advertisement

Тренинг как форма развивающей работы в библиотеке

52 %
48 %
advertisement
Information about Тренинг как форма развивающей работы в библиотеке
Books

Published on February 20, 2014

Author: OpenLibrary35

Source: slideshare.net

advertisement

Департамент культуры и охраны объектов культурного наследия Вологодской области БУК ВО «Вологодская областная юношеская библиотека им. В.Ф. Тендрякова» Инновационно-методический отдел Тренинг как форма развивающей работы в библиотеке методическое пособие по проведению тренингов 1 Вологда 2013

Департамент культуры и охраны объектов культурного наследия Вологодской области БУК ВО «Вологодская областная юношеская библиотека им. В.Ф. Тендрякова» Инновационно-методический отдел Тренинг как форма развивающей работы в библиотеке методическое пособие по проведению тренингов Составитель Е. Пигина Вологда 2013 2

ББК 88.492 Т 66 Составитель: Е.В. Пигина, методист ИМО ВОЮБ Редактор: Л.А. Молчанова, главный библиограф Ответственный за выпуск: О.Н. Анфимова, директор ВОЮБ Тренинг как форма развивающей работы в библиотеке : методическое пособие по проведению тренингов / сост. Е. В. Пигина ; ред. Л. А. Молчанова ; БУК ВО «Вологодская областная юношеская библиотека им. В. Ф. Тендрякова», Инновационно-методический отдел. – Вологда : ВОЮБ, 2013. – 50 с. © БУК ВО «Вологодская областная юношеская библиотека им. В.Ф. Тендрякова», 2013 3

Введение Практически любая библиотека старается постоянно совершенствовать свою деятельность, внедряя в нее новые формы работы. Потому что если стоять на месте, не следуя за меняющимися тенденциями в мире, то поток читателей постепенно превратится в небольшой ручеек. Сейчас все чаще можно слышать о тренингах при работе с читателями. Это слово постоянно у всех на устах. Оно стало популярным, модным и применяется практически во всех сферах. Тренинги проводят с детьми и взрослыми, женщинами и мужчинами, в своем коллективе и для других. Особенно эффективны они оказываются для представителей молодого поколения. Возможно, именно поэтому тренинги пришли даже в библиотеку и заняли в ней свою законную нишу. Так что же тренинг из себя представляет на самом деле? Что в них такого, из-за чего библиотекари стали отдавать предпочтение этой форме работы? И как правильно ее использовать? Данное методическое пособие направлено на то, чтобы помочь библиотекарям овладеть методикой проведения тренингов и тренинговых занятий. Надеемся, что оно окажется хорошим подспорьем в вашей работе! 4

Что такое тренинг? На сегодняшний день не существует общепринятого толкования понятия «тренинг», что приводит к расширенному его пониманию и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых не только в психологической практике, но и в других областях. Один из ведущих специалистов по разработкам и проведению тренингов в нашей стране Ю. Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. Можно с ним согласиться, ведь тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат - это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний и навыков на практике. Относятся тренинги к групповой форме работы. Особенность этой формы в том, что обучающийся занимает в ней активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния. Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. В их основе лежала идея, что большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен научиться видеть себя таким, каким его видят другие. 5

Каковы же преимущества группового тренинга? Перечислим их, выделив сущность и снабдив необходимыми комментариями. 1. Групповой решению опыт противодействует межличностных отчуждению, проблем. помогает Человек избегает непродуктивного замыкания в самом себе со своими трудностями, обнаруживает, что его проблемы не уникальны, что и другие переживают сходные чувства, - для многих людей подобное открытие само по себе оказывается мощным психотерапевтическим фактором. 2. Группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными такие скрытые факторы, как давление партнеров, социальное влияние и конформизм. По сути дела в группе моделируется - ярко, выпукло система взаимоотношений и взаимосвязей, характерная для реальной жизни участников, это дает им возможность увидеть и проанализировать закономерности общения и поведения других людей и самих себя, не очевидные в житейских ситуациях. 3. Возможность получения обратной связи и поддержки от людей со сходными проблемами. В реальной жизни далеко не все люди имеют шанс получить искреннюю, безоценочную обратную связь, позволяющую увидеть свое отражение в глазах других людей, отлично понимающих сущность твоих переживаний, поскольку сами они переживают почти то же самое. Возможность «смотреться» в целую галерею «живых зеркал» является, по-видимому, самым важным преимуществом групповой работы, не достижимым никаким другим способом. 4. В группе человек может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений среди равных партнеров. экспериментирование Если в всегда реальной связано с жизни риском подобное непонимания, неприятия и даже наказания, то тренинговые группы выступают в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно 6

попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям – и все это в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки. 5. В группе участники могут идентифицировать себя с другими, «сыграть» роль другого человека для лучшего понимания его и себя и для знакомства с новыми эффективными способами поведения, применяемыми кем-то. эмоциональная связь, Возникающие сопереживание, в результате эмпатия этого способствуют личностному росту и развитию самосознания. 6. Взаимодействие в группе создает напряжение, которое помогает прояснить психологические проблемы каждого. Этот эффект не возникает при индивидуальной работе. Создавая дополнительные сложности для тренера, психологическое напряжение в группе может (и должно) играть конструктивную роль, подпитывать энергетику групповых процессов. Задача тренера – не дать напряжению выйти изпод контроля и разрушить продуктивные отношения в группе. 7. Группа облегчает процессы самораскрытия, самоисследования и самопознания. Иначе, чем в группе, иначе, чем через других людей, эти процессы в полной мере невозможны. Открытие себя другим и открытие себя самому себе позволяют понять себя, изменить себя и повысить уверенность в себе. 8. Групповая форма предпочтительней и в экономическом плане: участникам дешевле работа в тренинге, чем индивидуальная терапия (и для многих тренинговая работа гораздо более эффективна). Тренер также получает и экономическую, и временную выгоду. Невозможно понять без помощи тренера и группы, что мы собой представляем, невозможно сформировать свою идентичность, пока мы не узнаем, какими нас воспринимают другие люди. Такое самопознание чрезвычайно полезно для становления личности. При этом преодолевается 7

психологический дискомфорт и можно получить радость от нового знания о самом себе. 8

Виды тренингов Тренинги характеризуются большим разнообразием и могут быть классифицированы по различным основаниям. Если классифицировать тренинги в зависимости от целей, их можно условно расположить от тренингов конкретных умений (цель их - выработка поведенческих навыков) до тренингов личностного роста (в их основе - создание условий для саморазвития участников, развития рефлексивных способностей, повышения открытости к новому опыту). В первом случае опора делается на внешний, поведенческий эффект, который впоследствии может вызвать и изменения личности. Во втором случае основной эффект наблюдается во внутреннем плане - сначала происходят внутриличностные изменения (самооценка, мотивация, ценностные ориентации и т. д.), а потом, как следствие, может измениться и поведение. Соответственно различаются и критерии результативности тренингов - в первом случае они преимущественно объективные (уровень развития тренируемых умений), во втором субъективные, получаемые путем самоотчетов участников о том, что дал тренинг лично им. Поэтому различаются и критерии их результативности. Тренинг общения находится примерно на середине. С одной стороны, он стимулирует социальное развитие участников, создает условия для самопознания, способствует повышению уровня рефлексивности. С другой стороны, с его помощью происходит обучение поведенческим моделям, но касается оно не столько поведения в каких-либо конкретных ситуациях, сколько выработки навыков конструктивного общения в целом. Внутренние изменения параллельно, личности и взаимно «промежуточному» внешние изменения усиливая положению друг в поведения друга. тренинге происходят Благодаря общения такому допускается использование очень широкого диапазона технологий. Их выбор во многих случаях определяется не только решаемыми задачами и особенностями 9

