Climas y ambiente laborales ideales

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Information about Climas y ambiente laborales ideales

Published on March 5, 2014

Author: aritactoluca

Source: slideshare.net

Coaching & Capacitación en Desarrollo Humano & Empresarial Presentan: Ambientes y Climas laborales Ideales

“La verdadera Sabiduría está en reconocer la propia Ignorancia”. Sócrates.

Objetivo Específico. "Brindar a los asistentes herramientas que posibiliten una mejor gestión de equipos y personal en general, generando una consciencia de convivencia, sentido de pertenencia y de trascendencia en el trabajo".

Conceptos básicos Universidad Nacional de Colombia (2006) : La Universidad Nacional de Colombia (2006) define a la organización como una comunidad integrada por una o varias personas que unen sus recursos (producción, tierra, mano de obra y capital), para producir bienes o servicios, mediante un orden regulado, organizado y bien administrado, marcando rangos de autoridad, sistemas de planeación, comunicación, información y control, eficientemente, con modernidad y productividad.

Conceptos básicos: Elementos de la Organización: • Recursos • Capital Humano • Conocimiento Tecnológico • Medio Ambiente Interno (Clima Laboral) • Medio Ambiente externo macro • Medio Ambiente externo micro

Conceptos básicos: Comportamiento Organizacional. Hodgetts, citado por la UNC (2006), define al comportamiento organizacional como: “Una disciplina académica que se encarga de describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano dentro del ambiente organizacional”.

Conceptos básicos Escuela Superior de Tepeji del Río (2011) Cultura organizacional. La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten sus miembros. Clima Organizacional. El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". :

Diferencia entre Clima y Ambiente laboral. El Ambiente o Cultura Organizacional: En este se dan aquellos elementos base de las actividades y objetivos de la organización, es la base moral de la organización, lo que provee el clima organizacional o laboral. Tiene sus raíces en la visión y organización, se encarga de los elementos y directrices que han de en la cotidianidad de cada sea cual sea su tamaño. misión de la proporcionar ideológicos manifestarse organización

Diferencia entre Clima y Ambiente laboral. El Clima organizacional o laboral: Está determinado por la cultura organizacional, es la manifestación moral y valorativa de aquellas condiciones y expectativas de la organización, expresadas en las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos y subgrupos al interior de la comunidad laboral. Es la manera en que se responde a condiciones externas e internas, tanto ordinarias como extraordinarias. Dentro del clima y a través de su desarrollo se puede diagnosticar el funcionamiento no visible de la organización.

Tipos de Clima laboral Rensis Likert, ha tipificado cuatro sistemas organizacionales y cada uno de ellos tiene un clima particular. TIPO 1. Autoritario. Se caracteriza por la toma de decisiones adoptadas en la cumbre y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima que impera en este tipo de organización es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. . STPS (2010)

Tipos de Clima laboral. Sistema I. Explotador. En este tipo de sistema, es muy notorio que no se confía en los empleados y la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, la comunicación únicamente sirve para dar instrucciones y el clima que perciben los empleados es de temor.

Tipos de Clima laboral. Sistema II. Paternalista. Se caracteriza porque las decisiones también son tomadas por la cumbre y también se centraliza el control, pero hay una mayor delegación que en el sistema autoritario. Es decir, las autoridades tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de los límites de relativa flexibilidad. El clima se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide.

Tipos de Clima laboral. TIPO 2. Participativo. Su característica principal es que la toma de decisiones no se encuentra centralizada, sino que se distribuye en diferentes lugares de la organización. La comunicación es vertical y horizontal, lo que favorece una participación colectiva. El clima es de confianza y se logran objetivos altos tanto en la organización como a nivel individual.

Tipos de Clima laboral. Sistema III. Consultivo. Existe mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Sigue existiendo una jerarquía, pero las decisiones específicas son tomadas por los niveles medios o inferiores. El clima es de confianza y maneja niveles altos de responsabilidad.

