Conflitos coletivo de trabalho

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Published on March 8, 2014

Author: maradias1297

Source: slideshare.net

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Conflito e acordo coletivo de trabalho

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

COMPONENTES: Ana Maria Daniele Moreira Denize Santos Jucimara Santos Maria José Mara Dias Rosangela Alves

CONCEITO O conflito coletivo é que uma forma de combater, lutar designando posições antagônicas. O conflito dentro de um contexto sociológico, pode-se dizer que as controvérsias são inerentes a vida, sendo assim uma forma de desenvolvimento histórico e cultural da humanidade. Os conflitos coletivos de trabalho podem ser de dois tipos: Econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito.  Econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários.  Jurídicos tem-se por objetivo apenas a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida.

FORMAS DE SOLUÇÃO Amauri mascaro nascimento Classifica as formas de solução dos conflitos trabalhistas da seguinte maneira: Autodefesa, Auto compensação e hetero composição. Já Octavio Bueno magno faz uma classificação diversa: Jurisdição, Auto composição e autodefesa.

AUTODEFESA Na autodefesa, as próprias partes procedem á defesa de seus interesses. O direito penal autoriza a legitima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do CP). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a solução dos conflitos entre as partes envolvidas.

AUTOCOMPOSIÇÃO É a forma de solução realizada pela próprias partes. Este é o melhor meio de solução dos conflitos pois ninguém melhor do que as próprias partes pra solucionar suas pendencias, e porque conhecem os problemas existentes em sua categoria. A auto composição divide-se em unilateral e bilateral. A unilateral é categorizada pela renuncia de uma das partes a sua pretensão. E a bilateral ocorre quando cada uma das partes faz concessões reciprocas, ao que se denomina transição.

HETEROCOMPOSIÇÃO A heterocomposição se verifica quando solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro. Como exemplos temos a mediação, arbitragem e jurisdição:  Mediação: Ocorre quando uma das partes chama um terceiro para solucionar o conflito, mediante proposta aos interessados.  Arbitragem: É uma forma de solução de um conflito, feita por um terceiro estranho á relação das partes, que é escolhido por elas.  Jurisdição: É a forma de solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando processo judicial.

CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

DEFINIÇÃO O art. 611 da CLT define a convenção coletiva: como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo que a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. O §1º do art. 611 da CLT esclarece que os acordos coletivos: São os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.

DEFINIÇÃO • Ponto em comum da convenção e do acordo coletivo: Efeito Normativo. • Diferença entre convenção e o acordo coletivo: Sujeitos envolvidos. • O acordo coletivo é feito entre: Uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional. • A convenção coletiva, o pacto é realizado entre: Sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria econômica, de outro.

HISTÓRIA • No Brasil, a expressão convenção coletiva surgiu com o decreto nº 21.761, de 23/08/1932. O seu art. 1º o definiria como o ajuste relativo ás condições de trabalho. Estabeleceu que a convenção coletiva de trabalho tivesse um ano de vigência, admitindo-se sua prorrogação tácita; • Teve efeito normativo (art. 5º); • A constituição de 1934 reconheceu pela primeira vez em âmbito constitucional as convenções coletivas de trabalho (art.121,§ 1º,j); • A constituição coletiva de 1937 passou a adotar a expressão contrato coletiva (art. 137, a e b); • A CLT (Decreto-lei nº 5.452/43), quando aprovada, utilizou-se do nome contrato coletivo (art. 611);

HISTÓRIA • A Constituição de 1946 volta novamente a reconhecer as convenções coletivas de trabalho (art.157), porem a legislação ordinária (CLT) ainda se utilizava da denominação contrato coletivo; • O decreto-lei nº 229, de 28-02-1967, deu nova redação aos arts. 611 a 625 da CLT, eliminando a expressão contrato coletivo e utilizando a expressão convenção coletiva; • A constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho (art.7º XXVI).

ACORDO DOS TRABALHADORES E EMPREGADORES O art. da CLT permite que os empregados de uma ou mais empresas de decidirem celebrar acordos coletivo de trabalho com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de oito dias para assumir a direção das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.