тренинговой группы, но и личными предпочтениями и широтой профессиональной подготовленности тренера. Тренинги могут быть классифицированы и по тому, какая система отношений личности выступает в них предметом работы. В частности, по этому признаку могут быть выделены следующие группы тренингов:  «Я-Я»: тренинги личностного роста, ориентированные в первую очередь на внутриличностный контекст работы участников, систему отношений к самому себе, развитие рефлексивных способностей. В данной работе группа выступает средством поддержки и источником обратной связи.  «Я-другие люди»: тренинги коммуникативных умений и различных социальных навыков. Группа служит своего рода «полигоном» для отработки соответствующих умений и навыков. Данный аспект работы наиболее характерен для тренингов общения.  «Я-социальная группа»: тренинги сплочения команды, социальнопсихологической адаптации в конкретном коллективе. Основным предметом работы является некая социальная общность, конкретные участники тренинга рассматриваются как ее члены.  «Я-профессия»: тренинги профессионального самоопределения. Предмет работы - система отношений человека к профессиональной деятельности, а также коммуникативные навыки, необходимые для становления профессионала. Т.е. в ходе тренинга решаются разноплановые задания мотивационного, эмоционального, поведенческого характера:  мотивационные (повышение активности, актуализация потребностей, саморазвитие);  когнитивные (повышение самооценки, коррекция представлений о себе);  эмоциональные (коррекция текущего состояния и формирование умений саморегуляции); 10

 поведенческие (формирование эффективных умений и навыков). Заданиями развивающего тренинга являются:  осознание уникальности каждого человека;  формирование позитивной Я-концепции;  развитие способностей познавать себя и других;  формирование навыков самоусовершенствования;  самокоррекция собственного поведения. При работе с группой (чаще всего с детьми и подростками) у тренера возникает вопрос: а стоит ли знакомить участвующих в тренинге с целями и задачами работы? Это представляется целесообразным, поскольку участники должны понимать, что им дает тренинг. В противном случае тренер окажется в их глазах массовиком-затейником, и они будут охотно выполнять лишь упражнения развлекательного плана. Само собой, объяснение задач тренинга должно быть кратким, ненавязчивым, понятным для слушателей, без использования сложной терминологии. Кроме того, участники могут ставить также личные задачи работы на тренинге. 11

Организационные аспекты подготовки тренинга Опыт показывает, что рано или поздно библиотекарю предстоит попробовать себя в качестве ведущего (тренера) тренинговой группы. «Классическая схема» подготовки неопытного, начинающего специалиста к такой работе опирается на готовую схему или сценарий. В одних случаях начинающим тренером просто воспроизводится то, что было с ним, когда он был участником учебного или настоящего тренинга. В других - происходит то, что соответствует словам известной песни: «Я его слепила из того, что было». Слабая эффективность или неэффективность вовсе и первого, и второго способа подготовки будет обусловлена тем, что содержание этой специфической работы всегда непосредственно связано с личностью тренера, уникальностью его личности, с его представлениями о целях и задачах тренинга в данных конкретных условиях и его возможностями реализовать задуманное. Отсюда вывод - любой тренинг создается под конкретного тренера и им же осуществляется. Мало того, программа и сценарий тренинга создаются под конкретную группу. Поэтому как бы ни был молод и неопытен специалист, начинать все равно придется, опираясь на собственные представления об этом и реальные возможности. Сначала это может показаться сложным. Однако потом, когда вы разработаете технологию, процесс пойдет гораздо легче и быстрее. Так с чего же начать? 1. Определение темы и цели тренинга как образа будущего результата. Часто ведущий хочет провести тренинг по теме, которая интересна ему самому. Он придумывает завлекательное название, разрабатывает программу, подбирает великолепные, как ему кажется, психотехники... А на тренинг никто не приходит, группу сформировать не удается. 12

