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Published on January 15, 2008

Author: Ulisse

Source: authorstream.com

ARACT CENTRE Journée Régionale « Absentéisme » 7 octobre 2004:  ARACT CENTRE Journée Régionale « Absentéisme » 7 octobre 2004 Patrice LAUR Directeur Présentation succincte (1):  Présentation succincte (1) Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Couvre les 6 départements de la Région Centre et appartient à un réseau national animé par l’ANACT. Association gérée par les Organisations Régionales d’Employeurs et de Salariés. Association soutenue par l’Etat et la Région. Présentation succincte (2):  Présentation succincte (2) Améliorer les Conditions de Travail dans leurs différentes dimensions. Prendre en compte l’efficacité des organisations et la situation des salariés. Susciter et accompagner des démarches de changement concerté. Valoriser et diffuser des méthodes et des démarches innovantes. Cadre de notre action:  Cadre de notre action Investissement régulier du réseau ANACT en secteur hospitalier. Accompagnement de 2 établissements dans une logique d’expérimentation - diffusion : Intervention ponctuelle dans un établissement (41) Accompagnement-Suivi long du CH de Blois Trophées de la Qualité de Vie au Travail visant à récompenser des démarches significatives : distinction du CH de Blois. Poursuite de l’appui de l’ARACT à étudier. Premiers enseignements (1):  Premiers enseignements (1) Phénomène qui impacte l’efficacité de l’organisation et la situation des salariés. Démarche de compréhension, d’analyse et non recherche du coupable. Symptôme de dysfonctionnement d’un système qui ne dit rien des déterminants. Résolution complexe car les origines sont multiples (organisation, pénibilité, RH, …). Nécessité d’une analyse globale afin d’identifier les facteurs en interrelation. Premiers enseignements (2):  Premiers enseignements (2) Le sujet implique une démarche concertée et qui associe l’ensemble des fonctions concernées. Chaque cas est singulier même si des facteurs généraux peuvent être repérés. De ce fait, difficile de transférer des recettes en faisant l’économie d’une démarche et d’une dynamique de projet propre. En revanche, possibilité de faire connaître des méthodes de résolution de problèmes. Slide9:   Introduction  But de notre démarche  Méthode  Les enseignements et les hypothèses  Conclusion Slide10:  INTRODUCTION Slide11:  But de notre démarche & Avoir des données homogènes pour effectuer des comparaison entre établissements. & Descendre ensuite dans l' analyse par motif. & Echanger des expérience., & Limite des remontées du bilan social = avec 2 à 3 ans de retard par rapport à la réalité. En matière d'absentéisme, tout est affaire de convention, d'où le choix délibéré d'un recueil.:  En matière d'absentéisme, tout est affaire de convention, d'où le choix délibéré d'un recueil. *sur la base d'établissements volontaires = Ce n'est donc pas un échantillon représentatif de l'absentéisme régional (4 hôpitaux de référence, 1 hôpital psychiatrique, 1 établissement de proximité, 1 CH de taille moyenne) * en données brutes = Journées calendaires d'absence : Tous budgets et tous statuts de personnels non médicaux confondus. Ce ne sont donc pas les mêmes chiffres que le bilan social qui doit normalement être présenté en 5/7° et avec proratisation pour les temps partiels. Avec une hypothèse de 206 jours dans tous les établissements = base de calcul du taux d'absentéisme et d'absences en ETP. Ce mode de décompte peut paraître plus représentatif de l'absence au travail car le méthode du 5/7° minimise les arrêts courts (3 à 4 jours), mais il est tout aussi conventionnel que le 5/7° car il néglige l'autolimitation des arrêts (demande de 5 jours au lieu de 7 au médecin). Méthode Slide13:  * avec une moyenne régionale = Compte-tenu de la non-représentativité de l'échantillon, elle n'a qu'une valeur indicative, mais elle permet à chacun de se situer. * avec la limite d'une seule année de recueil = On ne peut pas tirer de conclusions ou tendances sur l'effet de la mise en place des 35 heures. On ne peut pas constater d'évolution. On ne peut pas voir les effets de mesures de lutte menées comme à Blois et Montargis. Slide16:  Les enseignements et hypothèses * sur la moyenne (non représentative) Slide19:  En jours d’absence L’hypothèse d’un taux fort lié à la faiblesse du taux CLM / CLD pourrait être vérifiée pour BOURGES puisque le nombre de jours d’absence est le même qu’à BLOIS et ORLEANS (12 jours) mais est moins évidente pour FLEURY (14 jours). Slide20:  A BOURGES, le taux est-il la conséquence du fort turn-over et d’une population au travail plus jeune ? En % d’absentéisme Slide21:  En jours d’absence Slide22:  En % d’absentéisme Slide23:  En jours d’absence Ce graphique montre que le nombre de jours moyen par agent à CHARTRES (8,10) est le plus élevé de l’échantillon : la 1ère hypothèse semble confirmée. Cette explosion démographique est-elle limitée au CH ou au contexte économique de l’agglomération ? Slide24:  En % d’absentéisme Ou à la combinaison de ces trois facteurs? Slide25:  En jours d’absence Slide26:  SOIT un établissement de la taille de Bourges Slide27:  B. DUZER 7.10.2004 Qu’est-ce que l’absentéisme ? « le fait de ne pas se présenter au travail lorsqu’on est censé le faire » (Encyclopédie Universalis):  Qu’est-ce que l’absentéisme ? « le fait de ne pas se présenter au travail lorsqu’on est censé le faire » (Encyclopédie Universalis) Il en découle que son observation devrait être aisée. Reste à se mettre d’accord sur une méthodologie d’analyse suffisamment fine. Mais dès lors que l’on s’écarte de l’observation pour en analyser les causes, toute la complexité apparaît. Tous types d’absence:  Tous types d’absence Abandon de poste Absence non autorisée Grève locale / nationale Retards / délais de route Absences autorisées Visites médicale (médecine préventive) Enfant malade Rentrée scolaire Formation / formation syndicale Représentation du personnel Congé parental Disponibilité Décès Maladie ordinaire Longue maladie /maladie longue durée Accident du travail / maladie professionnelle Maternité / adoption Paternité Mi-temps thérapeutique Les absences habituellement prises en compte:  Les absences habituellement prises en compte Absences pour raison médicale : Maladie ordinaire Longue maladie, CLD et disponibilité d’office Accidents du travail et de trajet Maladies professionnelles et imputables au service Maternité, grossesses pathologiques et adoption Autres absences : Activité syndicale Formation Congés autorisés (enfants malades, évènements familiaux, jury d’assises…etc.) Absences non justifiées Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme brut:  Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme brut un arrêt de maladie de 14 jours sera décompté pour la même durée alors que l’agent devait bénéficier de jours de repos pendant cette période. Simplicité du système, d’où des comparaisons facilitées et pas de contestation dans les modalités d’application de la règle (choix dans le cadre des comparaisons régionales) L’arrêt d’un agent à temps partiel sera compté pour la même valeur que l’arrêt d’un agent à temps plein Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme corrigé.:  Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme corrigé. L’absentéisme peut être compté en E.T.P. (pas précisé dans le bilan social) On ne tient compte que de la période pendant laquelle l’agent devait travailler. L’arrêt de maladie de 14 jours sera décompté pour 10, soit 5/7èmes, éliminant ainsi les jours de repos quelle que soit leur date. Les autres types d’absence seront comptés en jours ouvrés. Volonté de précision du système, mais complexité et risques d’erreur (système retenu dans les directives sur le bilan social). Faut-il appliquer 5/7ème aux arrêts inférieurs à 5 jours ? Le présentéisme:  Le présentéisme Le taux de présence (87% au CHR d’Orléans) Jours théoriques travaillés – jours d’absence __________________________________________________________________________________________________________________________________ Jours théoriques travaillés Le nombre de jours théoriques travaillés est le produit de l’effectif moyen mensuel rémunéré (en personnes physiques ou en ETP) par le nombre de jours travaillés dans l’année (365 en brut, 207 en corrigé). Au CHRO : 3562 x [365 – (25 congés annuels + 1 fractionnement + 2 hors période + 104 repos hebdomadaires + 11 fériés + 15 RTT)] = 737 273 jours L’absentéisme:  L’absentéisme Le taux d’absentéisme : 12,9% Effectif absent ________________________________________________________________________________ Effectif moyen rémunéré Le nombre moyen de jours d’absence par agent : 27 dont 24 pour raison médicale Nombre total de jours d’absence __________________________________________________________________________________________________________ Effectif moyen rémunéré Le détail de l’analyse:  Le détail de l’analyse L’analyse peut se faire : Par catégorie professionnelle (A, B et C) Par type professionnel (administratifs, soignants, techniques/ouvriers, médico-techniques) Par service, par affectation de jour ou de nuit Par nature d’absence Par taux d’activité Par âge, par sexe Par durée d’absence Par nombre d’absence …etc. …Puis en croisant les critères L’intérêt des comparaisons:  L’intérêt des comparaisons Une donnée n’a en soi aucune valeur. C’est la confrontation avec d’autres qui lui apporte sa