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2014.05.10 上-部屬培育與啟發

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Information about 2014.05.10 上-部屬培育與啟發
Books

Published on March 10, 2014

Author: ssuser2f6e8e

Source: slideshare.net

Description

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高階管理課程 部屬培育與啟發 詹翔霖副教授 - 創新技術服務基金會 Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997 教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs

主 要 經 歷 • • • • • • • • • • • • • • • • 大陸國務院發展研究中心訪問教授 大陸清華大學醫藥經營管理所教授 大葉大學企管、休管系副教授 高苑科技大學企管系助理教授 文化大學國企系兼任副教授 實踐大學國企系兼任副教授 日本產經協會 MTP 講師 行政院勞委會創業顧問師評審委員 經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問 行政院勞委會員工協助方案師 台灣創意設計中心諮詢輔導顧問 行政院勞委會 / 圓夢計劃創業諮詢輔導顧問 經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問 高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員 職訓局產學訓審查委員 三寶教育基金會執行委員

著 • • • • • • • • • • • • 作 2001.07- 顧客導向之服務系統與作業流程規劃 2001.08- 公司多元經營管理策略 2002.08- 加盟連鎖體制與運作 2003.02- 產業知識管理運用 2007.11- 知識管理價值及運用機制 2008.06- 【 EAPs 】在企業之運用及建置流程 2008.11- 創新管理與企業改革之運用 2009.09-MBA 企業個案實務分析 2010.01- 共通核心職能課程實務 2010.07- 如何建立 TTQS 系統為企業教育訓練架構 2011.10- 管理與人生【有聲書】 2011.12-EMBA 管理學決勝關鍵 / EMBA 領導學決勝關 鍵 • 2012.06- 領導統御 - 主管職責與管理技巧【有聲書】

為什麼需要培訓? • 自覺是學習的開始 • 需求是培訓的起點

下君逞己之能 中君盡人之力 上君盡人之智 • 一個人也不過一個腦袋、兩隻眼睛、一雙 手,無法把所有的事情看盡、想透、做完 ,所以,要做真正的事業,必須借用他人 的才智能力,來倍增自己的力量,並彌補 自己的盲點。

一個人的職位越高,他的成功越來 自於『想』,而非『做』的能力 • 一個人事業生涯的前半場,遊戲規則簡單 易懂:努力工作展現能力、培養更多技能 ,讓自己成為明星員工。 • 如果上半場做得好,進入主管職務之後, 事業生涯的下半場開始。

浴血戰士 - 教練奧諾瑪斯

不懂魔獸世界,怎麼教人 • 當「好玩」成了工作最大動機,如何帶領 年輕人? • 結合「遊戲的心態」和「遊戲的模式」, 來討論好玩、有趣的遊戲或工作,需要具 備什麼要素才能讓人瘋狂的投入。

打整天電玩暴斃 眼盯螢幕 手黏鍵盤 • 廿三歲男子沉迷網路遊戲,到網咖打了一整天線上 遊戲,前天深夜被店員發現四肢僵硬,氣絕多時, 兩眼仍注視螢幕、雙手還放在鍵盤上,店員嚇得趕 緊報警。 • 警消人員據報到網咖勘驗,找葬儀社協助處理遺體 ,當時網咖內還有十多名顧客在場,卻毫不在意已 有人「打掛」在坐位上,仍沉迷網路世界。 • 警方從死者遺體僵硬程度研判他已死亡超過三小時 ,也不排除有「過勞死」可能,報請檢方相驗。

魔獸世界 • 魔獸世界已推出 8 年,此款遊戲在台狂賣 一千二百億 • 在中國有近千萬年輕人樂此不疲,以生產 數位內容揚名的韓國,更有四百五十萬人 選擇擁抱它 • 堪稱史上黏性最強的遊戲,為什麼可以如 此吸引玩家關注?關卡困難與玩不膩之間 是否巧妙抓到人性的特點!