Все же исходить надо не только из собственных интересов (впрочем, их надо тоже обязательно соблюсти, иначе тренинг получится скучным), но и из реальных запросов и трудностей реальных людей. Ответьте себе на простые вопросы:  Что хотят получить будущие участники группы?  Чего группа и каждый ее участник реально смогут и должны достичь?  Что я смогу и должен для этого сделать?  Каков будет конечный результат нашей работы? Чем более ярким, конкретным и правдоподобным будет образ будущего результата, тем больше шансов, что вы этот результат получите. 2. Состав группы. Кто будет в группе? Сколько человек? Каково будет соотношение мальчиков и девочек, мужчин и женщин? В чем заключаются психологические особенности участников? Группы бывают мужские, женские и смешанные. Конечно, оптимальный вариант - это 50 на 50. И те, и другие в присутствии противоположного пола лучше работают, потому что сказывается природа. Даже в группе женщин, где всем лет по 20 и среди них только один мужчина, которому, к примеру, 66 лет, все равно природа срабатывает. Разница в статусе участников тренинга может влиять на работу группы положительно. Это интересное взаимодействие - возможность посмотреть на ситуации более широко, с разных сторон, возможность понять, что думает мой начальник и мой подчиненный. Можно установить более тесные взаимосвязи и в целом улучшить обстановку в организации. Конечно, бессмысленно брать рабочего с конвейера и генерального директора в одну группу - это просто ни к чему. У них нет пересечений по работе. Люди могут работать в одной группе, если они пересекаются в своей прямой деятельности. Если разница в статусах слишком большая, то следует заранее обговорить, что этот барьер снимается лишь на время, и участники должны 13

общаться друг с другом по имени и «на ты». Это только здесь, на тренинге, только во взаимодействии внутри круга. Что касается объема группы, специалисты отмечают, что это зависит от целей и задач работы, но в большинстве случаев речь идет о таких оптимальных параметрах как: не менее 3-4 и не более 30 участников. В частности, группы личностного роста обычно включают 8-15 человек. 3. Время, место и продолжительность тренинга. Нужно сразу спланировать, где и сколько всего будет проведено тренинговых занятий. Как часто будут проходить встречи? Сколько времени будет длиться каждое занятие? Санитарно-гигиенические нормы, психологические требования и технические условия предусматривают следующее: 1) помещение для занятий должно быть просторным и достаточно вентилируемым, звукоизолированным и располагаться в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего вмешательства и помех работе. Желательно, чтобы на каждого участника приходилось не менее 5 м2; 2) не рекомендуется проводить тренинг в том же помещении, где у участников проходят другие мероприятия; 3) 10-15-минутные перерывы в работе делаются в среднем через полтора-два часа. Конкретное время прерывания работы, как правило, зависит от уровня завершенности выполнения того или иного блока программы, возраста и других возможностей участников. 4. Формулировка проблем. Необходимо четко и ясно сформулировать проблемы, которые предстоит решить в процессе тренинга. 5. Цели и задачи. При построении как тренинга в целом, так и отдельных занятий следует определить цель проводимой работы, продумать и сформулировать задачи, требующие решения. Данный этап порой вызывает у тренера 14

скептическое отношение, воспринимается как пустая формальность. Однако подобная позиция чревата опасностью того, что процесс прохождения тренинга превратится в самоцель, а обучающий и развивающий потенциал занятий может быть утрачен. Ведь именно цели и задачи служат путеводными маяками в работе, основой выбора используемых в тренинге упражнений, именно на них делается акцент при обсуждении упражнений и получении обратной связи. Цель направлена на разрешение проблемы. Далее она конкретизируется в задачах. Если цель указывает общее направление работы, то вторые раскрывают конкретные шаги, необходимые для данного движения. Цели и задачи должны быть реалистичны, т. е. достижимы в условиях тренинга с учетом отведенного для занятий времени, и в то же время не слишком простыми. Иногда чересчур амбициозные задачи становятся серьезной проблемой в работе. 6. Определение методов тренинга. Это могут быть ролевые игры, ситуационные игры, дискуссии, упражнения в парах и тройках, демонстрации, «мозговой штурм», разбор случаев (case study), моделирование, анализ видео- и аудиоматериалов, микролекции и др. В идеале при создании авторского тренинга игры и упражнения должны бы быть авторскими разработками. Но начинающему тренеру обычно приходится обращаться к профессиональной литературе и пользоваться уже известными техниками. Важно, чтобы эти техники работали на решение поставленных задач. Обычно в книгах и сборниках указываются цели описываемых упражнений; если же указания нет, тренеру придется самому оценить их пригодность для своего тренинга. 7. Выделение блоков тренинговой программы. 15

