parámetros de desempeños requeridos, -Desarrollo Instruccional: Se define el itinerario del programa de formación y las posibilidades de certificación de acuerdo con las funciones y tareas consideradas. Se elabora el perfil por competencias, se elaboran las guías de aprendizajes, se realizan las pruebas pilotos y revisión del material -Operación: se ejecuta el plan de

del desempeño. -Se ordena las funciones según la lógica del aprendizaje: Las tareas se incorporan a los módulos de aprendizajes siguiendo un orden de complejidad. capacitación, desagregación de cada paso por tarea, se efectúa la evaluación y se documentan los resultados - Evaluación: Se cierra analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo para tomar las medidas correctivas. VENTAJAS -Logra hacer un análisis de puesto de trabajo /tareas a bajo costo. La información se deriva de los expertos en cada área de trabajo y se lleva a cabo de manera consensual. -Puede ser implementado por los empleadores, empleados, y educadores sin necesidad de especialista académico. -Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados. -Rápido y dinámico a la hora de vincular la normatividad de las competencias con la formación, evaluación y certificación. - Realiza un reordenamiento de las competencias de acuerdo a su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. Igual ordenas las sub competencias por el criterio de aprendizaje escogido. Es decir en cada módulo de aprendizaje se incluyen sub competencias de un nivel de complejidad similar a las de las competencias. - Se logra un análisis detallado de las tareas identificadas a través del DACUM. Genera los contenidos para la creación de guías didácticas y Material de apoyo. DESVENTAJAS -Al enfocarse en la definición de tareas según puesto de trabajo; se pudiera perder las perspectivas de las metas generales o la función global de la empresa. No vincula la normalización, la formación y la evaluación. En consecuencia no se puede materializar como un instrumento de gerencia de aprendizaje. -Subdivide las actividades de trabajo -La subjetividad pudiera afectar el proceso de evaluación generando discrepancias entre las generadas por el capacitando y las realizadas por el instructor. - Tiene limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrase en la ocupación. -Como es un análisis profundo se genera mucha información que tiene que ser posteriormente clasificada lo que resulta en un proceso largo para los expertos.

en sus partes, con una estrecha visión de los roles que juegan los trabajadores. Bibliografía: DINAE: Proyecto de competencias laborales: Una experiencia con el Método AMOD. Vargas Fernando, Irigoin María: competencias laborales: Manual de conceptos; Métodos y aplicaciones para el Sector Salud. IPEBA: Instituto Peruano de Evaluación, Acreditación y certificación de la calidad. “ Manual para Elaborar perfiles Profesionales”. Elaborado por Carmen Lassen López.

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