Tipos de Clima laboral. Sistema en grupo. IV. Participación Cuentan con la confianza de la dirección, la toma de decisiones busca integrar a todos los niveles, la comunicación se encuentra en todos sentidos (horizontal/vertical, ascendente/des cendente). Busca trabajar en función de objetivos, sin perder de vista la amistad que se genere en el trabajo. Asimismo, se forma un trabajo de corresponsabilidad.

Cómo sondear Climas y Ambientes laborales…

Análisis de la Dinámica de Grupos. Uso de Sociogramas (descripción) El sociograma se basa en observaciones que nos permiten conocer indicadores cualitativos y cuantitativos de la naturaleza e intensidad de las relaciones de comunicación y afectividad dentro de un grupo. Entre otra serie de factores podemos encontrar dentro de las relaciones de los subgrupos: individuos aislados, los que gozan de atracción de los demás y hacia los demás, y aquellos que reciben expresiones de rechazo e incluso de odio por parte del grupo. En este sentido el sociograma puede servir para detectar el grado en que los individuos son aceptados o rechazados.

Análisis de la Dinámica de Grupos. 1. Organización del sociograma y preparación de la hoja para registrar respuesta.- El guía, analista o maestro que conduce a sesión debe explicar: a) El motivo del sociograma y solicita a los miembros del grupo (alumnos, trabajadores, directivos, etc.) que se numeren en orden consecutivo (ellos pueden ir diciendo su número: uno, dos, tres, etc. Este número será su identificación. b) Les pide saquen una hoja de cuaderno y en ella pondrán: en el extremo derecho de la hoja el número que les tocó, y en el centro de la hoja el número de la persona que elijan de acuerdo a la instrucción del guía del grupo.

Análisis de la Dinámica de Grupos. Se les hace sólo una pregunta a todos los miembros del grupo para que manifiesten sus preferencias y ellos elijarán sólo un nombre. Igualmente, se debe plantear sólo una pregunta, pudiendo escoger entre las siguientes: • ¿Con qué persona de las aquí presentes te gustaría trabajar? • ¿Con quién sientes que te identificas mejor? • ¿A quién elijarías como tu líder de grupo? Cada pregunta deberá ser valorada por separado, pues en cada ejercicio o tipo de pregunta las respuestas de los individuos pueden cambiar. Por eso el ejercicio exige que sólo se haga un cuestionamiento, por ejercicio.

Análisis de la Dinámica de Grupos. 2. Confección del sociograma Este procedimiento es muy sencillo: y tabulación de las respuestas. 1. Se puede tener una identificación por sexo (opcional): las chicas pueden ser representadas gráficamente por círculos y los chicos por triángulos. 2. Se le pide a alguien que recoja las hojas y que dicte al guía los resultados. 3. En el pizarrón se van escribiendo las líneas y flechas de la interacción. Por ejemplo: “el número diez es afín al número 5” y así sucesivamente hasta que se dicten todos.

Análisis de la Dinámica de Grupos. Los resultados se obtienen sumando el número de elecciones o rechazos que ha logrado cada miembro del grupo. Las operaciones resultantes nos permitirán tomar ciertas decisiones, tales como: a) b) c) d) continuar trabajando con los que ocuparon los primeros lugares; identificar a los líderes carismáticos; trabajar más con los sujetos aislados; considerar la estructura social del grupo en futuras actividades laborales y decisiones, etc. Se tiene que valorar que estas interacciones tienen un grado de estabilidad que puede ser modificado por la entrada de nuevos miembros o con otro tipo de preguntas, o por variables externas e internas que pueden generar cambios.

Análisis de la Dinámica de Grupos. Ejemplo de un Sociograma: Participan los alumnos del grupo 1 de la materia de Psicología de la Institución Cultural “X”, con sede en Toluca, este grupo ha participado en ejercicios anteriores relativos a prácticas educativas, por lo que están en la disposición de ayudar con el presente trabajo, cabe notar que la mayoría de los participantes pertenecen al sexo femenino, contando con solo tres miembros del sexo masculino. Se pregunta a los integrantes del grupo: ¿A quién elegirían para ser su representante frente a otros grupos? Sabiendo que su representante debe reunir cualidades como buen conocimiento de la materia, disciplina en clase, cortesía en el trato cotidiano y responsabilidad en las tareas. Se les ha indicado escribir solamente el número de la persona que se trate. Numeración de los integrantes del grupo: 1. Kar. 2. Yvo. 3. Fer. 4. Ser. 5. Jes. 6. Glo. 7. Gab. 8. Son. 9. Ira. 10. Dei.