В соответствии с выделенными на третьем и четвертом шагах проблемами и поставленными целями можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге. Возьмем в качестве примера структуру блоков, описывающую ситуацию неприятия и агрессии шестиклассников (потому что библиотеки часто имеют дело с молодой аудиторией читателей) в отношении новичков, пришедших в их класс и по какому-либо признаку отличающихся от них (особенностью внешности, манерой вести себя или одеваться и т.п.). Следует учесть, что полная реализация всех блоков значительно увеличит длительность тренинга. Каждый блок может быть превращен в отдельный тренинг, то есть данная программа имеет модульный характер. Вместе с тем в каждом модуле группа будет проходить те же стадии, что и в целостной тренинговой программе. Необходимо рассчитать, сколько занятий надо включить в каждый блок. При этом рекомендуется учесть возможные перерывы в занятиях, вызванные праздниками, каникулами и т.п. Скажем, если вы начинаете тренинг во второй половине сентября и проводите занятия раз в неделю, то, вероятно, до осенних каникул вам удастся провести не более семи занятий. Тогда можно, например, два занятия посвятить первому блоку, то есть 16

мотивированию участников, «разогреву» перед глубокой работой, а пять включить в блок развития толерантности. 8. Составление поминутного расписания программы тренинга. 9. Подготовка методических материалов. 10. Подготовка оборудования. Минимально необходимые требования к оборудованию: • стул (при необходимости и стол) на каждого участника; • доска (стенд для вывешивания плакатов или флипчарт); • цветные карандаши (или фломастеры), краски и кисточки на каждого участника; • листы плотной бумаги в достаточном количестве (формата А4 и А3); • картонные карточки (размером 9 х 12 или чуть меньше); • маты; • набор разнообразных игрушек. Желательны: • телевизор; • видео- и аудиомагнитофоны, компьютер; • зеркала на стенах, скрываемые шторками. Во всех случаях отсутствие подготовки к проведению тренинга повышает риск провала до 50%. А эффективность ОБЯЗАТЕЛЬНО будет ниже возможной. А значит, готовиться все-таки надо. 17

Структура тренинга Одной из проблем содержания развивающей работы является вопрос о количестве игр и упражнений, используемых в ходе занятий. Замечено, что наибольший развивающий эффект достигается тогда, когда наиболее полно используются потенциальные возможности каждого упражнения, включенного в занятие, а не за счет увеличения количества упражнений. Это означает, что, с одной стороны, в работу следует включать сложные, многофункциональные упражнения, позволяющие решать несколько задач, а с другой стороны, каждое упражнение необходимо проделать несколько раз, усложняя его и передавая функции ведущего участнику. Если упражнение полностью отработано, но нравится участникам, можно продолжать выполнять его до тех пор, пока к нему не утратится интерес. Перегрузка занятий новизной и разнообразием снижает эффективность и значимость проводимой работы. Чтобы этого не произошло, необходимо разработать общую структуру тренинга: 1. Введение. Заключается в кратком рассказе о предстоящем тренинге, лаконичном информировании о цели, задачах и форме работы. 2. Знакомство. Может проходить в двух вариантах, что определяется аудиторией и предпочтениями тренера. Первый – это поочередное представление участников по кругу. Данный вариант является оптимальным в группах с преобладанием рефлексивных участников, не склонных к игровым формам работы. Второй – это игровая форма представления. И здесь у тренера самые широкие полномочия в выборе и использовании психогимнастических упражнений. Также в ходе знакомства проясняются ожидания участников от тренинга, их представления о ходе тренингового процесса, определяется, 18