管理學有一個被忽略的重要因素 • 當感嘆人難找、難管又難用時,參考遊戲 角度解讀人性,以玩家角色重新設計工作 流程,設法讓學習更流暢有吸引力,不輒 是個符合當下的解決之道。

遊戲可以練習指認對象、動作和事 件 • 「魔獸世界」玩家經常要分析自己所扮演的 虛擬角色處於何種環境,包括分析當地的暴 民是那一種,在做什麼。 • 這些資訊非常重要,如此完家才可以安全通 過地帶,或是開始對戰。 • 從某些事件與環境中,藉著分類、估計 、找出相似或相異點、並發現變化以鑑 別資訊。

為他人解讀資訊的意義 • 「魔獸世界」中每一個公會成員幾乎都超 過五十人,所以公會會長或大型副本團長 ,根本沒有時間一一檢討每位成員的表現 記錄,因此需要透過各職業長分析任何對 戰中扮演特殊角色玩佳的表現,再向公會 會長回報。 • 當中就需要資訊的詮釋,藉由策略分類 讓團員的能力發揮到極致。

「詢問」能提高下屬的工作動 力 • 想提高下屬的工作動力,第一件該做的事 不是滿口自己的經驗談,而是從聆聽下屬 想說什麼開始。 • 對下屬而言,有個願意聽自己說話的主管 能夠緩和許多不安。

讓下屬養成思考習慣 • 非做成這筆生意不可的理由是什麼。 • 做成這筆生意會帶給公司什麼樣的好處。 • 讓對方去深思這些後續問題,才是能抬高 「自尊心」的問話方式。 • 如果此時下屬回答「我覺得應該要折價 賣」,你就應該要追問「為什麼你會這麼 覺得」,促使下屬思考。 • 「問話」技巧,其實就是刺激對方思考、 察覺與做出判斷的一連串過程。

做部屬的學習夥伴 • 領導教練葛史密斯和另一位顧問貝爾指出 ,在今天快速變動的時代,如果你想要成 為部屬的好導師( mentor ),重點不是教 導他某項功夫,而應該成為他的學習夥伴 ,協助他探索與成長。 首先,以同理心和真誠,和部屬建立起信 賴關係。面對問題時,好的導師不應該對 學徒說:「我教你怎麼做。」而應該問: 「你認為接下來該怎麼做?」透過提問, 激發部屬思考,遠勝於給他聰明的答案

知識 + 態度 = • 古云:「先有非常之心,方有非常之人, 才有非常之事。」 • 一切之結果,取決於什麼樣的心,也主宰 了我們的命運…」

富強之大經,治國之大本 • • • • • 人能盡其才 地能盡其利 物能盡其用 貨能暢其流 此四事者也

才能( competency ) 做完 = 做好 • • 是指一個人所具有之潛在的基本特質 基本特質之意義為:才能是指個人個性中最深層、長久不變的 部分,即的思考或行為表現。其有五種基本特性: 1. 動機:是指一個人的意向,以引發行為的產生,因此,動機 可以驅使個人去達成特定的行動或目標。 2. 特質:是指一個人與生俱來、生理上的特質,以及對 情境與 刺激的一致性反應。 3. 自我概念:是指一個人的態度、價值觀與對自己的想法。 4. 知識:是指一個人所具備某一領域的知識,而這些知識是使 某人「能做」某事,而不是「想做」某事。 5. 技巧:是指完成生理或心智工作的能力,包括分析性思考及 概念性思考。

主管在管理上的職責 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 尋找並起用新進員工 將新進員工派任工作職位 訓練新進員工,教導工作方法 進行部屬工作績效評核 改善部屬工作績效 建立主從工作關係 明示工作目標與作業程序 激勵部屬工作潛能 加強環境安全與衛生 達成工作目標

初九:潛龍,勿用。 九二:見龍再田,利見大人。 易 經 釋 人 九三:君子終日乾乾,夕惕若,厲無咎。 九四:或躍在淵,無咎。 九五:飛龍在天,利見大人。 上九:亢龍有悔。 用九:見群龍無首,吉。

1 萬小時定律 • 要花多久,一位員工才能真正獨當一面? 在韓國最大企業三星( Samsung ),這個 問題的答案是 5 年。 5 年,是一般企業中,一位新人從菜鳥到開 始擔任小主管所需要的基本時間,然而 《三星流工作術》作者文亨進表示,在三 星,這個數字有著更重要的意義——一位 工作者對自己的「 1 萬小時定律」。

• 根據統計,一個人要成為某一領域的專家,至少 必須投入 1 萬個小時的練習。以一天 8 ~ 9 小時 的上班時間來計算,扣除吃飯、交誼等休閒時段 ,真正能夠專注於工作的時間大約是每天 6 小時 ,以此為基點,累積到 1 萬小時的時間,剛好就 是進入職場的第五年。 所以,要成為傑出的工作者,唯有先掌握這個原 則,才能明確地規畫自己在每一年該達成的工作 目標,也才能具體描繪出自己未來的前景。