mesure, d’où l’intérêt Des comparaisons entre catégories au sein d’un même établissement (exemples) Des comparaisons entre établissements de structure identique (exemples) Des comparaisons au sein d’une région (intervention précédente) Au sein d’un même établissement : comparatif de durée d’absence maladie ordinaire par filière professionnelle au CHRO en jours calendaires par agent:  Au sein d’un même établissement : comparatif de durée d’absence maladie ordinaire par filière professionnelle au CHRO en jours calendaires par agent Au sein d’un même établissement : l’effet de l’âge au CHRO sur les arrêts de maladie et longue maladie:  Au sein d’un même établissement : l’effet de l’âge au CHRO sur les arrêts de maladie et longue maladie Sur la durée moyenne d’absence maladie ordinaire Sur la durée moyenne d’absence CLM/CLD Entre établissements de structure comparable : comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU:  Entre établissements de structure comparable : comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU Pourcentage d’agents absents pour CLM / CLD Durée des absences pour CLM / CLD Des maternités à géométrie variable : 13 jours de maternité et congés pathologiques de plus à Orléans que dans la moyenne des autres CHR/CHU:  Des maternités à géométrie variable : 13 jours de maternité et congés pathologiques de plus à Orléans que dans la moyenne des autres CHR/CHU En guise de conclusion:  En guise de conclusion Intérêt et limites du Bilan social Importance des rapprochements entre établissements Nécessité de constituer des bases de données communes. Caractère essentiel d’une méthodologie commune. Nos données doivent être comparables Le constat:  Le constat La démarche suivie:  1) L’analyse des causes de l’absentéisme - La recherche de facteurs pertinents - L’enquête auprès des agents - Les interviews 2) Les premières actions - Les formations - le projet social - La médecine du travail La démarche suivie Influence de l’âge:  Influence de l’âge Influence de la qualification:  Influence de la qualification Influence du nombre d’enfants:  Influence du nombre d’enfants Variations hebdomadaires:  Variations hebdomadaires Variations mensuelles (repos fixes):  Variations mensuelles (repos fixes) Variations mensuelles (repos variables):  Variations mensuelles (repos variables) Influence du métier et/ou du sexe:  Influence du métier et/ou du sexe L’enquête auprès des agents:  L’enquête auprès des agents Nous avons noté une évolution importante de l’absentéisme en 2001 qui ne s’explique pas par des causes directement médicales. Pensez-vous qu’il y a un lien entre l’absentéisme et les causes suivantes? Slide53:  L’enquête auprès des agents: résultats Relationnel non hiérarchique: 57.58% Relationnel hiérarchique: 81.32% Charge de travail: 78.96% Organisation de vie: 69.20% Slide54:  Des difficultés à situer les responsables: - le chef de service - le cadre - le directeur Les conséquences: - difficulté à repérer qui décide - communication interne difficile Le ressenti à propos des relations hiérarchiques Proposition de formation :  Proposition de formation Le management et ses enjeux humains 4 groupes d’une quinzaine de personnes en 6 mois Chefs de service + cadres de santé +cadres administratifs + cadres techniques + équipe de direction Les propositions du projet social:  Les propositions du projet social Développer et renforcer les potentialités de l’encadrement. Permettre aux cadres de santé d’assurer pleinement leur rôle d’encadrement par rapport au corps médical auprès de leurs équipes. Améliorer la procédure d’évaluation Projet d’ensemble à définir avec la médecine du travail:  Projet d’ensemble à définir avec la médecine du travail Sommaire:  Sommaire Réglementation Outils Rôle du médecin du travail Quelques exemples Conclusion Bases réglementaires:  Bases réglementaires Décret n°85-947 du 16/08/85 relatif à l’organisation des services de médecine du travail dans les établissements de santé Décret n°86-442 du 14/03/86 relatif à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme Décret n°89-276 du 08/06/89 relatif au reclassement des fonctionnaires pour raisons de santé Outils:  Outils Propres au service de médecine du travail Participation régulière aux réunions du Comité Médical Départemental et à la Commission de Réforme (avis consultatif) Augmentation du nombre de visites de pré-reprise Outils (suite):  Outils (suite) Commission Reclassement Groupe de travail créé en 2000, CHSCT du 14/06/2000 Composition actuelle DRH, DS, Médecins du travail +2 représentants du CHSCT pour la 1ère partie traitant des dossiers AT, MP 4 Réunions / an environ Outils (suite):  Outils (suite) Commission reclassement Type de dossiers traités Congés longs après