имеют ли они опыт участия в других тренинговых программах, к каким результатам они привели, какие сохранились впечатления. 3. Установка правил. В любой тренинговой программе участники совместно с тренером формулируют правила работы на тренинге. Благодаря им формируется особая групповая культура, способствующая эффективному тренинговому процессу. Каждая группа может вырабатывать свои собственные нормы, специфичные для нее. Но есть несколько классических, без декларирования которых уже на первых минутах тренинга тренеру будет проблематично в дальнейшем руководить тренинговым процессом. Однако одного сольного озвучивания этих правил в начале тренинга недостаточно. Они будут работать лишь в том случае, если участники группы обсудили и приняли их. Ниже приводим список правил, которые, по нашему мнению, нужны для успешного тренинга. Правило 1. Равенство. Уважительное общение в группе осуществляется на «ты». В ходу только непосредственное общение, разговоры о других участниках в третьем лице не ведутся. Все должностные регалии остаются за пределами пространства, в котором происходит тренинговое действо. Правило 2. Активность. Предлагается активно принимать участие во всех упражнениях и высказывать свое мнение при обсуждении, ибо успех тренинга на 50 % зависит от тренера, а на 50 % – от участников! Правило 3. Толерантность (терпимость). На тренинге собираются разные люди, и они не обязаны мыслить одинаково: каждый имеет право высказать свою точку зрения согласно своим убеждениям, но необходимо соблюдать терпимость и лояльность к высказываниям, не совпадающим с вашей точкой зрения. Правило 4. Отказ от ярлыков. На тренингах принято высказывать свое мнение в форме обратной связи, т. е. говорить не о личности в целом, а об отдельных ее аспектах, о поведении. Таким образом мы избежим оскорблений и унижений достоинства другого человека: назвать человека 19

«дураком» или сказать ему, что он поступил неразумно, – не одно и то же. Конструктивная обратная связь выражается в передаче своих чувств, пусть даже негативных, но по отношению к какому-то конкретному поступку или действию. Недопустимо давать глобальную оценку человеку, озвучивать отношение к личности в целом: «Мне было неприятно видеть тебя в таком свете», а не: «Ты поступил как полный идиот». Правило 5. Конфиденциальность. Недопустимо выносить на обсуждение личную информацию об участниках группы за пределами тренинговой территории. Правило 6. Правило «стоп». Каждый участник имеет право, ничего не объясняя, не принимать участия в каком-либо упражнении, остановить разговор, касающийся его личности. 4. Ритуал приветствия. Должен быть соблюден в начале каждого занятий группы. Он позволяет сплачивать участников, создавать атмосферу группового доверия и принятия. Ритуал может быть придуман самой группой. 5. Разминка. Разминка выполняет важную функцию настройки на продуктивную групповую деятельность. Она проводится не только в начале занятия, но и между отдельными упражнениями. Разминочные упражнения выбираются с учетом актуального состояния группы. Одни позволяют активизировать людей, поднять их настроение; другие, напротив, направлены на снятие барьеров. 6. Основное содержание занятия. Совокупность упражнений и приемов, направленных на решение задач данного занятия (игротерапия, сказкотерапия, проигрывание ситуаций, групповая дискуссия и т.д.). Приоритет отдается многофункциональным техникам, направленным одновременно на развитие познавательных процессов, формирование социальных навыков, динамическое развитие группы. Важен порядок 20

предъявления упражнений и их общее количество. Последовательность предполагает чередование деятельности, смену психофизического состояния ребенка: от подвижного к спокойному, от интеллектуальной игры к релаксационной технике. Желательно подбирать для тренингов упражнения таким образом, чтобы день был уравновешен по следующим параметрам:  групповые и индивидуальные формы работы;  объем работы с девушками и юношами;  объем работы со «старожилами» группы и новичками (это актуально при работе открытых групп, состав которых меняется по ходу тренинга);  количество упражнений без рефлексии и обратной связи и с таковыми;  «сидячие» упражнения и упражнения, предусматривающих перемещение участников. 7. Рефлексия занятия. Оценка занятия. Есть два вида оценок: эмоциональная (понравилось - не понравилось, было хорошо - было плохо и почему) и смысловая (почему это важно, зачем мы это делали). Участники делятся впечатлениями, мнениями, подводят итоги и оценивают свой опыт, полученный в ходе занятия. Кроме того, перед завершением занятия ведущему желательно подвести и озвучить его краткий итог. Если ведущий считает нужным провести какие-либо упражнения, направленные на получение углубленной обратной связи от группы, это в большинстве случаев также целесообразно делать в данной части. 8. Ритуал прощания. По аналогии с ритуалом приветствия. 21