人才養成 8 歷程 修身為關鍵 • 機緣:新人透過各種管道的機緣,來到某地 方,這是一個關鍵性的起始。 • 機緣,扮演一個舉足輕重的元素。 • 人會在各種資訊中感受他所以來到這的原因 ,以及留下來的理由,不管這些原因或理由 說得出來或說不出來。 • 所以在這個階段,需要多花點心思,讓新人 心安定而有意識地留下來。 • 這是善用機緣在一個人的一生所扮演的影響 程度,以確保沒有遺珠之憾。 • 此階段每環節也要仔細觀察新人,以識別該 組織所需要的各類人才。

培訓需求在那裡? 1. 從組織觀點來看培訓需求  *相對於目標要求或工作標準之能力差距,轉化 成待加強的知識 (K) 、技巧 (S) 、態度 (A) 2. 從個人觀點來看培訓需求  *相對於個人期望或生涯目標之能力差距,轉化 成待加強的:知識 (K) 、技巧 (S) 、態度 (A)

• 認同:新人一旦感受機緣安排而決定留下 來,接下來是對所屬組織的認同建構。 • 不管是認同組織形象、單位的理念或產品 或領導者或夥伴或管理制度,每項因素都 影響其認同度。 • 此時組織要做的是資訊的共享與溝通,以 及設計有助於認同的活動。 • 此階段最重要的是資訊回饋機制,每個環 節或事件都設有雙向的資訊交流,以了解 新人的認同程度,識別出組織的人才。

信任:認同之後,下一步是信任議題,雙 方的信任度為何,是否可以說真話可以放 心溝通?無論如何,任何的互動在在影響 著信任度的建立。 • 組織要做的是真誠與誠實,要尊重員工, 資訊要即時與透明,遇到任何事情可以開 誠布公的傳達資訊,讓大家狀況共有。 • 從事件當中建立信任度,所謂信任就是知 道彼此處事的準則,知道溝通是存在的、 是真實不虛偽的。 • 有了這層關係,人才才有可能在平日盡心 盡力,且在組織面臨挑戰的情境中挺身而 出,而不會停留於不關我事的冷漠狀態。 •

• 學習:當信任度建立之後,新人就會努力 地在工作中學習。不管是專業技能方面, 或是該組織的行事準則以及人際關係。 • 組織更可以在此階段,運用組織學習,讓 個人學習與組織學習相輔相成。 • 形塑一個不斷教導不斷學習的雙圈循環, 成為一個向上成長的驅動力。

• 修身:修身是最具關鍵的樞紐,也是人才 所以為人才的基礎。不但能以才服人,還 能以德服人。專注於個人身口意的修行, 方能秉持中道而行,以對組織及社會做出 貢獻。而組織更需建立與人為善,自利利 人的文化,以求組織的長治久安。 • 奉獻:新人一旦經過進用,產生認同及信 任,之後快速地學習。經過修身的歷練, 接下來便是奉獻的階段。

• 新人此時不但在其職務上大力地發揮,同時也會觀 照到整個組織,因為機緣、認同、信任、學習、修 身的內聖實踐歷程,將個人和組織緊緊相連;故其 在工作的思考,以及各種情況的處理,都可以突破 職務上的本位主義,以組織整體立場和利益考量。 • 組織最擔心的是本位主義,單位的最大利益不等同 組織的整體利益,甚至長期而言是大傷組織元氣的 舉動,只是有些於短時間內尚未顯現出來而已。 • 所以組織經過自己用心營造的內聖階段,可以確保 外王階段的最大成就。當然,在此階段,仍需留意 人才的發展以及所需的資訊與資源。

• 創新:一個願意全心全意奉獻的人才,走向創新 是很自然的途徑。 • 創新表現在很多方面,小至工作方法的創新,大 至模式的創新。不管是有形的創新,如技術、產 品、設計、通路、市場等;或者無形的創新,如 願景、價值、觀念、策略、組織、行銷、服務、 管理、財務、制度等。 • 從內聖而來的人才,因為和組織緊密連結,有強 大的向心力與凝結力,所以在各方面的創新,只 要佐以適度的環境,很快就有成果。

• 持續是最難的功夫,但卻是組織最需要的元素。 • 這個指標也是判斷人才的依據。唯有人才持續的奉 獻與創新,方能帶動企業的成長,進而受惠更多人 。 • 人才所以能夠持續奉獻與創新的關鍵,在於他對所 服務組織的忠誠度與使命感,而這些的養成有賴於 以上所述內聖外王的實踐環節。 • 組織在這個階段可以做的是活化組織,讓組織有更 新的活力,使得新舊人才可以相互融合,相輔相成 ,相互成就。 • 群龍無首 !