Análisis de la Dinámica de Grupos. El Sociograma queda como se muestra en el cuadro blanco, donde las chicas son círculos naranjas y los chicos triángulos azules.

Análisis de la Dinámica de Grupos. La gráfica queda como se muestra en el cuadro siguiente: 3 Kar 2.5 Yvo Fer 2 Ser Jes 1.5 Glo 1 Gab Ira 0.5 Gab Jes 0 Kar Yvo Fer Fer Ser Jes Glo Gab Kar Son Ira Dei Son Ira Dei

Análisis de la Dinámica de Grupos. Es evidente el predominio de preferencia por Yvo, Ser y Kar (Yvonne, Sergio y Karina) frente a sus compañeros, ellos serían el modelo de representante que, en acuerdo con los criterios señalados, ellos tendrían a bien elegir. Es muy notoria la falta o ausencia de algunos miembros en la preferencia de otros, de hecho se puede notar que hay personas en las que el grupo ni siquiera repara en reconocer o identificar.

Cómo cuidar y fomentar Climas y Ambientes laborales sanos…

El Liderazgo . STPS (2010) Dentro de los estudios que se han realizado sobre Clima Organizacional juega un papel muy importante el estilo de liderazgo que ejerzan los jefes, pues son ellos los responsables, en cierto modo, del clima que haya en cada una de las áreas de trabajo. Asimismo, son ellos quienes permiten que su personal desarrolle todo su potencial o es quien los trunca; claro, en conjunto con la persona que desee desarrollar las habilidades a partir de su propia motivación. Según ciertos estudios dirigidos por Kurt Lewin, Ronald Lippit y Ralph K. White, podemos identificar tres tipos de liderazgo:

El Liderazgo . STPS (2010) • Autoritario: Liderazgo orientado a la tarea y la acción. Se privilegia la disciplina, la obediencia al líder, la eficacia. • Democrático: Liderazgo orientado al grupo. Se fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones. • Concesivo – liberal o Laissez Faire: Funciones del líder dispersas en los Componentes del grupo. Se delega la autoridad en los miembros del grupo.

El Liderazgo. Las últimas tendencias en liderazgo apuntan al desarrollo del Liderazgo Transformacional. El cual se caracteriza por la transformación del colaborador en un líder en su campo o tarea específica, así como por el aumento de sus competencias. Más allá de una tutoría o mera secuencia de capacitación, el colaborador se forma para ejercer la función de líder con base en sus propios medios y capacidades manifiestos o latentes.

El Liderazgo. Algunos presupuestos del liderazgo Transformacional: 1. Fomenta la sana Autoestima. 2. Está centrado en la persona y su desarrollo. 3. Permite el crecimiento y otorga responsabilidades adecuadas. 4. Mira de cara a la sucesión de Cargos. 5. A la par del crecimiento de la persona incrementa el rendimiento y productividad. 6. Le da prioridad al trabajo colaborativo y a la sana convivencia. 7. La delegación es algo habitual.

Cuenta bancaria Emocional de Covey. Depósitos Principales: Comprender al Individuo. Prestar atención a las pequeñas cosas. Mantener los Compromisos. Aclarar las Expectativas. Demostrar Integridad Personal. Disculparse sinceramente cuando realiza un reintegro.

Conclusiones. • El Clima Laboral Organizacional. es determinado por la Cultura • El clima laboral puede ser estudiado y mejorado (saneado). • La Cultura o Ambiente Organizacional adecuado es la base del éxito de toda la empresa. • Los elementos físicos son importantes, pero el factor humano es vital. • El fomento de relaciones sanas entre personas con autoestima sana seguramente propiciará climas laborales sanos y productivos. • Un ambiente y clima laboral sano es aquel donde todos los integrantes son productivos y obetienen resultados elevados con base en su bien estar, desarrollo personal y prefesional, en acuerdo con sus capacidades.

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