NATUREZA JURÍDICA A natureza jurídica da convenção coletiva é controvertida. Carnelutti afirmava que o contrato coletivo era um ‘hibrido, que tem corpo de contrato e alma de lei’. Podemos dividir as teorias em três: 1ºTeorias contratualistas ou civilistas; 2ºTeorias normativas ou regulamentares 3ºTeorias mistas.  A teoria do mandato  A teoria da estipulação  A teoria da gestão de negocio  A teoria da lei delegada  A teoria mista

APLICAÇÃO A lei é hierarquicamente superior a convenção coletiva, salvo se esta mais benéfica para o empregado quando então será aplicada. As clausulas das normas coletivas são aplicáveis no âmbito das categorias profissional e econômica convenientes sendo observadas em relação a todos seus membros sócios ou não dos sindicatos. O art. 620 da CLT retrata a aplicação da norma mais favorável ao empregado, no sentido de que as condições estabelecidas em convenções, quando mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Ao contrario sensu, as condições previstas em acordo, se mais favoráveis que as disciplinadas em convenção, prevalecerão sobre estas.

APLICAÇÃO A aplicação das normas coletivas compreende dias teorias: da acumulação e do congloba mento. A teoria da acumulação coletiva diferentes ao mesmo tempo e a teoria do congloba mento diz respeito a se utilizar da convenção coletiva em seu conjunto, globalmente. Assim havendo duas normas coletivas aplica-se a que for mais favorável ao trabalho em seu conjunto, e não clausula por clausula isoladamente.

CONTEÚDO O conteúdo das convenções e dos acordos coletivos está disciplinado na art. 613 da CLT. A designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes. As condições ajustados para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência, direito e deveres dos empregados e empresas penalidades para os sindicatos convenentes os empregados e as empresas em caso de violação de sua precisão. As convenções e os acordos coletivos poderão incluir nas suas clausulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consultas r colaboração no plano da empresa. Assim como o plano de participação seria uma forma bastante valida de aproximação do capital e do trabalho, mas na pratica tem sido pouco utilizada essa orientação. Há também a possibilidade de que seja incluída naquelas normas a participação dos lucros (art. 621 da CLT).

CLÁUSULAS OBRIGAÇIONAIS E DE CONTEÚDO NORMATIVO As cláusulas das normas coletivas podem ser dividas em: (a) obrigacionais, (b) normativas. Os conteúdos obrigacionais são constituídos das clausulas que compreendem os sindicatos participantes. Constituem direitos e deveres laborais entre as partes. O conteúdo normativo aborda matérias que atinge os representados pelos sindicatos e que ira ter reflexos e seus contratos de trabalho. É a soma das regras que determinam e afetam diretamente o conteúdo, celebração e extinção de relações privadas de trabalho. Uma clausula prevendo multa para o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional, pois possui uma característica de uma obrigação assumida pelo o sindicato como pessoa jurídica. Já uma clausula que assegura o aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa, pois é um beneficio para os empregados.

CLASSIFICAÇÃO DAS CLÁUSULAS As clausulas obrigacionais podem ser dividas em típicas e atípicas. As típicas correspondem aos deveres de paz e de influencia, as atípicas tratam de mecanismos de administração da convecção coletiva, como a intuição de comissão encarregada de dirimir controvérsias de emergentes. O dever de paz é renuncia do sindicato de fazer novas exigências durante a vigência da norma coletiva, como não fazer greve estando em vigor a norma coletiva. O dever de influencia corresponde ao esforço pelo sindicato visando convencer seus representados a não descumprir o dever de paz.

INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS NO CONTRATO DE TRABALHO Existem duas correntes a analisar o tema: um justifica a incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho e a outra ponderando pela não incorporação. A primeira é defendida por vários ilustres juristas. Alegam que as novas condições de trabalho não podem vir a prejudicar o empregado, tendo respaldo no art.468 da CLT; que a convenção coletiva tem caráter normativo; que as disposições do contrato individual de trabalho não podem contrariar convenção ou acordo coletivo de trabalho (art.619 da CLT).

INCORPORAÇÃO DAS CLAUSULAS NO CONTRATO DE TRABALHO A segunda corrente é esposada por não menos insignes juristas quem sustentam os partidários da referida corrente que as normas coletivas têm prazo certo de vigência (art.613, II, e art.614,§ 3°), sendo que as condições ajustadas valem para o respectivo prazo de vigência (art.613, IV,da CLT). A convenção coletiva pode, portanto, ter tanto regras para melhorar as condições de trabalho como condições in pejus. As cláusulas de piso salarial ou reajuste de salarial se incorporam ao contrato de trabalho, pois, uma vez recebido o salário, não pode ser reduzido.