怎麼選財?選猴仔比騾子去爬樹更— 目前的工作是否滿意? 為什麼? 定增員時機對不對 以往的工作或學業中,什麼讓您覺得最快樂或最有成就感的事? 掘潛能,爾後可以激勵之用 以往的工作或學業中,有什麼讓您覺得很沮喪或最難過的事? 解處理問題及面對困難的態度 從您的雙親方面傳承了哪些特別的性格或人生觀點? 解家庭背景以及受雙親的影響 親人好友如何形容你? 為什麼? 解個性、形象與人際交往 最欣賞哪一個人或哪種人? 為什麼? 習成功者的偶像及追求成功的目標

戰爭的致勝關鍵是對敵人心態的掌控 • 「孫子兵法」九變篇:「屈諸侯者以害 ,役諸侯者以業,趨諸侯者以利」 • 孫子說:要使敵人屈服就是要讓他明白 這樣做對他有害;要使敵人趨之若鶩就 是要讓他以為這樣做對他有利;至於如 何使人甘心樂意的效力?那就是讓他認 同他所作所為那是他份所應為之事!

屈諸侯者以害 • 三國演義裡的「空城計」,當諸葛亮擺出 空城計的時候,司馬懿對他的兒子司馬昭 說:「(諸葛)亮平生謹慎,不會弄險 ,我們還是走吧!」 「是非成敗轉頭空,青山依舊在,幾度夕陽紅」

趨諸候以利 • 「人為財死,鳥為食亡」,「趨利」是人 之天性

役諸侯者以業 • 要讓他心甘情願、 全力以赴,就要讓 他覺得那是他的事 ,他在做自己的事

鐵的紀律,愛的教育 • 人人有事做,事事有人管,物物有定位。 • 凡事前事後做有計畫的時間分配、掌握, 使蓄積能量,保持精神充沛,不僅工作效 率能提高,任務當然也能遂行順利。 • 厲行日常管理及督導,尤應運用各種方法 ,實施進度監測、成果評鑑。 • 依法行政、依理處置、依情安人

您把員工當員工,員工把您當主管 您把員工當朋友, 員工把您當朋友 您把員工當員工,員工把您當勞工 您把員工當朋友,員工把您當打工 您把員工當朋友,員工把您當主管

《大學》「財散則民聚,財聚則民散」 • 員工是公司最大 ----• 現實 + 理性 • 實際 + 感性

個人特質分析 , 動物特性來表達領導型態 請以問卷填寫 10 分鐘 孔雀型、老虎型、無尾熊 型、 貓頭鷹型及變色龍型 的特 質。

萊爾富 服務加盟頭家 24 小時全年無休 • 訓練發展中心,全方位複製優秀人才大軍 ;內部講師與 e-learning 平台,讓教育訓 練無縫接軌;共同語言搏感情,深化總部 與地方情感連結;萊爾富以 24 小時全年無 休的精神服務加盟頭家,排除疑難雜症, 讓總部與加盟夥伴聯手拓展事業版圖。

台灣便利商店密度 99.9 %,居全球第一 • 每 2500 個台灣人,就能分配到 1 家便利 商店;平均每 3 個台灣人,就有 1 個處於 每天到便利商店報到的狀況 • 便利商店有很大的機會取代超市的民生必 需品通路,在快速展店因應市場需求的同 時,總部是否能做到不只單純技術轉移, 更能將經營 know how 和營運成功經驗複 製至加盟分店,是最大挑戰。

服務顧客前 先服務加盟頭家 • 對於連鎖加盟業而言,營運的成敗在於總 部與加盟業者間的關係,及經營管理經驗 與人才是否能成功複製至各地區,以實現 企業價值。 • 在人才運用管理方面更是一項棘手問題。 在這方面,把加盟店當成內部顧客,先把 內部顧客服務好,讓他們無後顧之憂,才 可能好好服務外部顧客。」

訓練發展中心 複製優秀人才大軍 • 確保員工得到適當培訓,並複製優秀人才 到各加盟分店,一向是加盟主最頭痛的問 題,張文成說,「唯有完善的教育訓練體 系支持,才可能解決人才青黃不接的情 況。」