accident de travail et maladie professionnelle Liste de l’ensemble des personnels en CLM, CLD, ½ temps thérapeutique et temps plein en sureffectif Gestion des affectations (DS) Création en 2002 d’un poste de cadre supérieur Rôle du Médecin du travail:  Rôle du Médecin du travail Membre de la commission reclassement Lien avec: Le Comité médical, la Commission de Réforme, le Médecin Traitant Le salarié La gestion des affectations ou le cadre du secteur Rôle du Médecin du travail(suite):  Rôle du Médecin du travail(suite) Orientation du salarié vers La psychologue de Médecine du Travail Le service formation ( bilan de compétences) Accompagnement de la personne qui reprend Explication du dispositif de ½ temps thérapeutique Visites à la demande du salarié, du médecin du travail, de l’encadrement Quelques exemples récents:  Quelques exemples récents Reclassement de 2 AS au SAMU sur des emplois de permanencière Reclassement d’une ASH à un poste d’agent de sécurité Conclusion:  Conclusion Le Médecin du Travail apporte sa contribution à la réduction de l’absentéisme dans cette démarche d’accompagnement à la reprise des personnels ayant eu une pathologie lourde et dont ils gardent un handicap temporaire ou définitif Slide70:  Les Comités médicaux sont consultés obligatoirement sur : La prolongation des congés de maladie supérieurs à 6 mois L ’octroi des congés de longue maladie et de longue durée Le renouvellement de ces congés La réintégration après 12 mois consécutifs de congés de maladie ou à l ’issue d’un congé de maladie ou de longue durée L ’aménagement de conditions de travail du fonctionnaire après congé ou disponibilité La mise en disponibilité d ’office pour raison de santé et son renouvellement Le reclassement dans un autre emploi à la suite d ’une modification de l’état physique du fonctionnaire COMITE MEDICAL SUPERIEUR Instance consultative d ’appel:  COMITE MEDICAL SUPERIEUR Instance consultative d ’appel Se prononce sur les cas dans lesquels l ’avis donné en premier ressort par le comité médical est contesté il est saisi par l ’autorité administrative compétente soit à son initiative soit à la demande du fonctionnaire COMITE MEDICAL SUPERIEUR:  COMITE MEDICAL SUPERIEUR Dans tous les cas où le bénéfice d’un congé de longue maladie est demandé pour une affection ne figurant pas sur la liste indicative des maladies : . Mettant l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions . Rendant nécessaire un traitement et des soins prolongés . Présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée. COMITE MEDICAL SUPERIEUR:  COMITE MEDICAL SUPERIEUR Institué auprès du Ministre de Santé 1 section de 5 membres compétente en ce qui concerne les maladies mentales 1 section de 8 membres compétente pour les autres maladies 1 ou plusieurs suppléants sont désignés pour chaque membre. Ceux-ci sont nommés pour 3 ans renouvelables CONGES DE MALADIE ORDINAIRE:  CONGES DE MALADIE ORDINAIRE DUREE : 12 mois consécutifs maximum 3 mois plein traitement 9 mois 1/2 traitement CONGES DE LONGUE MALADIE:  CONGES DE LONGUE MALADIE DUREE : 3 ANS MAXIMUM 1 an plein traitement 2 ans 1/2 traitement (peut être renouvelé après un an de reprise du travail) CONGES DE LONGUE DUREE:  CONGES DE LONGUE DUREE DUREE : 5 ANS MAXIMUM 3 ans plein traitement 2 ans 1/2 traitement LA REPRISE DE FONCTIONS:  LA REPRISE DE FONCTIONS MI-TEMPS THERAPEUTIQUE:  MI-TEMPS THERAPEUTIQUE RÉMUNÉRATION = PLEIN TRAITEMENT MI-TEMPS THERAPEUTIQUE ACCORDÉ : Sur avis du Comité médical : Pour une période de trois mois, renouvelable dans la limite d ’un an par affection ayant ouvert droit au CLM ou au CLD. Sur avis de la Commission de Réforme : Pour une période maximale de six mois, renouvelable une fois avec un CAT. DISPONIBILITE POUR RAISON DE SANTE:  DISPONIBILITE POUR RAISON DE SANTE Après expiration des droits statutaires à congé de maladie soit : 12 mois consécutifs de CMO 3 ans de CLM 5 ans de CLD DUREE : - 3 années - une 4ème année éventuellement, s’il y a un espoir de reprise de travail dans cette 4ème année. LE RECLASSEMENT:  LE RECLASSEMENT 3 NIVEAUX : Affection dans un autre emploi Détachement dans un autre corps Recrutement dans un autre corps LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE:  LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE Elle concerne, tout agent titulaire : . Qui se trouve dans l ’impossibilité définitive et absolue de continuer l ’exercice de ses fonctions. . Quel que soit son âge . Quel que soit la durée des services qu ’il a accompli . Quel que soit le taux d ’invalidité qu ’il présente . Que cette inaptitude résulte d ’une maladie ou infirmité contractée ou aggravée durant une période valable pour la retraite. LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE:  LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE . Quand elle est faite sur demande de l ’agent . Elle fait suite à un CLM ou à un CLD . Quand l’agent totalise + de 25 ans de travail dans la fonction publique. . Quand elle est demandée d ’office . Elle fait suite à un A.T. ou à une maladie professionnelle . Quand l’agent totalise - de 25 ans d ’ancienneté . Quand il est demandé une allocation tierce personne COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME:  COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME Désignation : Arrêté du Préfet du Département Mandat : 3 ans - 1 Président désigné par le Préfet, - 2 médecins généralistes agréés, membres du C.M.D. + spécialiste si besoin, - 2 représentants des établissements administrateurs, - 2 représentants du personnel membres de la C.A.P. départementale de la même catégorie que l ’agent. COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME:  COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME Elle émet des avis en matière : d ’accidents de travail : de l ’imputabilité à la fixation du taux d ’IPP de maladies professionnelles : de l ’imputabilité à la fixation du taux d ’IPP de mise à la retraite pour invalidité d ’octroi d ’allocation de tierce personne de fixation de taux et de catégorie d ’invalidité pour prestations de disponibilité d ’office chaque fois que les textes législatifs le prévoient (prolongation d ’activité de 2 ans, allocations pour orphelins….) CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL:  CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL - PREUVES D’IMPUTABILITE . Certificat médical . Témoignages . Rapport du supérieur hiérarchique Dossier transmis à la Commission Départementale de Réforme pour appréciation d ’imputabilité Si imputabilité reconnue : Droit à congé accident de travail Durée non limitée statutairement ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES:  ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES IMPUTABILITE PAR LA COMMISSION DE REFORME LA CONSOLIDATION:  LA CONSOLIDATION Guérison avec retour à l ’état antérieur Guérison avec possibilité de rechute Indemnisation ATIACL ACCIDENT DE SERVICE MALADIE PROFESSIONNELLE:  ACCIDENT DE SERVICE MALADIE PROFESSIONNELLE Slide89:  QUELQUES CHIFFRES : FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE COMITE MEDICAL : 2002 : 203 dossiers 2003 : 222 dossiers COMMISSION DE REFORME : 2002 : 246 dossiers 2003 : 271 dossiers Slide93:  PLAN Eléments de contexte Jean-Robert Chevallier Démarche Marie-Agnès Bonnefoy Préconisations Anne Baudin Engagement contractuel Béatrice Janvoie-Ouillet Evaluation Saïd Arezki Slide94:  Élements de contexte : la progression inéxorable de l'absentéisme La sensibilisation des acteurs Le comité de pilotage «absentéisme » L'état des lieux année 2000 19 préconisations en matière de lutte contre l'absentéisme dont celle relative au service de pneumologie Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 / 94 Première étape d’approfondissement : une analyse ciblée pour mieux cerner les origines de l’absentéisme:  Première étape d’approfondissement : une analyse ciblée pour mieux cerner les origines de l’absentéisme Le diagnostic court:  Le diagnostic court Deux hypothèses de travail : L’absentéisme est un symptôme de dysfonctionnement organisationnel et de souffrance au travail Les origines de la souffrance sont à rechercher dans les conditions de réalisation du travail Intervention de l’ARACT:  Intervention de l’ARACT Un diagnostic court réalisé par l’Agence Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail Démarche d’analyse et d’entretiens réalisée sur les deux services particulièrement touchés par l’absentéisme et restitution Mobilisation des acteurs Axes identifiés dans le diagnostic court:  Axes identifiés dans le diagnostic court Des moyens limités : contrainte externe qui se traduit par un manque d’effectif Organisation : une forte incertitude sur la gestion des temps et les contenus du travail Charge de travail et pénibilité physique au travail Gestion des ressources humaines : définition des fonctions, formation, mobilité professionnelle Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Manque de reconnaissance au travail Deuxième étape d’approfondissement : tenter d’agir pour réduire l’absentéisme dans un service:  Deuxième étape d’approfondissement : tenter d’agir pour réduire l’absentéisme dans un service METHODOLOGIE:  METHODOLOGIE Constitution d’un groupe de travail de 10 personnes : Membres internes au service (toute fonction) : chef de service, cadre, IDE, AS, ASH Membres externes au service : médecin des urgences, cadre Pinsonnière, cadre soins palliatifs Représentants de fonctions transversales : un membre de la DRH, médecin du travail Mode de travail:  Mode de travail 5 journées de travail réparties sur 6 mois et deux réunions avec le comité de pilotage Recueil de données et approfondissement menés par des sous-groupes entre les séances Appropriation et analyse dans les séances Identification d’actions à mener Rôle des consultants : Regard externe Cadrage théorique, assistance méthodologique : hiérarchie des thèmes à approfondir, élaboration d’outils de recueil, suivi entre les séances, pistes d’actions 4 axes de travail dans la formation-action:  4 axes de travail dans la formation-action Anticipation et organisation Charge psychique Fonctionnement des collectifs Modes de gestion des ressources humaines : Accueil – Intégration - Mobilité Exemples de recueil de données complémentaires:  Exemples de recueil de données complémentaires Entretiens individuels ou collectif avec le personnel (fonctionnement du collectif, intégration des jeunes, temps de repas, entraide, charge psychique) Nombre de sollicitations et nombre de rappels par personne sur deux ans Exemples de recueil de données complémentaires:  Exemples de recueil de données complémentaires Une enquête par questionnaire auprès de toutes les personnes ayant effectué un remplacement dans le service sur : Les conditions d’affectation Les conditions d’intégration dans le service Le fonctionnement du collectif Analyse fine des interruptions de tâches : relevé des courses pour chaque AS pendant une semaine, relevé des appels téléphoniques Finalisation pour chaque thème de propositions concrètes:  Finalisation pour chaque thème de propositions concrètes 4 AXES DE TRAVAIL - Anticipation et organisation - Charge psychique - Fonctionnement des collectifs - Accueil – Intégration - Mobilité :  4 AXES DE TRAVAIL - Anticipation et organisation - Charge psychique - Fonctionnement des collectifs - Accueil – Intégration - Mobilité ANTICIPATION ET ORGANISATION - création d'un staff quotidien pluri-disciplinaire - développement du travail en binôme - anticipation de l'accueil des patients, en lien avec le service des urgences - développement des sorties le matin - insertion de la feuille de T° dans le dossier de soins - regroupement des "courses" pour les AS - amélioration de l'ergonomie du service (programme de travaux à conduire):  ANTICIPATION ET ORGANISATION - création d'un staff quotidien pluri-disciplinaire - développement du travail en binôme - anticipation de l'accueil des patients, en lien avec le service des urgences - développement des sorties le matin - insertion de la feuille de T° dans le dossier de soins - regroupement des "courses" pour les AS - amélioration de l'ergonomie du service (programme de travaux à conduire) ANTICIPATION ET ORGANISATION LE STAFF QUOTIDIEN:  ANTICIPATION ET ORGANISATION LE STAFF QUOTIDIEN Rencontre et intégration de tous les professionnels. Amélioration de la communication interne autour du projet de soin et de l'organisation. CHARGE PSYCHIQUE - s'imposer le respect des temps de pause repas - structurer et organiser des temps de partage des événements douloureux (groupes de paroles) - faire appel aux psychologues du travail et de l'équipe de soins palliatifs - accompagner les nouveaux arrivants par des entretiens avec la psychologue du travail:  CHARGE PSYCHIQUE - s'imposer le respect des temps de pause repas - structurer et organiser des temps de partage des événements douloureux (groupes de paroles) - faire appel aux psychologues du travail et de l'équipe de soins palliatifs - accompagner les nouveaux arrivants par des entretiens avec la psychologue du travail FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION / TEMPS DE TRAVAIL IDE Élaboration d'une procédure - gestion des imprévus - règles de planning - nomination de 2 référents planning pour une élaboration auto-régulée :  FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION / TEMPS DE TRAVAIL IDE Élaboration d'une procédure - gestion des imprévus - règles de planning - nomination de 2 référents planning pour une élaboration auto-régulée FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS LE PLANNING:  FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS LE PLANNING Passage d'une gestion du temps de travail en trame fixe, au concept de temps de travail articulé autour du temps libre de l'agent. ACCUEIL – INTEGRATION - MOBILITE:  ACCUEIL – INTEGRATION - MOBILITE Définition d'un contrat interne et de conditions minimales d'intégration, Organisation des détachements pour les nuits, Constitution d'un livret d'accueil sous forme d'un outil de poche. ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 1/2:  ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 1/2 Contrat interne d'affectation dans le service: - Temps de présence dans le service choisi par l'agent et contractualisé lors du recrutement - Priorité du choix / vacances de postes lors du départ ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 2/2:  L'intégration des nouveaux agents: - Engagement de la DRH / temps de doublonnement des nouveaux agents. - Engagement du service / nouveaux IDE: pas de week-end travaillé lors du premier mois de présence dans le service. ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 2/2 Slide115:  DES PROPOSITIONS DE DEUX ORDRES Collectif de travail : service de pneumologie - actions en interne - actions en lien avec d’autres services Institutionnel : direction Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 -115 LES CLES DU SUCCES:  LES CLES DU SUCCES Passage de la réflexion à l’action Conjonction de propositions institutionnelles et collectives ENGAGEMENT RESPECTIF DE MISE EN ŒUVRE DES PROPOSITIONS ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE SERVICE DE PNEUMOLOGIE :  ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE SERVICE DE PNEUMOLOGIE Formalisé par une charte signée par le directeur et le chef de service Charte de fonctionnement entre la direction et le service de pneumologie :  Charte de fonctionnement entre la direction et le service de pneumologie Engagements du service, calendrier Engagements de la direction Engagement d’évaluation extérieure par l’ARACT FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE L'ACTION:  FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE L'ACTION Signée le 14 Octobre 2003 Dans le service de Pneumologie Etaient présents: - toute l’équipe du service - le directeur général, le directeur des ressources humaines, la directrice des soins - les membres du groupe de travail - l’ARACT Slide120:  Evaluation de la démarche de prévention des risques liés à l’absentéisme dans le service de pneumologie Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 -120 Méthodologie :  Méthodologie Evaluation réalisée le 19/5/04 à partir d’une grille faisant référence aux engagements de la charte de service Entretiens Drh, Cadre du service, Médecin chef de service, Médecin du travail, Equipe soignante (IDE, AS) Exploitation documents écrits Suivi de la charte:  Suivi de la charte 30 actions définies 2/3 des actions réalisées + valeur ajoutée Exemple : mini-staff le matin 1/3 des actions non réalisées ou amorcées Exemple : livret d’accueil (axe fort du projet de service) Les effets de l’action de prévention sur l’absentéisme:  Les effets de l’action de prévention sur l’absentéisme Des données quantitatives 2004 en construction : Estimation : - 80 % d’absentéisme Une estimation qualitative : une tendance très favorable Changements constatés entre 2002 et 2003, tendance qui se confirme en 2004 Quand il y a des arrêts, ils sont de courte durée « On est allé bien au-delà de ce qu’on pouvait espérer, la tendance s’est complètement inversée » Des effets sur toutes les catégories professionnelles et tous les types d’absences, y compris maternité Plus de stabilité et moins d’arrêts de travail et de mouvements infirmiers Effet global sur les conditions de travail:  Effet global sur les conditions de travail Organisation : « une différence phénoménale » Réorganisation du nombre de lits un effet indéniable sur la charge, même si elle reste relativement importante, « la réflexion tombe à point nommé » Staffs du matin tournés vers le patient (aspects médicaux et sociaux) permettent d’optimiser les transmissions et de mieux répartir les taches Un nouvel outil d’élaboration des plannings IDE Une régulation qui favorise la responsabilisation Ajustement du planning à la charge l’aménagement d’un poste sur le créneau 9h-17h permet de faire le lien avec l’équipe du soir en répartissant mieux la charge « On ne pourrait plus fonctionner autrement, ça me manquerait si j’étais dans un autre service… » « Une réorganisation à coût zéro » Effet global sur les conditions de travail:  Effet global sur les conditions de travail Fonctionnement du collectif Sentiment général que ce n’est plus le même service et que globalement ça se passe mieux Une cohésion d’équipe retrouvée et une ambiance apaisée « Cela apporte du point de vue de la prise en charge, tout était électrique, maintenant on a plaisir à travailler ensemble » Il y a plus d’attention aux contraintes de chacun, les remplacements sont moins fréquents, l’équipe est plus stable, avant c’était ingérable Sentiment de fierté suite au trophée Appui psychologique : finalement, ce n’est pas la bonne réponse, « On a envie de parler mais pas forcément le jour de la réunion, on le fait entre nous de façon informelle » Le soutien psychologique est à envisager du point de