CONDIÇÕES DE VALIDADE  A convenção coletiva deve ser necessariamente escrita, sendo, portanto, impossível que venha a ser feita verbalmente, como ocorre com o contrato de trabalho, o que dificultaria sua aplicação e seu entendimento  Não deverá haver emendas nem rasuras.  Trata-se a convenção coletiva, portanto,de um ato formal e não meramente consensual.  Será feita a norma coletiva em tantas vias quantas forem as partes convenentes.  O prazo máximo de validade das convenções e dos acordos coletivos é de dois anos (§ 3º do art.614 da CLT).

CONDIÇÕES DE VALIDADE  Na primeira convenção devem comparecer 2/3 dos associados da entidade, se se tratar de convenções, e dos interessados, no caso de acordo. Na segunda convocação deverão comparecer 1/3 dos membros (art.612 da CLT). De acordo com o paragrafo único do art.14 da Lei nº 7.783/89 (Lei de Greve) há a possibilidade de, na vigência de acordo oi convenção coletiva, se postular novas condições de trabalho em razão da superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente as condições de trabalho. O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação da norma coletiva será depositado, para fins de registro e arquivamento, na mesma repartição onde a norma coletiva original foi arquivada.

DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS COLETIVAS A convenção coletiva do Brasil é aplicável nas categorias convenentes profissionais e econômicas, se incide sobre os membros, básico ou não dos sindicatos estipulantes. O art.611 da CLT foi atribuído em decorrência do efeito normativo. Sendo que os trabalhadores, mesmo não filiado ao sindicato da categoria, os empregados serão beneficiados e as empresas obrigadas ao cumprimento do convencionado Ou seja, o efeito das clausulas geral abrangente. A convenção por sua vez deveria fixar multas por implantação das clausulas, porque os empregados pagavam as multas e não davam cumprimento ao pactuado, dai a convenção coletiva não tinha eficácia.

DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS COLETIVAS Por necessidade o empregado inflige uma norma convencional. Podemos observar que algumas normas coletivas já dispunham sobre sanções pelo seu descumprimento, como a que dizia respeito a prazo para homologação do pagamento de verbas rescisórias, ficando a empresa obrigada a pagar multa caso não observasse tal regra. Houve uma evolução na nossa legislação no que se refere às penas impostas pelo descumprimento das normas coletivas, contudo a melhor sanção continua sendo a aplicada e convencionada pelas próprias partes.

LIMITE DA MULTA DA NORMA COLETIVA Devemos verificar se no caso de descumprimento de suas clausulas em relação as multas previstas nas normas coletivas, há limite a ser observado, pois as vezes pode correr de ser determinado o pagamento da mencionada multa na sentença e, ate que esta transite em julgado, a multa continua sendo devida. A CLT não contém comando legal sob a limitação da multa prevista na norma coletiva, contanto o inciso VIII do art. 613 da CLT não prevê a limitação da penalidade estabelecida pelas partes. Não tem cabimento argumentar que as penalidades contidas na norma coletiva são interpretadas sistematicamente de acordo com o art. 8º do decreto 22626 de 7/4/1993 da lei de usura. O acordo ou convenção coletiva o que vem depois ao dissidio coletivo da categoria deve prevalecer sobre este ultimo, por ser norma especifica que se sobrepõe a norma genérica, além, de privilegiar o sistema de outra composição entre as partes, que tiveram que fazer concessões reciprocas.

CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO A Convenção coletiva nº 98 da OIT não trata da situação dos funcionários públicos como se verifica de seu art. 7º, recomenda a utilização mais ampla possível da negociação sobre condições de emprego entre a administração publicas e as organizações de servidores públicos. Apenas o militar não tem direito s sindicalização (art.142 § 3º, IV da constituição). Tal determinação revela, portanto que o servidor público tem direito a sindicalização, mas não pode negociar mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho em razão do principio da legalidade que norteia a administração publica (art.37 da constituição).

CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO No âmbito das empresas públicas, sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica há a possibilidade da utilização de acordos e de convenções coletivas, pois tais empresas devem cumprir o regime das empresas privadas, inclusive quanto ás obrigações trabalhistas.

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