• 萊爾富擁有專門的訓練發展中心與專業講 師團,並以職務層級別、專業職能別、專 業功能別、自我啟發等構成的訓練架構, 發展策略學習地圖,完整規劃對應每個職 位需要的知識、技能與態度。 • 策略學習地圖類似大學的選課制度,有必 修和選修,由職務需求替員工展開課程, 才能跟員工工作結合,不會造成「員工覺 得為什麼我要上這堂課」、「課程沒有幫 助」、「這不是我要的」等情況產生。

• 「從策略學習地圖推展教育訓練,不像一 般企業外包坊間訓練課程,根本沒有經過 盤點和規劃就塞給員工不需要的東西。 • 但相對的,策略學習地圖的規劃是很複雜 的結構,需要專責單位導入,這也是為什 麼一般企業不願意做的原因。」

萊爾富訓練發展中心的功能就在於此,為總 部和加盟店所有教育訓練需求提供服務 • 1. 教案製作(內化) 2. 課程授課(深化) 3. 幹部與講師培育 4. 加盟主免費人力代訓 5. MA 儲備幹部培育追蹤(企業人才庫) 6. e-learning 維護運作 7. 針對內部顧客提供客製化訓練服務,例 如營業門市的服務性操作

• 以眼看人 • 以腦看人 • 以心看人 • 以心看心

留個缺口給別人 一位有名企業家在演講中,聽眾問︰“你在事業上取得了巨大的 成功,請問,最重要的關鍵是什麼?” 企業家沒有直接回答,他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈,只是 並沒有畫圓滿,留下一個缺口。他反問道︰“這是什麼?”“零”。 “圈” /“ 未完成的事業” /“ 成功”, 台下的聽眾七嘴八舌地答道。 他對這些回答未置可否︰“其實,這只是一個未畫完整的句號。 你們問我為什麼會取得輝煌的業績,道理很簡單︰我不會把事 情做得很圓滿,就像畫個句號,一定要留個缺口,讓我的下屬 去填滿它。” 留個缺口給他人,一種管理的智慧,是更圓滿人性領導。 給猴子一棵樹,讓它快樂攀登 給老虎一座山,讓它自由縱橫 54

教導同事的五個步驟 EMBA 雜誌編輯部 / 文 • 1. 明確的規劃 成功的教導需要有結構良好的內容、明確的目的,和階段 性目標。一開始,要有系統地概述流程,用簡單的語言說 明重點。告訴學習者,你認為他要學會,並精通這項技能 ,大約需要多少時間。提供資料說明,自己如何在每一步 上克服障礙、變得熟練,以便學習者對於時間的投入,有 合理的期望。 2. 重視教材的運用 如果你使用不完整、含糊的學習材料,那倒不如不要使用。 加速學習的最佳方式是,運用文件、視訊資料和圖片,向 學習者展示每個流程。以合乎邏輯的順序,清晰的內容, 展現每一步細節。將來你要再次傳授技巧給別人時,也能 夠再次使用這些教材。

• 3. 充滿熱情的教導 教學是為了吸引並激勵學習者,勾起他們想積極探索的興趣。 要做到這點,你需要對所傳授的主題充滿熱情,而不是只是 隨意把資訊丟出去。你必須具體地說明,他們可以學到什麼 ,以及為什麼學習此技能對他們來說很重要。以畫面或故事 的方式傳達訊息,都能使學習過程更加有趣。當你把學習變 得有趣,你與學習者都會更加用心及投入。 4. 讓學習者互相切磋 根據統計,講演是傳達內容效益最低的方法,人們容易失去 興趣或分心。鼓勵學習者提問,並說明自己的作業,能使他 們以更有意義的方式吸收學習。隨著學習者的進步,安排他 們彼此互相教導,能使他們主動補足自己不熟悉的部份。 5. 以回饋強化學習效果 光是提供教材並討論,並不意味著教導的工作已經完成。你 還必須陪伴學習者實際執行任務,在沿途中幫助他們做出調 整。此外,確保他們安全地失敗,不會因為失敗而造成嚴重 損失。他們也需要你定期提供回饋、鼓勵和讚美。幫助學習 者設定具體目標,並實現每個目標,有助於增加他們的信心。 一旦學習者可以自我修正之後,就放手讓他自己去做。 文章來源: EMBA 雜誌第 327 期( 2013 年 11 月出版)

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 | 22/03/15

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