vue de l’organisation du travail, c’est aussi le rôle du collectif d’apporter une aide Effet global sur les conditions de travail:  Effet global sur les conditions de travail GRH Amélioration des procédures d’intégration et de mobilité « c’était difficile pour les IDE d’accueillir quelqu’un de nouveau, d’expliquer le fonctionnement et de le voir s’en aller, c’est plus sécurisant de travailler avec une équipe stable et des gens qui se connaissent » Séjour dans service hospitalisation de jour très formateur conditions de travail plus intéressantes, relations avec les patients plus riches, proximité, disponibilité… Poste EFR (Exploration fonctionnelle respiratoire) : rotation au sein de l’équipe, une solution pour l’aménagement des postes de femmes enceintes Des postulants nouveaux…qui souhaitent rester dans le service Des opportunités pour le développement des compétences Une AS : « Je me suis remise en question dans les staffs… j’apprends… et maintenant j’aurais envie de passer IDE Pistes de progrès:  Pistes de progrès Développer le rapprochement avec urgences et soins de suite Formaliser les actions de GRH livret d’accueil, référentiels de compétences, entretiens d’évaluation…et suivre les actions effets sur le long terme Intégrer ces actions dans le projet de service Attente de lits dédiés pour soins palliatifs ça apporterait des postes AS supplémentaires Faire progresser et affiner l’organisation du travail en binômes AS-IDE Décès : organiser un temps de deuil global et légitimer le rôle du collectif, mais ne pas trop « protocoliser », L’hôpital souffre de trop de formalisme (organisation, langage), il faut définir des « protocoles mous » Pérenniser la méthode d’organisation des plannings Maintenir « la petite lumière » qui permet de porter attention à la qualité de vie au travail et diffuser les actions menées en pneumo, favoriser une dynamique vertueuse dans les autres services. Transferabilité:  Transferabilité Méthodologie planning IDE Formation-Action sur un autre service (Maison de retraite…) Identifier les acteurs internes susceptibles de réaliser le transfert de compétences Identifier les conditions de ressources et les leviers institutionnels Transférer une démarche plutôt que des actions Eléments pour une méthode d’analyse régionale de l’absentéisme 7 octobre 2004 – Jean-Paul Dumond, ENSP :  Eléments pour une méthode d’analyse régionale de l’absentéisme 7 octobre 2004 – Jean-Paul Dumond, ENSP La pertinence d’une analyse régionale:  Comparer entre établissements l’effet de politiques ou de dispositifs sur les taux d’absentéisme La pertinence d’une analyse régionale Des outils de mesure communs Une identification des actions Pourquoi l’absentéisme évolue-t-il ?:  La santé des personnes : âge, conditions de vie, alcoolisme, … Les conditions de travail : intensification, relations, satisfaction, … L’engagement professionnel Les contextes juridique, économique, normatif. Pourquoi l’absentéisme évolue-t-il ? Les méthodes et les mesures:  Trois exemples de mesure 1) Les différents taux 2) Les composantes du taux d’absentéisme 3) L’analyse taux structure … permettant de saisir l’effet du vieillissement Les méthodes et les mesures 1) Les taux:  Les taux d’absentéisme : Jours absences / jours de présence théoriquement trav. Nb de jours absences par agent (ETP moyen) Jours absences / ETP moyen x 365 Le tx de diffusion : nb de pers au moins 1 fois malade dans l’année / ETP moyen Le tx de récurrence : nb d’arrêts/personnes malades Par motifs, par âge : 4 classes pertinentes, par grade, fonction, activités, quotité, jour/nuit, … 1) Les taux 2) La composition du taux:  Taux d’abs en jours par eff inscrits = Nb jours abs / Eff total inscrits = Tx de diffusion x Tx de récurrence x Moy de durée des arrêts Ex sur la MO 1994 : 3,23 j/agent = 17% x 1,9 x 10 2002 : 8,23 j/agent = 34% x 2,2 x 11 2) La composition du taux 3) L’analyse taux structure:  Les déformations de la pyramide des âges ont des liens directs avec l’absentéisme Par exemple, le vieillissement de la population employée peut entraîner une diminution de l’absentéisme, même si les plus anciens sont parfois les plus malades 3) L’analyse taux structure L’effet positif du vieillissement (exemple):  L’effet positif du vieillissement (exemple) Une première analyse tx/ structure:  Une première analyse tx/ structure Une seconde analyse:  Une seconde analyse Slide139:  S’accorder sur les mesures et les indicateurs Elaborer une démarche de recueil sur les données et les actions engagées Comparer et analyser Une proposition de démarche régionale Pour disposer d’une base permettant une compréhension de l’absentéisme et des effets des politiques engagées

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