Пространственная организация участников тренинга Хочется отметить, что, как правило, в процессе работы участники тренинга садятся в круг. Подобное расположение участников выбирается большинством ведущих не случайно - оно дает ряд преимуществ:  В кругу обеспечивается наилучший взаимный обзор: все на виду, есть возможность оказаться, так сказать, лицом к лицу с любым из участников.  Круговое расположение обеспечивает высокий уровень вовлечения в работу - в кругу невозможно «отсидеться» за спинами остальных.  Круг - фигура максимально «демократическая». В нем невозможно выделить «главу», все находятся в равных условиях, что сплачивает группу.  Круговое расположение обеспечивает свободу движений участников. Однако круговое расположение отнюдь не предназначено на все случаи жизни. Например, оно не очень удобно при изложении информации ведущим, особенно если при этом используются какие-либо средства наглядности, требующие выхода ведущего за пределы круга. В таком случае половина подростков оказываются спиной к ведущему, а если все пересаживаются к ведущему лицом - круг распадается на две дуги, передняя из них перекрывает обзор задней. Кроме того, высокая степень взаимного обзора участников, которую дает круг, не всегда желательна, поскольку некоторые упражнения подразумевают индивидуальную работу. В таких случаях целесообразно изменить расположение участников. Если аудитории предстоит выслушать выступление ведущего, просмотр видеозаписи и т. п., хорошо подойдет расположение полукругом, «елочкой», углом или буквой «П». Если же предусматривается индивидуальная работа, участникам можно предложить расположиться в пространстве свободно и равномерно, каждый выбирает удобное для себя место. Довольно часто тренинговые упражнения проводятся не в общем круге, а подразумевают работу в подгруппах. Состав подгрупп рекомендуется 22

регулярно менять, чтобы не вызвать эффект стабильного распадения на них подросткового коллектива. Вот несколько методических приемов, позволяющих разделить группу на подгруппы. Атомы и молекулы. Участники перемещаются хаотично, изображая «броуновское движение» отдельных атомов. По команде они, взявшись за руки, объединяются в «молекулы», каждая из которых должна включать столько атомов, сколько назвал ведущий. Ручеек. Участники разбиваются на пары, берутся за руки, и пары встают друг за другом. Все поднимают руки вверх. Участник, оставшийся без пары, проходит в образовавшееся русло, выбирает и увлекает за собой любого человека. Новая пара встает последней, и цикл повторяется. В определенный момент игра по команде ведущего останавливается, и образуются пары, две (левая и правая шеренги), четыре или шесть команд. В последнем случае каждая из шеренг делится соответственно еще на две или три подгруппы. Фигурки. На столе раскладываются предметы (геометрические фигурки, изображения животных и т. п.) в количестве, равном числу участников. Каждая из фигурок повторяется столько раз, сколько человек должно быть в одной подгруппе, создаваемой для очередного упражнения. Подростки по очереди берут фигурки и в команды объединяются те, кому достались одинаковые фигурки. Первый-второй. Подростков просят поменяться местами так, чтобы соседи справа и слева оказались новыми, и рассчитаться на первый-второй, первый-второй-третий и т. д. по числу необходимых подгрупп. Участники, получившие одинаковые номера, образуют команды. Осмысленный выбор. Данный способ уместно использовать в сплоченных группах, где участники успели хорошо познакомиться и сложилась атмосфера доверия. Подросткам предлагают самостоятельно выбрать тех, с кем им предстоит выполнять очередное упражнение, и указывают критерии этого выбора, например такие: 23

 выберите того, кто вам наиболее близок;  выберите человека, которого знаете меньше всех;  выберите участника, с которым вам труднее общаться. Если работа не подразумевает высокой двигательной активности, а включает письмо, рисование, работу с раздаточным материалом и т. п., участников удобнее расположить за столами. Во многих случаях оптимальным было бы размещение участников за круглым столом, однако на практике оно используется редко: в помещениях, где проводятся тренинги, круглых столов, как правило, нет, а составлять круг из обычных столов неудобно. Чаще их расставляются квадратом, прямоугольником, «елочкой» или буквой «П». Расположение должно обеспечивать хороший взаимный обзор и оставлять возможность для перемещений, не следует загромождать чем-либо пространство между столами. Расположение столов ровными рядами не очень удачно, поскольку ограничивает возможность общения и перемещения участников и часто ассоциируется с уроками, что не вызывает энтузиазма у подростков в частности. Если же тренер вынужден работать в обычном помещении, не оборудованном для тренингов, то лучше всего переставить столы таким образом, чтобы они стояли вдоль стен, и сесть в круг на освободившемся в центре пространстве, при необходимости усаживаясь за столы. 24

Роль тренера в группе В книге Станислава Кратохвила «Групповая психотерапия неврозов» хорошо описаны все позиции, которые может занимать тренер в группе, - от абсолютного диктата до полной пассивности. Можно рассмотреть эту классификацию и применительно к тренинговым группам. 1. Роль активного лидера, руководителя. «Руководитель определяет активность людей, направляет их деятельность, объясняет, растолковывает, руководит, управляет, учит остальных. Об этой роли можно говорить как о роли учителя, инструктора, режиссера, инициатора и защитника. Руководитель открыто проявляет свою власть. Он использует ее, чтобы оказывать постоянное влияние на членов группы; побуждает их, охраняет, поддерживает, сталкивает, критикует и возбуждает. Все это роли, которые группа от своего руководителя просто ждет и в которых, хотя бы вначале, хотела бы его видеть». В тренинговых группах такой подход может встречаться только в самом начале тренинга и то в самой мягкой форме. В противном случае группа будет постоянно обращаться к тренеру за указаниями, оценками, советами, постоянно просить его подсказать «правильное» поведение, и тем самым полностью утратит самостоятельность. Такая позиция опасна и для самого тренера - можно увлечься и превратиться в такого «гуру», который всех учит, наставляет и в итоге всеми управляет. 2. Роль аналитика. Здесь тренер предстает в роли неисписанного белого листа. Он ведет себя абсолютно индифферентно, слушает все пассивно, совершенно не проявляет себя, ничего не советует, ничего не осуждает, не выражает никак свои чувства и оценки. Аналитик должен оставаться незнакомой личностью, загадкой, фантазией, непоколебимым и бесстрастным. Хотя группа может перед ним изображать самые различные виды семейных отношений, использовать в качестве необходимого материала для их показа (как 25

подопытного), сам он нисколько не вмешивается, его собственная личность им вообще неизвестна. Такое поведение тренера в группе возможно только тогда, когда группа уже способна работать самостоятельно. В начале тренинга такое поведение тренера только спровоцирует недовольство группы. 3. Роль комментатора. «Комментатор точно так же, как и аналитик, предоставляет группу самой себе, не руководит и не направляет ее деятельность слишком активно. Через более или менее равномерные интервалы он, тем не менее, собирает группу, обобщает и комментирует все, что произошло за этот отрезок времени. Он целиком нацелен на групповой процесс и подставляет группе своеобразное зеркало. Если комментарии регулярны, они совершаются в течение 15-20 минут во время пауз. Они могут носить характер: а) наблюдений, которые преподносятся как бы не от себя лично, а в виде резюмированного описания деятельности группы, без выражения собственных чувств и оценочных суждений; б) перечисления и классификация с использованием адекватного понятийного аппарата; в) гипотез, в которых как бы предполагается, что в группе может произойти и почему». Чаще такую роль тренер выполняет, помогая группе подвести итоги, суммировать групповое обсуждение какой-либо игры. Но в то же время иногда допустимо, чтобы тренер высказывал свое мнение как участник группы или обращал внимание участников на тот момент, который они пропустили. 4. Роль посредника или эксперта. «Посредник не несет за все происходящее в группе полной ответственности, временами он, однако, вмешивается в деятельность и направляет ее так, чтобы она наиболее эффективно продвигалась к намеченной цели. Сам посредник особого участия почти не принимает, о 26

своих

Add a comment

Related presentations